Анализ по стажу работы на данном предприятии. Анализ структуры работников по стажу работы на данном предприятии
Анализ качественного состава работников
В настоящее время промышленность ощущает потребность в специалистах нового уровня, не только владеющих самыми современными технологиями и умеющими обращаться с микропроцессорной техникой, но и обладающих широким кругозором в области экономики рынка, умением работать творчески. В связи с этим важное значение в анализе имеет изучение качественного состава работников: по стажу, квалификации (разрядам), образованию, половозрастной структуре. Анализ качественного состава кадров проводится в той степени и с той детализацией, которая определяется целями анализа. Исследование рабочих кадров по возрастной и квалификационной структуре проводится с учетом стажа работы на предприятии. Связь этих трех факторов между собой, а также с другими (например деление работников по полу) позволяет получать детальные данные, необходимые для управления использованием рабочей силы и осуществления кадровой политики, а также для анализа условий труда и жизни работников.
Традиционно в анализе качественного состава изучается динамика и структура численности персонала по всем качественным характеристикам отдельно по рабочим и специалистам. В анализе возрастной и квалификационной структуры рассчитываются показатели среднего возраста, стажа и разряда.
Средний тарифный разряд (стаж, возраст) рабочих исчисляется по формуле среднеарифметической взвешенной из тарифных разрядов (стажа, возраста), взвешенных по числу рабочих, имеющих соответствующие разряды (стаж):
где Ч pi – число рабочих по i- тому разряду;
ti – i- тый тарифный разряд рабочих.
По результатам анализа следует сделать вывод о том, по каким группам работников фактический уровень квалификации не соответствует установленному для планирования повышения квалификации, формирования заработной платы и пр.
Рассмотрим пример анализа качественного состава рабочих и специалистов.
1) Характеристика кадров по квалификации .
Таблица 6.2 Профессионально-квалификационный состав рабочих
Средний разряд работ, предусмотренный производственной программой, на данном предприятии составляет 4,9, в то же время фактический тарифный разряд рабочих как в отчетном, так и в предыдущем годах ниже данного уровня. Таким образом, предприятию следует уделить внимание повышению квалификационного уровня рабочих, т.к. несоответствие уровня работ и рабочих может привести к авариям, браку в работе, низкой производительности труда и др.
2) Половозрастная структура кадров.
Таблица 6.3 Анализ служащих по возрасту
Средний возраст служащих, рассчитанный по формуле (6.2), составляет примерно 39 лет. Как показал анализ, этот показатель не изменялся на протяжении 3-х лет. Наибольшая доля численности приходится на возрастные группы 50-60 и 40-50 лет.
Аналогичный расчет по функциональной группе руководителей (рисунок 6.1) свидетельствует о том, что средний возраст руководителей предприятия с каждым годом возрастает и составляет 45 лет.
На рисунке 6.2 представлена диаграмма, характеризующая состав руководителей по образованию, из которой видно, что наибольшая часть руководителей имеет высшее образование. Однако в условиях высоких технологий и внедрения прогрессивных методов управления руководители должны постоянно повышать свою квалификацию, что должно быть учтено в планировании обучения кадров.
Таблица 6.4 Анализ работников по полу
В структуре персонала численность мужчин превышает количество женщин примерно в 3,5 раза (доля женщин в среднем составляет 22%), что объясняется спецификой производства работ в трубопроводном транспорте. В то же время количество женщин с каждым годом возрастает: в отчетном году численность женщин на предприятии составляло 552 чел., что на 12,42% больше, чем в предыдущем году, и на 15,48% больше, чем в базисном.
3) Анализ кадров по стажу.
Оценку кадрового состава можно проводить по количеству лет, отработанных на данном предприятии или по числу лет общего стажа.
Таблица 6.5 Анализ состава работников по стажу на предприятии
С каждым годом растет число сотрудников, имеющих стаж работы на предприятии менее 5 лет, что может негативно отразиться на производительности труда и эффективности работы предприятия в целом. В результате средний стаж работы снизился на 21,6%.
Таблица 6.6 Динамика приема молодых специалистов
Из таблицы 6.6 видно, что в отчетном году приток молодых специалистов незначительно снизился по сравнению с предыдущим годом на 10,26% (4 чел.) и возрос на 29,63% (8 чел.) по сравнению с базисным годом. Из 35 принятых человек 32 имеют высшее профессиональное образование, что на 5 человек меньше, чем в предыдущем году, и на 10 человек больше, чем в базисном.
4) Анализ работников по уровню образования .
Таблица 6.7 Характеристика кадров по уровню образования
Из таблицы видно, что общая численность персонала с высшим и средним профессиональным образованием возросла на 11% (130 чел.), в первую очередь, за счет увеличения количества работников с высшим образованием на 14,92% (91 чел.), а также работников, имеющих среднее профессиональное образование на 6,4% (39 чел.). Кроме того, возросло количество работников, обучающихся вновь и продолжающих повышать свой профессиональный уровень в учебных заведениях.
Анализ качественного состава необходимо проводить во взаимосвязи с изучением динамики и выполнения плана повышения квалификации.
Таблица 6.8 Динамика обучения кадров
В отчетном году наблюдается рост численности руководителей, специалистов и служащих, обучающихся и повышающих квалификацию в различных учебных центрах, – на 23%, что свидетельствует о постоянном росте профессиональной подготовки. В то же время в отношении обучения рабочих произошел незначительный спад: в отчетном году обучено 329 чел., что на 9,12% меньше, чем в предыдущем году. Это связано с интенсивным обучением данной категории сотрудников в предыдущие годы.
Как видно из рисунка 6.4, наблюдается постепенный рост затрат на обучение как специалистов, так и рабочих. Причем количество обученных рабочих в среднем за три года практически не менялось и составляло 331 чел., в то время как количество специалистов, повысивших свою квалификацию, в отчетном году значительно возросло. В результате затраты на обучение одного рабочего в отчетном году возросли на 40% и составили в среднем 9500 руб., а на одного специалиста – на 8% (6000 руб.).
6.3. Анализ движения кадров
Движение работников предприятия характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. В численность принятых работников включаются лица, зачисленные в отчетном периоде на предприятие приказом (распоряжением) о приеме на работу. В численность выбывших работников включаются все работники, оставившие работу на предприятии независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашению сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия на другое предприятие; увольнение в связи с наступлением пенсионного возраста и др.). В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются: работники, привлеченные на работу по специальным договорам; внешние совместители и другие.
Движение рабочей силы характеризуется следующими коэффициентами:
4 коэффициент приема кадров – отношение количества работников, принятых на работу за анализируемый период, к среднесписочной численности за тот же период;
4 коэффициент выбытия кадров – отношение количества работников, уволенных по всем причинам за анализируемый период, к среднесписочной численности за тот же период;
4 коэффициент текучести кадров – отношение численности уволенных (выбывших) работников по причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и др.), к среднесписочной численности за тот же период;
4 коэффициент постоянства кадров – отношение количества работников, проработавших весь год на предприятии, к среднесписочной численности;
4 коэффициент стабильности кадров – отношение работников, проработавших на данном предприятии более 3-х лет, к среднесписочной численности.
В анализе движения кадров необходимо изучить динамику показателей в целом по предприятию и по рабочим, указать основные причины увольнений. Анализ движения кадров следует проводить во взаимосвязи с уровнем социального обеспечения работников, условиями труда и др.
Таблица 6.9 Анализ движения кадров
Анализируя показатели движения кадров можно сделать вывод что численность работников в отчетном году увеличилась на 86 чел. Выбытие работников снизилось на 74 чел., при этом было принято на 46 чел. меньше. Основной причиной выбытия как в предыдущем, так и в отчетном году являлось увольнение по собственному желанию – около 60%. Основными причинами увольнения по собственному желанию явились: неудовлетворенность решением жилищных вопросов, заработной платы, неудовлетворенность профессией и др. Следует отметить, что коэффициент оборота по приему возрос на 1,7%, в то же время коэффициент оборота по выбытию снизился на 6,6%, а коэффициент текучести кадров – на 3,6%. Это говорит о повышении постоянства кадров, что характеризует рост производительности труда и закрепление квалифицированных кадров.
6.4. Анализ использования рабочего времени
Важнейшей задачей использования фонда рабочего времени является формирование стабильных трудовых коллективов, укрепление трудовой дисциплины, устранение потерь рабочего времени, связанного с нарушением организации и технологии производства.
Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Контроль за использованием рабочего времени начинается с данных табельного учета, анализа баланса использования рабочего времени одного рабочего, изучения использования рабочего времени по рабочим местам и участкам производства.
Анализируя использование рабочего времени, необходимо изучить структуру фонда рабочего времени. Взаимосвязь структурных групп рабочего времени отражена на рисунке 6.5.
Рис. 6.5 Схема формирования фонда рабочего времени
В анализе использования рабочего времени рассчитываются следующие коэффициенты:
1) коэффициент использования календарного фонда рабочего времени:
2) коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени:
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:
ФРВ = ЧР * Д * П, (6.5)
где ЧР – численность рабочих;
Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;
П – средняя продолжительность рабочего дня.
Рассмотрим пример факторного анализа исходя из данных таблицы 6.10.
Таблица 6.10 Показатели использования рабочего времени
Расчеты показывают, что на анализируемом предприятии ФРВ в отчетном году сократился на 200414,6 чел.-ч., или на 11,6%, в т.ч. за счет изменения:
Численности рабочих:
∆ФРВ чр = (ЧР 1 – ЧР 0) * Д 0 * П 0 = (10033 – 10259) * 215 * 7,8 = -379 002,0 чел.-ч;
Количества отработанных дней одним рабочим:
∆ФРВ д = ЧР 1 * (Д 1 – Д 0) * П 0 = 10033 * (223 – 215) * 7,8 = +626 059,2 чел.-ч;
Продолжительности рабочего дня:
∆ФРВ п = ЧР 1 * Д 1 * (П 1 – П 0) = 10033 * 223 * (7,6 – 7,8) = -447 471,8 чел.-ч.
Как видно из проведенных расчетов, на анализируемом предприятии не в полном объеме используется рабочее время. За счет сокращения численности рабочих на 226 человек ФРВ снизился на 379 002,0 чел.-ч. Также произошли изменения в использовании рабочего времени: в результате перевода некоторых работников на сокращенную рабочую неделю сократилась средняя продолжительность рабочего дня на 0,2 ч, что привело к общим потерям рабочего времени на 447 471,8 чел.-ч. однако это было компенсировано увеличением количества дней, отработанных дней одним рабочим, что позволило снизить потери рабочего времени на 626 059,2 чел.-ч.
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени необходимо сопоставить данные баланса рабочего времени отчетного и предшествующего периодов (таблица 6.11).
Рис. 6.6. Динамика неявок на работу
Таблица 6.11 Анализ использования фонда рабочего времени
Потери рабочего времени могут быть вызваны объективными и субъективными причинами, а именно: дополнительными отпусками с разрешения администрации; заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности; прогулами; простоями, из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и др.
Анализируя данные таблицы 6.11, следует отметить, что на данном предприятии сократились невыходы на работу в среднем на 9 дней на каждого человека в основном за счет сокращения ежегодных и учебных отпусков на 40132 чел.-ч и на 50165 чел.-ч соответственно, а также в результате снижения невыходов по болезни и простоев. Данное обстоятельство можно охарактеризовать как улучшение использования рабочего времени, однако необходимо обратить внимание на рост прогулов, которые являются резервами использования рабочего времени.
Анализ персонала по общему стажу
Кадровая работа на предприятии предполагает наличие функций руководства и управления персоналом и осуществляется кадровыми службами. Основной целью руководства предприятия является эффективное использование персонала, которое предполагает анализ численности, квалификационной структуры, общего стажа, движения работников внутри предприятия и др. Основной элемент в социально трудовой сфере - это разработка системы социально-трудовых показателей, принципов организации и управления деятельностью. Общий стаж оказывает значительное влияние на профессиональные качества работников. Распределение работников предприятия по стажу работы представлено в таблице 2.5.
Таблица 2.5
Распределение персонала по общему стажу работы
Сравнение показывает, что общий стаж работы не изменился и составляет свыше 10 лет, это связано с тем, что на предприятии работает большое количество работников среднего возраста, что влияет на качество работы и говорит о профессионализме коллектива.
Анализ структуры работников по стажу работы на данном предприятии
Проанализировав структуру персонала по стажу работы на данном предприятии (таблица 2.6), мы видим, что преобладающим является стаж работы сотрудников до 2 лет. В 2010 г. их доля составила 42 %, а в 2011 г. увеличилась на 5 % и составила 47 %. В основном это связано с расширением деятельности компании, появлением новых рабочих мест и новых должностей.
Таблица 2.6
Распределение работников по стажу работы на данном предприятии
В 2011 г. увеличилась также доля работников со стажем 2.1 - 4 года на 3 % от общей численности и составила 17 % по сравнению с 2010 г. (14 %).
Но при этом видно, что доля работников со стажем 4.1 - 8 лет уменьшилась в 2011 г., что является неблагоприятным для компании, поскольку увольняются квалифицированные сотрудники с большим стажем работы на данном предприятии.
Доля сотрудников со стажем свыше 8 лет составила 10 % в 2011 г. и по сравнению с 2010 г. увеличилась на 10 %. В основном это руководители компании (директор, заместители директора, главный бухгалтер), а также страховые агенты. Проанализировав структуру работников предприятия, можно сделать следующие выводы:
- 1. На предприятии преобладают рабочие, на долю которых приходится 52 % от общей численности работников. Причем численность рабочих в отчетном году выросла по сравнению с предыдущим. Это связано с расширением сферы деятельности компании, с разработкой новых продуктов и соответственно с появлением новых рабочих мест.
- 2. Состав работников по категориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно изменяется и совершенствуется.
2. Анализ структуры персонала
Структура персонала оценивается, прежде всего, по категориям работающих, для этого приводятся данные о количестве и удельном весе в общей численности работников рабочих (основных и вспомогательных) и служащих (руководителей, специалистов, прочих служащих). Если в организации, в соответствии с её отраслевой спецификой и характером деятельности, используется другая классификация работников по категориям, указываются и оцениваются соответственно, другие категории и группы работников.
|
Показатели |
Изменение |
|||||
|
1. Производственный персонал (рабочие) | ||||||
|
1.1 Основные рабочие | ||||||
|
1.2 Вспомогательные рабочие | ||||||
|
2. Административный персонал (служащие) | ||||||
|
2.1 Руководители | ||||||
|
2.2 Специалисты | ||||||
|
2.3 Прочие служащие | ||||||
|
3. Общая численность персонала | ||||||
По результатам расчетов необходимо: охарактеризовать изменения в общей численности персонала, отметив наличие общей тенденции, сопоставить динамику различных категорий персонала, охарактеризовать структуру персонала и ее изменения, обратить внимание на пропорции в структуре персонала (производственный и административный).
Важным этапом анализа трудовых ресурсов является изучения качественной структуры персонала предприятия. При этом под качественной структурой понимают распределение работников по полу и возрасту, уровню образования, стажу работы на предприятии и других признакам. Данные о распределении работников по качественным характеристикам могут быть представлены в таблицах 6-8. Следует охарактеризовать качественную структуру в динамике и использовать информацию за 2-3 года.
Таблица 6 – Оценка структуры работников по полу и возрасту
|
Изменение |
||||||
|
Распределение по возрасту | ||||||
|
Моложе 20 лет | ||||||
|
Старше 60 лет | ||||||
|
Распределение по полу | ||||||
При оценке распределения работников по возрасту необходимо обратить внимание на долю различных возрастных категорий и сформулировать соответствующие выводы. Так, значительный удельный вес работников в возрасте от 20 до 30 лет предполагает высокий потенциал персонала в повышении уровня квалификации и профессиональной подготовки. Большой удельный вес возрастных категорий от 20 до 40 лет в целом свидетельствует о высокой трудовой активности персонала, так как именно на эти годы приходится пик трудовой активности человека. При характеристике распределения работников по полу следует отметить удельный вес мужчин и женщин и охарактеризовать происходящие изменения.
Для оценки структуры персонала по уровню образования выделяют категории работников со средним образованием, средним специальным (профессиональным), высшим профессиональным образованием.
Таблица 7 – Оценка структуры работников по полу и возрасту
По данным таблицы характеризуется структура персонала по уровню образования в целом (доля работников с различным уровнем общей и профессиональной подготовки), оценивается ее динамика. Сопоставляются темпы роста численности работников различных категорий. Большой удельный вес работников с более высоким уровнем образования, безусловно, характеризует структуру персонала положительно. Можно, кроме того, выяснить состав работников по специальностям и профессиям и указать, какие специальности и профессии преобладают (по рабочим и служащим).
В дополнение следует провести анализ работы предприятия по подготовке кадров. Для этого может быть рассмотрена информация:
О наличии на предприятии структурного подразделения, в функции которого входит работа по подготовке персонала (отдел или бюро подготовки кадров), направления работы данного подразделения;
О количестве работников, проходящих профессиональную подготовку и переподготовку (в том числе – по категориям работников), периодичности обучения;
О формах обучения (с отрывом и без отрыва от производства; в средних специальных и высших учебных заведениях, на курсах повышения квалификации, участие в работе семинаров и т.п.), о составе специальностей, по которым проходит подготовка;
О величине затрат предприятия на подготовку кадров (всего и на одного работника в среднем в год).
Такая информация позволит оценить заинтересованность руководства предприятия в повышении уровня образования и квалификации работников, может выявить связь в активности предприятия по подготовке кадров и динамике качественной структуры персонала по уровню образования.
Немаловажное значение имеет распределение работников по стажу, поскольку показатель продолжительности работы на предприятии характеризует стабильность персонала, оценивает долю опытных работников, и до некоторой степени – удовлетворенность условиями труда.
По результатам расчетов необходимо сделать вывод о структуре персонала по продолжительности работы на предприятии, охарактеризовать ее динамику.
Таблица 8 – Оценка структуры персонала по продолжительности работы
|
Распределение по стажу работы на предприятии |
Изменение |
|||||
|
Менее 1 года | ||||||
|
Свыше 20 лет | ||||||
Анализ персонала по возрасту
Возрастная структура работников представлена в таблице 3.
Таблица 3
Анализ возрастной структуры
Данные таблицы 3 графически представлены на рис.3
Наибольшее количество работников - 38% - приходится на категорию «свыше 50 лет». Эти сотрудники имеют высшее, среднетехническое, средне-специальное, среднее образование, так как давно закончили учебные заведения некоторые проходят повышение квалификации, в совершенстве владеют компьютером и компьютерными программами. На втором месте идет категория «от 30 до 40 лет» - она составляет 29%. Эти работники имеют значительный опыт работы, а также более чутко реагирующие на изменения внешней среды и более легко к ним адаптирующиеся.
На третьем уровне «от 40 до 50 лет», что составляет 21%. На четвертом уровне «от 20 до 30 лет» -8%. И на последнем уровне категория «до 20 лет»-4%, это самая малочисленная категория.
В рамках анализа персонала по стажу работы необходимо провести анализ по общему стажу и анализ по стажу работы на предприятии.
Исходные данные приведены в таблице 2, результаты анализа - в таблицах 4 и 5, а также на рис. 4 и 5.
Таблица 4
Анализ персонала по общему стажу
Как показал проведенный анализ, 50% персонала «Отдела социальной защиты населения» имеют общий трудовой стаж свыше 25 лет, 25% персонала имеют общий трудовой стаж до 10 лет. Категория « от 16 до 20 лет » -13%, Категория «от 11 до 15 лет»-8%. И всего лишь 1 человек (4%) имеет стаж от 21 до 25 лет.
Изменений не произошло так как возраст работников не совпал с возрастным переходом из одной категории в другую.
Анализ по стажу работы на данном предприятии
Результаты анализа работников по стажу на предприятии представлены в таблице 5.
Таблица 5
Анализ персонала по стажу работы в учреждении
Данные таблицы 5 графически представлены на рис. 5
Как показал анализ, 62% персонала работает на фирме свыше 5 лет. Эта категория сотрудников самая многочисленная. Она включает в себя 15 человек.
На второй уровень можно отнести категорию сотрудников от 1-3 лет. Она включает в себя 5 человек и равна 21%. Третья категория от 3-5 лет составляет 17 %, 4 человека. И самая малочисленная категория до 1 года. Если в 2008 году в данной категории работало 2 человека, то в 2009 году показатель снизился до 0. Проанализировав данные можно сказать, что наибольшее количество персонала работает уже давно и имеет большой стаж работы в организации.
Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки и коэффициентный метод анализа персонала. Пример группировки показан в таблице 1.1.
Таблица 1.1. Структуры кадров работников предприятия по стажу работы
Коэффициентный метод анализа персонала заключается в расчете следующих коэффициентов (за 2 – 3 года).
Анализ социальной структуры кадров
Социальная структура кадров характеризует трудовой коллектив как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, образованию, стажу работы, семейному положения, мотивации и отношению к работе, наличию собственности, уровню жизни.
Для анализа социальной структуры необходимо рассмотреть численность персонала по элементам классификации (рисунок 1) и сделать выводы. Исходными данными для анализа являются результаты социологических исследований, листки по учету кадров и др. По каждому из признаков классификации (например, по возрастному признаку, по стажу работы на предприятии и т. д.) должны быть сделаны расчеты относительных величин каждого их элементов, на основании последних – дана краткая характеристика социальной структуры предприятия.
Рисунок 1. Социальная структура коллектива
Анализ структуры кадров по полу
Соотношение полов - процентное соотношение мужчин и женщин - является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то: дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.
Анализ структуры кадров по возрасту
Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в компании десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.
Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки (таблица 1.2):
Таблица 1.2. Возрастная структура предприятия за 200_ – 200_ гг. (в % к численности)
Пример возможного вывода: Из таблицы видно, что хотя предприятие имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах, кроме первой (моложе 20 лет), на старшую возрастную группу приходится большая процентная доля, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы 20 - 30-летних.
Анализ структуры кадров по уровню образования
Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования (таблица 1.3):
Таблица 1.3. Структура кадров по уровню образования (в % к численности)
Пример вывода: Судя по данным, приведенным в таблице, уровень образования на заводе медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих среднего образования. В то же время доля работников с высшим образованием остается практически постоянной и составляет…
Аналогичным образом проводится анализ социальной структуры коллектива по семейному положению сотрудников, уровню их мотивации, отношению к собственности и уровню жизни. Каждый параграф сопровождается соответствующими выводами.
Выводы по главе.
Студент должен собрать необходимую информацию в динамике за 2 года (2 полугодия, 4 квартала и т. д.) и обработать ее по предлагаемой методике.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
