Анализ по стажу работы на данном предприятии. Определение структуры персонала и ее участники

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

К урсовая работа

на тему:

«Анализ п ерсонала предприятия ООО " Тако-Т рейд инг " за 200 8 -2 00 9 гг . »

Введение

предприятие персонал структура стаж

Главным законодательным документом, который имеет в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция Российской Федерации. Основным сборником законодательных актов является Трудовой Кодекс Российской Федерации, он регулирует трудовые отношения всех работников.

Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

Таким образом, в настоящее время деятельность предприятия в кадровых вопросах базируется на следующих нормативных документах: Конституция РФ; Трудовой кодекс РФ; Налоговый кодекс РФ; законы РФ и другие нормативные документы.

Объектом данного исследования является предприятие, работающее в сфере услуг общественного питания. Основным источником реальных доходов является заработная плата. Согласно Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера №116 от 24.11. 2000 г. в состав фонда заработной платы в статистике труда включаются начисленные предприятиями, учреждениями, организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Для того предприятие процветало, необходима не только материально-техническая база и прогрессивные технологии в области обслуживания, но также его высокий профессионализм. Необходимо не просто руководить персоналом, но и уделять внимание непосредственно его обучению, совершенствованию навыков, знаний.

На современном этапе рыночных отношений существует множество проблем, связанных с начислением заработной платы. Основная проблема заключается в том, что минимальная заработная плата не соответствует величине прожиточного минимума. Минимальный размер, применяемый исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности - 850 рублей в месяц (в соответствии с Федеральным законом от 24.06.2008 №91-ФЗ, Федеральным законом от 29.12.2004 №198-ФЗ, Федеральным законом от 19.06.2000 №82-ФЗ).

Величина прожиточного минимума на первый квартал 2009 года во Владимирской области: в расчете на душу населения - 4899 рубля; для трудоспособного населения - 5275 рубля; для пенсионеров - 4090 рубля; для детей - 4653 рублей (Постановление Губернатора Владимирской области от 30 апреля 2009 г. №344 «Об утверждении величины прожиточного минимума на территории Владимирской области за I квартал 2009 года»). Минимальная заработная плата также не соответствует размеру потребительской корзины, которая включает в себя продукты питания, непродовольственные товары и услуги.

Все это приводит к очень низкой платежеспособности населения России. По данным Госкомстата средняя начисленная заработная плата в России в ноябре 2009 г. составила 19174 рублей, и по сравнению с ноябрем 2008 г. выросла на 8,4%.

По данным Министерства Финансов в «тени» сейчас находятся 35% заработной платы.

Задолженность заработной платы - одна из самых важных проблем на сегодняшний день. Из числа всех граждан, которым должны, 60-ти% задолжали за работу за 3 месяца (и менее), 20% - за работу от трех до шести месяцев, и еще 20% не выплатили задолженность за 1,5 года и более (по данным ФОМ).

1. Анализ организационной структуры управления предпр и ятия

1.1 Описание организации

Общество имеет фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Тако-Трейдинг».

Сокращенное фирменное наименование: ООО «Тако-Трейдинг».

Я рассматриваю лишь одно структурное подразделение, а именно кафе «Гранд».

Целью предприятия является объединение финансовых и трудовых ресурсов акционеров для наиболее полного использования возможностей в области предоставления услуг питания, торговли, услуги иных видов хозяйственной деятельности, а также извлечение прибыли.

Кафе «Гранд» представляет собой двухэтажное здание. Оно рассчитано на 35 человек. Здесь высокий уровень обслуживания: внимательное отношение персонала, быстрое обслуживание, а также не высокие цены.

Основные показатели деятельности предприятия

Были рассчитаны коэффициенты управляемости по различным уровням упра в ления:

К 1 =1/4 (уровень директор)

К 2 =1/2 (уровень зам. директора)

К 2 =1/1 (уровень менеджер)

К 3 =1/5 (уровень зав. производством)

К 4 =1/2 (уровень обслуживающий персонал)

К 4 =1/4 (уровень шеф-повар)

К 4 =1/2 (уровень служба снабжения)

Столь высокое значение К 3 на уровне заведующего производством объясняется спецификой работ, выполняемых организацией. Если исключить его из рассмотрения, то средний коэффициент управляемости по предприятию составит примерно 1/3-1/4. То есть существующую организационную структуру можно считать оптимальной.

Во главе предприятия стоит генеральный директор. Он выполняет две главные задачи: во-первых, он управляет предприятием, чтобы полностью удовлетворять все пожелания посетителей и тем самым привлечь его повторно; во-вторых, обеспечивает прибыльность посетить данного кафе.

Генеральный директор осуществляет ежедневное оперативное руководство персоналом кафе, контролирует работу подчиненных и решает все возникающие проблемы.

Важными задачами генерального директора также являются разработка системы поощрений и взысканий для персонала и контроль за ее соблюдением.

На предприятии работу с кадровым составом непосредственно осуществляют начальник отдела кадров, главный бухгалтер. Главными задачами бухгалтера на данном предприятии является ведение налоговой отчетности и начисление заработной платы работникам.

Таким образом, объект исследования данной работы - ООО «Тако-Трейдинг» - является эффективно функционирующим предприятием с широки спектром выполняемых работ, растущими объёмами производства и оптимальной организационной структурой. Однако для более детального анализа предприятия в рамках данной работы необходимо провести анализ персонала предприятия.

2. Анализ персонала предприятия

2.1 Структура персонала

Таблица 1. Структура персонала ООО «Тако-трейдинг»

Размещено на http://www.allbest.ru/

Структура персонала предприятия

На протяжении всего исследуемого периода в структуре персонала преобладают рабочие (63,4%). Второй по величине группой в структуре персонал являются служащие (36,6%). В структуре персонала отсутствуют ИТР и МОП. Численность персонала за 2008-2009 гг. не изменились.

2.2 Квалификационная структура рабочих, служащих, МОП

Данные для анализа квалификационной структуры персонала представлены в табл. 2. Также данная структура отражает средний возраст персонала предприятия, уровень образования и средний стаж работников.

Таблица 2. Квалификационная структура персонал ООО «Тако-Трейдинг» в 2009 году

		Занимаемая должность			Образо вание
	Констатинова А.И.	Директор
	Аминов А.В.	Зам. директора
	Клементьева С.В.	Гл. бухгалтер
	Стенова А.И.	Зам.гл. бухгалтера
	Шашкова Т.А.	Бухгалтер
	Меньшина С.В.	Инспектор отдела кадров
	Комисарова И.Е.	Администратор
	Сергеева И.А.	Администратор
	Юсова Г.В.	Менеджер
	Овчинников Д.А.	Агент по закупкам
	Гурова Л.А.	Зав.производством
	Фролова С.В.
	Честнова Э.А.
	Конина Е.А.
	Шевелев Е.М.	Помощник повара
	Сокурова О.А.	Помощник повара
	Дронова А.Н.	Продавец
	Меньшина Н.А.	Продавец
	Петров А.П.	Шашлычник
	Панкратова О.В.
	Евдокименкова Е.
	Колодяжная А.М.
	Скворцова О.И.	Официант

ООО «Тако-Трейдинг» существует с 1996 года, основная часть руководящих работников трудится на предприятии с самого его основания. Средний возраст работников 34 года. Средний стаж общий - 13 года, на фирме - 6 лет. Образование руководящих работников высшее, рабочих и руководителей низшего уровня - среднеспециальное, среднетехническое, среднее.

В рамках анализа персонала по стажу работы необходимо провести анализ по общему стажу и анализ по стажу работы на предприятии.

Исходные данные приведены в таблице 2, результаты анализа - в таблицах 3 и 4, а также на рис. 3 и 4.

2.3 Анализ возрастной структуры работников предприятия

Таблица3. Анализ возрастной структуры

		%
		%

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3 - Возрастная структура работников предприятия

Вывод: наибольшее количество работников - 34% - приходится на категории «от 21 до 30» и «от 41 до 50 лет». Примерно равны категории «до 20 лет» и «от 31 до 40 лет», составляющие соответственно 13% и 16%. Это работники, находящиеся в самом трудоспособном возрасте, а также более чутко реагирующие на изменения внешней среды и более легко к ним адаптирующиеся. Самая малочисленная категория «свыше 50 лет» 3%.

Произошедшие изменения в возрастной структуре связаны с переходом 2 работника в более старшую возрастную категорию. То есть наблюдается постепенное старение кадров.

2.4 Анализ структуры персонала по стаж а работы

Данные представленные в табл. 4 отражают общий стаж работников «Тако-Трейдинг», что позволяет проследить каков средний стаж персонала.

Таблица 4. Анализ персонала по общему стажу

		%
		30

Как показал проведённый анализ около 39,5% персонала ООО «Тако-Трейдинг» имеют общий трудовой стаж до 10 лет. Это можно объяснить тем, что на фирме работают относительно молодые специалисты.

Примерно равные группы «от 11 до 15 лет» и «от 16 до 20 лет - 17%, 20% соответственно. Наименьшее количество работников - 3 человека (10%) имеют стаж свыше 25 лет.

Произошедшие изменения объясняются переходом 5 работников из одной категории в другую.

Однако, для предприятия более важно, какой стаж имеют работники на фирме, так как это позволит судить о сплочённости коллектива, а также о том, насколько работники разбираются в тонкостях функционирования данного конкретного предприятия. Результаты анализа работников по стажу на предприятии представлены в табл. 5.

Таблица 5. Анализ персонала по стажу работы на фирме

Рис. 4 - Анализ персонала по стажу работы на фирме

Самой многочисленной группой является группа работников со стажем работы на предприятии от 1 до 3 лет, что составляет 37%. Значительную часть занимают сотрудники со стажем от 5 до 10 лет - 24%.

Средний стаж работников на предприятии составляет 5,6 года. По приведённым данным можно сделать вывод о низкой текучести кадров и достаточно стабильной численности работников предприятия.

2.5 Анализ персо нала по образовательному уровню

Таблица 6. Анализ персонала по образовательному уровню

Таким образом, в целом образовательный уровень по предприятию можно считать достаточно высоким, поскольку 34% персонала (руководители высшего и среднего звена) имеют высшее образование, среднетехническое и средне-специальное образование имеют по 23% работников, и 20% работников имеют среднее образование.

Проведённый анализ показал, что на предприятии работают высококвалифицированные работники, так как 34% из них имеют высшее и 46% специальное образование.

Многие работники трудятся на предприятии более 5 лет, а руководители с самого основания предприятия, т.е. 12 лет. Значит, можно говорить о сформировавшемся коллективе.

Средний возраст работников 33 года, однако, 34% работников относятся к возрастной категории «от 41 до 50 лет», и столько же к категории «от 21 до 30 лет». Такое равномерное распределение кадров по возрасту, говорит о том, что люди, имеющие значительный опыт работы за плечами способны в большей мере передать его молодым работникам.

3. Анализ оплаты труда

3.1 Формирование фонда оплаты труда

Таблица 7. Штатное расписание предприятия ООО «Тако-Трейдинг» на 2009 г.

Должность	Кол-во штатных единиц	Заработная плата	Дополнительные выплаты	Месячный фонд	Примечания
				Надбавки
Директор
Зам. директора
Гл. бухгалтер
Заместитель гл. бухгалтера
Бухгалтер
Инспектор отдела кадров
Администратор
Менеджер
Агент по закупкам
Заведующий производством
Помощник повара
Продавец
Шашлычник
Официант
Мойщик посуды
Электрик
Охранник

Премии в организации выплачиваются в размере 50% от оклада, а надбавки в следствии работы в ночное время с 22.00 до 02.00.

Состав фонда оплаты труда регламентируется Инструкцией Госкомстата РФ №116 от 24 ноября 2000 года «О составе средств фонда заработной платы и выплат социального характера».

3.2 Структура ФОТ за анализируемый период

За исследуемый период ФЗП предприятия увеличился на 15% и составил в 2009 году 248870 тыс. рублей, это было вызвано повышением заработной платы в целом по предприятию. Данные о размере и составе ФОТ представлены в таблице 7.

Таблица 9. Структура ФОТ ООО «Тако-Трейдинг»

За исследуемый период основной ФОТ увеличился на 15%, дополнительный так же увеличился на 15%.

В основном ФОТ наибольшую долю составляет заработная плата рабочих: так в 2008 и 2009 годах она составила 62%. Заработная плата служащих составляет 38% ФОТ.

За рассматриваемый период в структуре ФЗП изменений не произошло, следовательно, она является постоянной. Доля основной заработной платы составляет 57%, премии - 29%, надбавки - 14%.

Структура ФОТ представлена на рис. 7.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 7 - Структура ФОТ

3.3 Оплата труда служащих, рабочих, ИТР и МОП

В Обществе для оплаты труда работников применяется повременно-премиальная система оплаты труда. В её основе - оклад, который устанавливается в соответствии с должностью и квалификацией работника. С 1 января 2009 года оклад работника не может быть ниже МРОТ, который составляет 4330 рублей.

Перечень доплат и надбавок, применяемых на предприятии:

ь за совмещение профессий - 30%;

ь за работу сверхурочно - выплаты производятся в порядке установленным действующим трудовым законодательством;

ь за работу в выходные и праздничные дни - выплаты производятся в порядке установленным действующим трудовым законодательством;

ь за работу в ночное время - 25%.

Система премирования:

Премирование работников производится ежемесячно в размере не выше 100% основного должностного оклада и ежеквартального не более 50% основного должностного оклада.

4. Налогообложение предприятия

4.1 Налогообложение ФОТ

С основного ФОТ предприятия взимается Единый социальный налог (ЕСН). Ставка налога - 26%. Структура распределения уплачиваемого налога по внебюджетным фондам представлены в таблице 8.

Таблица 9. Налогообложение ФОТ организации

За исследуемый период основной ФОТ увеличился на 15%, а ставки ЕСН не изменились, поэтому и отчисления по ЕСН возросли на 15%. Большая часть ЕСН - 20% - направляется в пенсионный фонд.

4.2 Налогообложение заработной платы работников

С заработной платы работников взимается налог на доходы с физических лиц по ставке 13%. Сумма налога считается с начала года с нарастающим итогом. На каждого работника ведется налоговая карточка по форме 1-НДФЛ.

Но следует учесть, что при определении размера налоговой базы налогоплательщику предоставляются следующие стандартные налоговые вычеты:

1) в размере 3000 рублей за каждый месяц налогового периода - налогоплательщикам, перечисленным в подп. 1 п. 1 ст. 218 НК РФ (лицам, получившим или перенёсшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС либо с работами по ликвидации последствий на Чернобыльской АЭС; инвалидам ВОВ; инвалидам из числа военнослужащих, ставших инвалидами I, II и III групп в следствие ранения или увечья, полученных при защите СССР, РФ или при исполнении других обязанностей военной службы, либо полученных вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, либо из числа бывших партизан, а также других категорий инвалидов, приравненных к пенсионному обеспечению к указанным категориям военнослужащих, и др.);

2) в размере 500 рублей за каждый месяц налогового периода - налогоплательщикам, перечисленным в подп. 2 п. 1 ст. 218 НК РФ (Героям Советского Союза и Героям Российской Федерации, а также лицам, награждённым Орденом Славы трёх стемней, и др.);

3) в размере 600 рублей на каждого ребёнка за каждый месяц налогового периода - налогоплательщикам, являющимися родителями, опекунами или попечителями, на обеспечении которых находится ребёнок. Вычеты действуют до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода (в отношении которого предусмотрена налоговая ставка 13%) работодателем, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 40000 рублей. Начиная с месяца, в котором данный доход превысил 40000 рублей, налоговый вычет не применяется. Налоговый вычет расходов на содержание ребёнка (детей) производится из доходов родителей, опекунов или попечителей на каждого ребёнка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося дневной формы обучения, аспиранта, ординатора, студента, курсанта в возрасте до 24 лет.

Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям налоговый вычет производится в двойном размере. Предоставление указанного вычета вдовам (вдовцам), одиноким родителям прекращается с месяца, следующего за вступлением в брак.

Указанный вычет предоставляется вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям на основании их письменного заявления, подтверждающих право на данный вычет.

4) в размере 400 рублей за каждый месяц налогового периода - налогоплательщикам, которые не отнесены к льготным категориям. Данный вычет действует до месяца, в котором доход налогоплательщика, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода (в отношении которого предусмотрена налоговая ставка 13%) работодателем, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет,

превысил 20000 рублей. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 20000, налоговый вычет не применяется;

Стандартные налоговые предоставляются налогоплательщику одним из работодателей, являющихся источником выплаты дохода, по выбору налогоплательщика на основании его письменного заявления и документов, подтверждающих право на такие налоговые вычеты.

Проведя анализ организационной структуры предприятия, и сопоставив его с финансовым состоянием можно предположить некоторые моменты, которые могли бы положительно сказаться на работе предприятия.

Можно увидеть что наибольшая текучесть кадров в организации наблюдается среди официантов. Их в организации 3, и эта текучесть связанна с тяжелым графиком работы. Для изменения этой ситуации возможно следовало бы нанять дополнительного официанта, чтобы разгрузить работу других. Есть так же вариант того, чтобы пользоваться услугами еще одного официанта в выходные и праздничные дни. Это помогло бы исправить ситуацию с частым увольнением официантов, и дальнейшим поиском и обучением замены.

Еще один пункт который мог бы благоприятно сказаться в перспективе на финансовом состоянии организации это появление дополнительных должностей, отсутствующих на данный момент связанных с музыкальным сопровождением в кафе.

Опыт введения в организацию должностей ди-джея либо исполнителя живой музыки по началу могли бы доставить некие убытки, но в последствии эти затраты скорее всего окупятся за счет привлечения новых клиентов, и возрастанию интереса к предприятию старых. Здесь так же возможно в целях экономии использовать данный персонал в выходные дни и праздничные.

Таким образом, можно составить новое штатное расписание для организации.

Должность	Штатных единиц	Заработная	Дополнительные выплаты	Месячный фонд	Примечания
				Надбавки
Директор
Зам. директора
Гл. бухгалтер
Заместитель гл. бухгалтера
Бухгалтер
Инспектор отдела кадров
Администратор
Менеджер
Агент по закупкам
Заведующий производством
Помощник повара
Продавец
Шашлычник
Официант
Мойщик посуды
Электрик
Охранник

Таким образом в основной ФОТ вносятся дополнительные расходы и он будет составлять 258870, и дополнительный, который будет составлять 87260.

В остальном же структура предприятия которая существует уже более 10 лет оправдала себя и каждый сотрудник в ней занимает свое место.

Заключение

В результате проведённого анализа были получены следующие выводы:

Предприятие ООО «Тако-Трейдинг» является эффективно функционирующим предприятием.

За исследуемый период объёмы работ увеличились на 41,6% и составили в 2008 г. - 21 210 тыс. руб.

Средняя заработная плата по предприятию составила в 2009 году 3500 руб., по отношению к 2008 году уровень заработной платы увеличился на 2,5%. Выработка за тот же период увеличилась на 13,4%. Таким образом, повышение заработной платы является экономически обоснованным.

Существующую организационную структуру можно считать опт и мальной, так как средний коэффициент управляемости по предприятию составит пр и мерно 1/3. Однако, предприятию можно рекомендовать ввести должность юрисконсульта, поскольку в связи с тем, что в настоящее время деятельность предприятия ведётся на договорной основе и успешное функционирование предприятия н а прямую зависит от качества составления договора.

Среднесписочная численность работников в 200 9 году - 30 человек. В 2008 году в связи с увеличением объёмов работ был произведён дополнительный набор работников и в 2009 году численность работников предприятия достигла 30 человек. Увольнений за рассматриваемый период не производилось.

Организация существует с 1996 года, основная часть руководящих работников трудится на предприятии с самого его основания. Средний возраст работников 33 года. Средний стаж общий - 12 года, на фирме - 6 лет. Образование руководящих работников высшее, рабочих и руководителей низшего уровня - средне-специальное и среднее.

На протяжении всего исследуемого периода в структуре персонала преобладают служащие (36,6%). Второй по величине группой в структуре персонал являются рабочие (63,4%).

Наибольшее количество работников - 34% - приходится на категории «от 21 до 30» и «от 41 до 50 лет».

Произошедшие изменения в возрастной структуре связаны с переходом 2 работника в более старшую возрастную категорию. То есть наблюдается постепенное старение кадров. Таким образом, можно сказать, что почти половина работающих на предприятии имеет большой опыт работы.

Согласно полученным данным, 36% персонала кафе имеют общий трудовой стаж более от 6 до 10 лет.

Произошедшие изменения объясняются переходом работника из одной категории в другую.

Руководители высшего уровня - ген. директор, зам. директора, гл. бухгалтер - работают на фирме 12 лет, то есть с самого её основания. Вместе с тем, есть группа работников, пришедших на предприятие сравнительно недавно: так, 37% работников трудятся на фирме от 1 года до 3 лет, 12% - от 3 до 5 лет. Таким образом, можно говорить о сложившемся опытном коллективе работников предприятия.

Образовательный уровень по предприятию можно считать достаточно высоким, поскольку 34% персонала (руководители высшего и среднего звена) имеют высшее образование, и средне-специальное образование имеют по 46% работников, и только 20% имеют среднее образование.

Формирование фонда оплаты труда на предприятии осуществляется на основании Инструкции Госкомстата РФ №116 от 24 ноября 2000 года «О составе средств фонда заработной платы и выплат социального характера». За исследуемый период ФЗП предприятия увеличился на 14% и составил в 2009 году 269 тысяч рублей, что было вызвано повышением заработной платы в целом по предприятию, а также увеличением численности работников предприятия.

В основном ФОТ наибольшую долю составляет зарплата рабочих: так, в 2008 году её доля 76,1%, в 2009 году - 80%. Зарплата ИТР составляет 13% ФОТ, зарплата МОП - 2,3%.

На предприятии для оплаты труда работников применяется повременно-премиальная система оплаты труда. За рассматриваемый период в заработной плате выросла доля основной зарплаты с 67,7% до 70%, в результате чего снизилась доля дополнительной заработной платы: премий - с 40% до 37,8%, надбавок - с 5,7% до 10,6%. Поскольку изменения незначительны, то структуру заработной платы можно считать постоянной.

Поскольку основной ФЗП за исследуемый период увеличился на 34%, а ставки ЕСН не изменились, то и отчисления по ЕСН возросли на 34%. Большая часть ЕСН - 53,8% - направляется в пенсионный фонд. В 2005 году отчисления ЕСН составили 7,54 тыс. рублей. Это значит, что на предприятии зарплата платится официально, а не «чёрным налом», что выгодно работникам, так у них в пенсионном фонде идёт накопление пенсии.

Социальные аспекты труда на предприятии присутствуют, но за рассматриваемый период выплат социального характера не производилось. Перечень таких выплат не велик, что объясняется тем, что предприятие - частное, а также высоким уровнем зарплат.

Таким образом, ООО «Тако-Трейдинг» - успешно развивающееся предприятие с благоприятными условиями труда.

Список литературы

1) Гурьянов С.Х., Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду. - М., 1992 г.

2) Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 464 с.

3) Инструкция Госкомстата РФ №116 от 24 ноября 2000 года «О составе средств фонда заработной платы и выплат социального характера».

4) Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть первая и вторая. - Н23 М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 656 с.

6) Расчеты по оплате труда под ред. И.Э. Гущиной. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003 г.

7) Тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих. - М., 1996 г.

8) Трудовой кодекс Российской федерации от 31.12.2001 №197 ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001).

9) Федеральный закон от 24.06.2008 №91-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».

10) Федеральный закон от 16.07.1999 №165 - ФЗ (ред. от 05.03.2004) «об основах обязательного социального страхования».

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Классификация и функции структур управления. Принципы их проектирования. Характеристика предприятия ООО "Треал Трейдинг". Анализ персонала, структуры и функций управления. Совершенствование структуры управления. Экономическая эффективность предложений.

дипломная работа , добавлен 16.02.2008


Характеристика деятельности автотранспортного предприятия. Методы мотивации и стимулирования персонала. Построение и анализ организационной структуры предприятия. Проектирование организации труда структурного подразделения. Оценка запроектированных работ.

курсовая работа , добавлен 01.04.2014


Теоретические понятия структур управления. Принципы проектирования структур управления. Анализ структуры управления предприятия. Анализ персонала. Анализ структуры и функций управления. Предложения по совершенствованию структуры управления.

дипломная работа , добавлен 20.10.2004


Роль структуры управления в эффективной работе предприятия. Понятие и принципы построения организационных структур. Анализ производственной структуры на примере предприятия, его описание. Пути совершенствования организационной структуры предприятия.

курсовая работа , добавлен 21.01.2009


Сущность, значение организационной структуры предприятия. Типы организационных структур, их преимущества и недостатки. Анализ соответствия организационной структуры предприятия целям и задачам его деятельности. Совершенствование организационной структуры.

курсовая работа , добавлен 17.04.2015


Сущность и понятие организационной структуры. Анализ внешней и внутренней среды, основных показателей деятельности на примере МУП "ИМКХ". Пути повышения экономической эффективности организации на основе совершенствования структуры управления предприятия.

курсовая работа , добавлен 30.11.2010


Принципы и задачи управления. Виды структур управления, их преимущества и недостатки. Анализ состояния предприятия и его структуры управления на примере ЗАО "Сельские зори". Совершенствование организационной структуры и структуры управления предприятия.

курсовая работа , добавлен 22.10.2014


Понятие организационной структуры управления, ее классификация и разновидности, технология разработки на современном этапе и предъявляемые требования. Анализ и предложения по разработке организационной структуры управления исследуемого предприятия.

дипломная работа , добавлен 22.08.2012


Сущность, значение, структура, показатели использования персонала предприятия. Анализ использования персонала в хозяйственно-экономической деятельности предприятия ОАО "Минский комбинат силикатных изделий", разработка путей его совершенствования.

дипломная работа , добавлен 25.02.2013


Схема организационной структуры управления ООО "Артан", определение ее типа. Основные подразделения и типы организационной связи. Предложения по рационализации управленческой деятельности и оптимизации организационной структуры управления предприятия.

Ведение кадрового делопроизводства (кадровое сопровождение) актуально для всех без исключений организаций. Одним из важных документов такого делопроизводства является штатное расписание.

Штатное расписание - форма отчётности юридического лица, организационно-распорядительный документ, отображающий структуру компании, численность отделов, сотрудников, а также размер их заработной платы. Кроме того, оно включает в себя также учёт всех возможных дополнительных выплат сотрудникам - премий, компенсаций и т. д. в зависимости от занимаемой должности.

Анализ персонала организации целесообразно начать с оценки обеспеченности трудовыми ресурсами НПФ электроэнергетики.

Общая численность работающих в НПФ 1500 чел. на 01.01.2013 . (табл.)

Таблица 3

Обеспеченность и изменения структуры персонала организации на 2013 год

Наименование группы работников	Списочная численность		Структура, %		Отклонение
	По плану	По факту
Руководители, чел.
Специалисты, чел.
Итого, чел.

Рис.9. Обеспеченность человеческими ресурсами в НПФ

Анализируя структуру персонала, видим, что в НПФ электроэнергетики наблюдается недостаток персонала по всем категориям 3,3 %. Общий недостаток численности 50 человек, что является отрицательным моментов в развитии.

Распределения кадров НПФ электроэнергетики по гендерному признаку в табл.4.

Таблица 4

Гендерная структура работников НПФ электроэнергетики

На 01.01.2011				На 01.01.2012				На 01.01.2013

Проанализировав кадровый состав по гендерному признаку за последние 3 года видно, что в организации работают в основном женщины, в связи с этим у организации большие потери рабочего времени, т.к. в женском коллективе неизбежно большое кол-во потери рабочего времени (больничных листов, не выхода на работу по семейным обстоятельствам) (табл. 4). Кроме того, можно сделать вывод, что численность персонала с каждым годом снижается. Это может доказать анализ текучести кадров НПФ.

Текучесть кадров = F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.

F1 2011 = 120*100/1680 = 7,1%

F1 2012 = 50*100/1550 = 3,2%

Средняя текучесть кадров составит 5,1%.

Анализ текучести кадров показал, что хоть и процент увольнения снизился, но по-прежнему численность увольняющихся большая.

В 2011 году среднесписочная численность снизилась на 120 чел, а в 2012 г. на 50 человека. Проанализируем структуру персонала (табл.5).

Таблица 5

Возрастная структура кадрового состава НПФ электроэнергетики за 2013 г.

Показатель
	Всего, чел.	Служащие, чел	Руководители, чел.
Среднесписочная численность персонала
Возрастной состав От 20 до 29 лет
От 30 до 39 лет
От 40 до 49
От 50 до 59
60 и более

Рис. 10. Возрастная структура кадрового состава НПФ

Основу кадрового состава составляют работники в возрасте от 40 до 49 лет – 537 человек (36%), 24% персонала в возрасте от 50 до 59 лет и 17,9% сотрудников в возрасте от 30 до 39 лет. Наименьшую группу занимают сотрудники в возрасте от 20 до 29 лет – 145 человек – 9,7%.

Происходит старение персонала, если не изменится ситуация, то в 2017 году персонал, которому за 40 лет может составить более 60% от всего персонала организации, что говорит о необходимости обновления персонала для более эффективной его работы.

Рассмотрим структуру персонала по образованию(табл.6).

Таблица 6

Структура персонала по образованиюна 2013 г.

Рис.11. Структура персонала по образованию

Анализ работников по уровню образования показал, что высшее образование есть у 946 человек, 2 высших всего у 110х, среднее профессиональное 386 человек.

Необходимо отметить, что два высших образования имеют в основном руководители. Что является закономерным, т.к. уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников.

Работа руководителей отличается, главным образом, сложностью, наличием ответственности в принятии решений, масштабами, и другими характеристиками. Далее рассмотрим распределение сотрудников по стажу работы (табл.7).

Таблица 7

Распределение работников НПФ электроэнергетики по стажу работы в организации.

Стаж работы	Численность, чел
от3 до 5 лет
от 5 до 7 лет
свыше 7 лет
Свыше 10 лет

Рис. 12. Анализ сотрудников по стажу работы

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что трудовой стаж большинства сотрудников свыше 10 лет(56%), свыше 7 лет – 21%, от 5 до 7 лет – 12%. Наименьшее число персонала имеет стаж до 3 лет – 5%.

Заметим, что нужно эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься переквалификацией работников пред пенсионного возраста. Несомненным является тот факт, что молодые сотрудники с высшим образованием, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки.

Поэтому для эффективной работы в НПФ электроэнергетики следует продумать систему мотивации для молодых специалистов, направленную на карьерный рост, моральное и материальное удовлетворение потребностей молодых сотрудников.

В организации соблюдены социальные гарантии для персонала. К ним относятся компенсации за отпуска, оплата больничных листов, выплата единовременных пособий в случае увольнения по сокращению штатов, предоставление материальной помощи.

Рассмотрим порядок начисления заработной платы в НПФ электроэнергетики.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых в НПФ электроэнергетики окладной формы оплаты труда. У руководителей оклад составляет 32000 рублей, а у специалистов 20000 рублей.

Заработная плата в НПФ электроэнергетики выплачивается 2 раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

Оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

Компенсация за неиспользованный отпуск;

Выплаты выходного пособия при увольнении;

Выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

Оплата времени выполнения государственных обязанностей;

Прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работникам дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

В ходе приведенного исследования установлено, что вопросам формирования персонала следует уделять больше внимания и управленческие решения по этому аспекту рекомендуется возложить на определенного человека, должность которого рекомендуется ввести.

Группы сотрудников по возрасту, лет	Численность сотрудников на начало года, чел.		Абс.изменение	Темп роста, %

Анализ табл.12 позволяет сделать выводы о том, что к началу 2012 году по отношению к началу 2011 году произошли следующие изменения в структуре персонала ООО «Аврора» по возрастному признаку: людей в возрасте от 20 до 30 лет увеличилось на 2 человека, в возрасте от 30 до 40 – в штат был принят ещё один человек. По остальным возрастным категориям все осталось без изменений.

Таблица13

Распределение сотрудников ООО «Аврора» по трудовому стажу

Группы сотрудников по стажу, лет	Численность рабочих на начало года, чел.		Абсолютное изменение, чел.
От 10 до 15
От 15 до 20

Анализ данных из табл.13, позволяет сделать следующие выводы:

В организации ООО «Аврора» работают в основном сотрудники со стажем, об этом говорит показатель удельного веса, который на начало 2011 года по двум группам сотрудников (5-10 и 10-15 лет стажа) составлял 62,9% от общего числа сотрудников, на начало 2012 года удельный вес сотрудников по этим же двум группам составил 68,8%;

К концу 2011 года из 4 сотрудников, имеющих стаж работы от 15 до 20 лет осталось работать два сотрудника, остальные вышли на пенсию.

Трудовые отношения с работниками оформляются пакетом докумен­тов, в который входят заявление о приеме на работу, приказ о приеме на работу, трудовой договор, должностные инструкции. При приеме на работу в аппарат управления от кандидатов также приветствуется резюме, отзывы и рекомендации с предыдущего места работы.

В процессе отбора кандидатов работники отдела кадров останав­ливают свой выбор на наиболее квалифицированных и опытных специалистах. Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работа­ющим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания по различным аспектам бизнеса в привязке к выполняемой ими работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров. Однако процессу обучения на предприятии практически не уделяют внимания, просто прикрепляют новичка к одному из работников, который показывает и объясняет его обязанности.

Учитывая увеличивающуюся численность персонала ООО «Аврора», в подчинении директора по общим вопросам через год придется создать Отдел по управлению персоналом. Его организационно-штатная структура будет выглядеть следующим образом (рис.9).

Менеджер -методист

Рис.9 Оргструктура созданного отдела по управлению персоналом ООО «Аврора»

Предложения для ООО «Аврора» в области управления персоналом представлен в табл.14

Таблица 14

Предложения для ООО «Аврора» в области управления персоналом

	Мероприятия	Ответственный		Примечания
	Разработка и дальнейшее совершенствование системы подбора кадров			Осуществлен переход к стандартизованной системе подбора персонала, которая оптимально впишется в существующую корпоративную культуру необходимыми организации компетенциями
	Разработка системы адаптации кадров	Начальник отдела по управлению персоналом	Май 2013 г. – декабрь 2013 г.	Получена система последовательного ознакомления с организацией: ее миссией, философией, правилами и принципами. Разработана система обучения функционированию сотрудников в ООО «Аврора».

Вывод: в связи с расширением организации в 2012г. предстоит создать кадровую службу: Отдел по управлению персоналом. Сотрудникам этого отдела предстоит заниматься вопросами подбора и адаптации персонала, а также совместно с отделом планирования контроля и учета разрабатывать систему мотивации труда в организации.

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности со­трудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки и коэффициентный метод анализа персонала. Пример группировки показан в таблице 1.1.

Таблица 1.1. Структуры кадров работников предприятия по стажу работы

Коэффициентный метод анализа персонала заключается в расчете следующих коэффициентов (за 2 – 3 года).

Анализ социальной структуры кадров

Социальная структура кадров характеризует трудовой коллектив как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, образованию, стажу работы, семейному положения, мотивации и отношению к работе, наличию собственности, уровню жизни.

Для анализа социальной структуры необходимо рассмотреть численность персонала по элементам классификации (рисунок 1) и сделать выводы. Исходными данными для анализа являются результаты социологических исследований, листки по учету кадров и др. По каждому из признаков классификации (например, по возрастному признаку, по стажу работы на предприятии и т. д.) должны быть сделаны расчеты относительных величин каждого их элементов, на основании последних – дана краткая характеристика социальной структуры предприятия.

Рисунок 1. Социальная структура коллектива

Анализ структуры кадров по полу

Соотношение полов - процентное соотношение мужчин и женщин - является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то: дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

Анализ структуры кадров по возрасту

Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в компании десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.

Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки (таблица 1.2):

Таблица 1.2. Возрастная структура предприятия за 200_ – 200_ гг. (в % к численности)

Пример возможного вывода: Из таблицы видно, что хотя предприятие имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах, кроме первой (моложе 20 лет), на старшую возрастную группу приходится большая процентная доля, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы 20 - 30-летних.

Анализ структуры кадров по уровню образования

Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования (таблица 1.3):

Таблица 1.3. Структура кадров по уровню образования (в % к численности)

Пример вывода: Судя по данным, приведенным в таблице, уровень образования на заводе медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих среднего образования. В то же время доля работников с высшим образованием остается практически постоянной и составляет…

Аналогичным образом проводится анализ социальной структуры коллектива по семейному положению сотрудников, уровню их мотивации, отношению к собственности и уровню жизни. Каждый параграф сопровождается соответствующими выводами.

Выводы по главе.

Студент должен собрать необходимую информацию в динамике за 2 года (2 полугодия, 4 квартала и т. д.) и обработать ее по предлагаемой методике.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Анализ персонала по общему стажу

Кадровая работа на предприятии предполагает наличие функций руководства и управления персоналом и осуществляется кадровыми службами. Основной целью руководства предприятия является эффективное использование персонала, которое предполагает анализ численности, квалификационной структуры, общего стажа, движения работников внутри предприятия и др. Основной элемент в социально трудовой сфере - это разработка системы социально-трудовых показателей, принципов организации и управления деятельностью. Общий стаж оказывает значительное влияние на профессиональные качества работников. Распределение работников предприятия по стажу работы представлено в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Распределение персонала по общему стажу работы

Сравнение показывает, что общий стаж работы не изменился и составляет свыше 10 лет, это связано с тем, что на предприятии работает большое количество работников среднего возраста, что влияет на качество работы и говорит о профессионализме коллектива.

Анализ структуры работников по стажу работы на данном предприятии

Проанализировав структуру персонала по стажу работы на данном предприятии (таблица 2.6), мы видим, что преобладающим является стаж работы сотрудников до 2 лет. В 2010 г. их доля составила 42 %, а в 2011 г. увеличилась на 5 % и составила 47 %. В основном это связано с расширением деятельности компании, появлением новых рабочих мест и новых должностей.

Таблица 2.6

Распределение работников по стажу работы на данном предприятии

В 2011 г. увеличилась также доля работников со стажем 2.1 - 4 года на 3 % от общей численности и составила 17 % по сравнению с 2010 г. (14 %).

Но при этом видно, что доля работников со стажем 4.1 - 8 лет уменьшилась в 2011 г., что является неблагоприятным для компании, поскольку увольняются квалифицированные сотрудники с большим стажем работы на данном предприятии.

Доля сотрудников со стажем свыше 8 лет составила 10 % в 2011 г. и по сравнению с 2010 г. увеличилась на 10 %. В основном это руководители компании (директор, заместители директора, главный бухгалтер), а также страховые агенты. Проанализировав структуру работников предприятия, можно сделать следующие выводы:

• 1. На предприятии преобладают рабочие, на долю которых приходится 52 % от общей численности работников. Причем численность рабочих в отчетном году выросла по сравнению с предыдущим. Это связано с расширением сферы деятельности компании, с разработкой новых продуктов и соответственно с появлением новых рабочих мест.
• 2. Состав работников по категориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно изменяется и совершенствуется.