Увольнение по соответствующим основаниям как дисциплинарное взыскание. Какая запись делается в трудовой уволенного за нарушение дисциплины

Когда возможно увольнение за дисциплинарный проступок?

Увольнение за дисциплинарный проступок — крайняя мера, которую может применить работодатель по отношению к сотруднику. В нашей статье мы рассмотрим, по каким основаниям работник может быть уволен за совершение дисциплинарного проступка и какие особенности имеет данная процедура.

Основания увольнения за нарушение трудовой дисциплины

невыполнение сотрудником более 1 раза без объективных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
грубое нарушение сотрудником своих должностных обязанностей (п. 6 той же статьи); в данном случае достаточно 1 случая такого нарушения трудовой дисциплины;
совершение сотрудником, чей трудовой функционал связан с воспитательной функцией, аморального проступка, не позволяющего продолжать данную деятельность (п. 8 той же статьи);
принятие ошибочного решения руководящим лицом организации или ее обособленного подразделения, его заместителями и главным бухгалтером, породившего для организации негативные последствия в форме имущественного ущерба (п. 9 той же статьи);
однократное грубое нарушение руководящим лицом организации или ее обособленного подразделения, его заместителями своих должностных обязанностей (п. 10 той же статьи).

Вместе с тем данный список оснований для увольнения в отношении отдельных категорий работников (например, в сфере образования, для спортсменов, лиц, обслуживающих материальные ценности) дополняется специальными нормами ТК РФ.

Увольнение за неоднократное (систематическое) нарушение трудовой дисциплины

Уволить работника по инициативе работодателя можно в связи с неисполнением более 1 раза первым своих трудовых обязанностей в отсутствие объективных на то причин (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

При этом увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины допустимо при выявлении следующих условий:

Наличие доказанного факта невыполнения сотрудником своих должностных функций.

Уважительными причинами для неисполнения работником своих должностных функций могут быть признаны, например (см. Обзор судпрактики ВС РФ за III кв. 2013 года, утв. Президиумом ВС РФ 05.02.2014):

временная нетрудоспособность работника;
исполнение общественных или гособязанностей;
сдача крови (ее компонентов), связанное с этим медобследование;
участие в забастовке;
чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы (отмена или задержка рейса, если работник возвращался на работу из отпуска либо из командировки);
задержка выплаты зарплаты более чем на 15 дней (при условии письменного уведомления работодателя);
иные обстоятельства.

Отсутствие объективных оснований для совершения работником данного нарушения;
Наличие неснятого дисциплинарного взыскания к моменту наложения второго.

При этом такое взыскание должно быть оформлено по всем правилам и официально, т. е. путем издания соответствующего приказа. Об общих условиях издания такого документа и конкретных примерах можно узнать из наших статей:

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности ;

ВАЖНО! Суд может поставить под сомнение изданный ранее приказ о привлечении работника к ответственности (см., например, решение Дятьковского горсуда Брянской обл. от 30.06.2017 по делу № 2-647/2017).

Увольнение за грубое однократное нарушение работником своих трудовых обязанностей

По данному основанию сотрудника можно уволить после совершения им однократно какого-либо из следующих нарушений (п. 6 ст. 81 ТК РФ):

прогула;
появления на работе под воздействием алкоголя, наркотиков или иного вида токсических веществ (подробнее об этом основании — в статье Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения);
обнародования охраняемой законом тайны, ставшей ему известной в силу исполнения должностных функций;
хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества по месту трудоустройства, установленных решением компетентных органов;
нарушения сотрудником требований безопасности труда, установленного уполномоченным органом или сотрудником, если такое нарушение стало причиной возникновения тяжких последствий.

Данный список грубых нарушений трудовых обязанностей, представляющих собой основания для расторжения трудовых правоотношений с сотрудником по п. 6 ст. 81 ТК РФ, является закрытым и не может толковаться в расширительном смысле (п. 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — ППВС № 2).

ВАЖНО! Увольнение по п. 6 ст. 81 ТК РФ выступает самостоятельным основанием для увольнения работника в связи с совершением им грубого нарушения трудовых обязанностей.

По этой причине, например, не требуется наличие у работника неснятого дисциплинарного взыскания. Это требование должно быть соблюдено в том случае, если работник привлекается к мерам ответственности по п. 5 названной статьи (апелл. определение Пермского краевого суда от 23.07.2014 по делу № 33-6347).

Увольнение руководителей за дисциплинарный проступок

Помимо рассмотренных нами выше оснований, для руководителей организации предусматриваются также дополнительные основания для увольнения за совершение дисциплинарных проступков, к которым относятся (пп. 9-10 ст. 81 ТК РФ):

Совершение руководящим лицом компании (ее обособленного подразделения), его заместителями и главным бухгалтером ошибки при принятии управленческого решения, повлекшего за собой имущественный ущерб для организации. При определении обоснованности решения работодателю надлежит дать оценку последствиям такого решения для организации. Решающее значение будет иметь тот факт, возникли отрицательные экономические последствия для организации или их можно было бы миновать в случае принятия другого решения (факт возникновения неблагоприятных последствий также должен быть доказан работодателем, п. 48 ППВС № 2).
Однократное грубое нарушение руководящим лицом компании или ее обособленных подразделений, его заместителями своих трудовых обязанностей. Квалификация действий названных лиц как грубого нарушения передана в компетенцию работодателя и должна производиться с учетом обстоятельств каждого конкретного случая (п. 49 ППВС № 2). В качестве такого нарушения надлежит рассматривать действия названных лиц, например, когда такие их действия повлекли или могли повлечь причинение вреда здоровью работников либо экономический урон организации. Данное основание неприменимо в отношении руководителей структурных подразделений и главного бухгалтера.

Оформление увольнения за дисциплинарный проступок

Схема увольнения работника за совершение дисциплинарного проступка аналогична порядку привлечения к иным мерам дисциплинарных взысканий и состоит из таких этапов, как:

Установление факта совершения проступка и его фиксация (например, в акте, протоколе и т. д.). Подробности — в статье Акт о совершении работником дисциплинарного проступка - образец .
Требование от работника письменных объяснений.
Представление/непредставление сотрудником письменных объяснений (во втором случае составляется акт об отказе представлять объяснительную, абз. 1 ст. 193 ТК РФ).
Создание на основании приказа комиссии по расследованию совершения работником дисциплинарного проступка. Нюансы проведения служебного расследования и образцы документов можно изучить в статьях Каков срок проведения служебного расследования? и Образец акта служебного расследования на предприятии .
Принятие работодателем решения об увольнении (или нет) работника. Такое решение принимается с учетом выводов комиссии о наличии уважительных причин на совершение работником его проступка, оценки обстоятельств, при которых он был совершен.
Издание приказа об увольнении по соответствующим основаниям в случае принятия работодателем решения об увольнении работника. С данным приказом работник должен быть ознакомлен под подпись. При отказе работника от ознакомления должен быть составлен акт об этом.
Внесение записи в трудовую книжку, произведение окончательного расчета с работником и прочих полагающихся выплат (например, компенсации за неиспользованный отпуск). Как правильно осуществить данное действие, можно узнать из материала Увольнение за прогул - образец записи в трудовой .

ВАЖНО! Если приказ об увольнении за дисциплинарный проступок не содержит оснований для расторжения трудового договора с работником, работник не ознакомлен с ним, суд квалифицирует увольнение как незаконное (апелл. определение Мосгорсуда от 08.09.2016 № 33-30633/2016).

***

Итак, увольнение — одна из мер дисциплинарной ответственности, которая может быть применена в случае совершения работником дисциплинарного проступка. При этом список оснований, по которым работник в данном случае может быть уволен, является закрытым и толковаться в расширительном смысле не может. Для лиц, находящихся на руководящих позициях, а также занимающихся отдельными видами деятельности (например, трудящихся в сфере образования, спорта и т. д.), предусмотрены также специальные основания для увольнения.

Увольнение сотрудника за дисциплинарное взыскание – достаточно распространённое явление. Если человек нарушает трудовой кодекс, то работодатель имеет право применить наказание. Отметим, что это не является необходимой мерой, поэтому работнику можно избежать проблем, если начальник решит простить на первый раз. Однако руководитель может даже уволить за нарушение, если оно окажется серьёзным, либо человек будет регулярно не соблюдать Трудовой кодекс Российской Федерации. Именно поэтому следует знать, как проходит сокращение, и из-за каких выговоров можно потерять место работы.

О взыскании

Применение дисциплинарных взысканий происходит в тех случаях, когда работники нарушают правила, которых необходимо придерживаться на работе. Существуют разные ситуации, из-за которых сотрудника могут наказать, сделав выговор или предприняв более серьёзную меру. Отметим, что взыскание назначается в зависимости от того, что именно сделал человек (или чего не сделал). Поэтому можно обойтись только лишь предупреждением, но в тяжёлых случаях начальник имеет право даже уволить по статье.

Увольнение, как дисциплинарное взыскание, может быть применено лишь в двух случаях:

Человек несколько раз подряд не исполнил трудовые обязанности. При этом у него не было веских причин для подобного.
Одно грубое нарушение.

Естественно, начальник может самостоятельно решать, когда необходимо работника уволить, а в каких случаях можно обойтись менее кардинальной мерой. Именно поэтому нельзя однозначно сказать, сколько нужно нарушать Трудовой кодекс, чтобы сократили, потому как ситуация сугубо индивидуальная.

Отметим, что некоторые люди также хотят знать, есть ли определённый срок, по истечении которого не могут привлечь к ответственности. Отметим, что если взыскание было более трёх месяцев назад, то тогда уже не смогут уволить по статье. Поэтому если начальник пытается запугать подобным сотрудника, хотя уже прошло много времени, то тогда нужно помнить о давности.

Причины

Есть определённые причины, по которым может быть использовано увольнение как мера дисциплинарного взыскания. Причём определённые нарушения считаются лёгкими, а другие ˗ грубыми.

Важно понимать разницу, потому как в первом случае обычно делают замечание или выговор, а во втором возможно сокращение.

Читайте также Процедура увольнения пенсионера по собственному желанию

Лёгкие нарушения:

Недолгое отсутствие на рабочем месте.
Неисполнение инструкций, приказов и своих обязанностей.
Уклонение от обязательного обследования или обучения.

Нужно для увольнения несколько раз провиниться, потому как при первом случае с должности не снимают. Но, конечно, по возможности не следует допускать вышеперечисленные нарушения, ведь в итоге подобное может плохо закончиться. Ещё хуже, если человек допустит грубые ошибки, ведь из-за этого начальник может сразу снять с должности.

Среди них:

Человек прогулял работу. То есть, отсутствовал больше 4 часов без основания. Поэтому нужно предупреждать о подобном и договариваться. Ещё лучше если будет документ, который подтвердит законность отсутствия.
Хищение на производстве или растрата.
Человек позволяет себе являться на работу в нетрезвом виде. Достаточно одного раза, чтобы решили сократить. Поэтому не следует допускать опьянение, когда необходимо идти трудиться. Причём неважно, алкогольное оно или наркотическое.
Разглашение секретной информации.
Несчастный случай или возникновение опасности из-за того, что сотрудник не соблюдает правила охраны труда.
Присвоение чужого имущества.
Утрата доверия.

В подобном случае можно использовать увольнение для работника за дисциплинарный поступок. Но, конечно, делается подобное по усмотрению руководителя. Однако если сотрудник не считается ценным, то тогда ему могут и не простить подобное поведение.

Теперь должно быть понятно, является ли определённое нарушение грубым. Конечно же, преступления в большинстве случаев будут строго наказаны директором компании. Потому как компании не заинтересованы держать у себя на работе людей, которые будут, к примеру, подделывать документы или воровать.

Порядок увольнения

Увольнение человека из-за дисциплинарного взыскания проходит в определённом порядке. Неприятной оказывается ситуация, когда сокращают по статье, потому как с подобной записью в трудовой книжке гораздо сложнее потом найти новую работу. Однако если человек допустил грубое нарушение, то тогда одних замечаний уже будет недостаточно.

Порядок действий:

Нарушения нужно подтвердить документально. Это может быть объяснительная от очевидцев, медицинское освидетельствование, акт хищения.
Работник должен пояснить, почему он совершил подобный поступок. Ему будет дано ровно два дня на то, чтобы дать объяснения.
Издаётся приказ для накладывания взыскания.
Далее издаётся приказ о сокращении сотрудника.
Осуществляется расчёт. Человеку выдают заработную плату, средства за неиспользованный отпуск.
Делается отметка в трудовой книжке. Там необходимо сослаться на конкретное нарушение, из-за которого сняли с должности.
Отдаются все необходимые документы.

Читайте также Процедура и причины увольнения женщины с ребенком до 3 лет

После этого деловые отношения между сотрудником и компанией прекращаются. Однако чтобы всё прошло гладко, необходимо помнить про определённые моменты. В первую очередь о том, что для принятия решения отводится ровно месяц с момента, когда человек допустит ошибку. Либо придётся дождаться, пока решение суда или иного уполномоченного органа вступит в силу. Не следует откладывать на потом увольнение, иначе может и не получиться по статье сократить личность.

Важно! Необходимо иметь в виду, что нельзя снять с должности, если личность находится на больничном или в отпуске. Придётся дождаться момента, когда человек снова выйдет на работу.

Причём не важно, сколько придётся ждать, несколько дней или месяцев. Потому как сотрудника в такие моменты невозможно сократить, и данное действие можно будет считать незаконным.

Непременно нужно получить объяснение у человека, касающееся поступка. Потому как в ином случае процедуру нельзя будет считать успешной. Могут возникнуть определённые трудности, если начальник не станет следовать вышеупомянутой схеме.

Сам человек должен проконтролировать, отдадут ли ему все необходимые документы и деньги. Потому как даже если личность допустила нарушение, её права всё равно не могут ущемлять. Поэтому удержание трудовой книжки можно считать уже неправильным поступком со стороны организации. Можно обратиться в Инспекцию по защите труда, в прокуратуру или в суд. Таким образом удастся добиться справедливости и получить свои документы или деньги.

Если же компания всё сделала правильно, то тогда человеку останется только искать новое место для трудоустройства. Потому как на этом сотрудничество с прежней фирмой будет окончено. И в будущем потребуется соблюдать законодательство, чтобы уже не столкнуться с подобными проблемами.

Признание увольнения незаконным

Бывает и такое, что сокращение оказывается неправомерным, и поэтому работник желает отстоять свои права. Подобные случаи являются не такими уж и редкими, и если, действительно, есть основания посчитать решение начальства незаконным, то тогда можно попробовать отстоять справедливость.

В первую очередь отметим, что чаще всего беременную женщину нельзя уволить. Подобное становится возможным, если компания ликвидируется. Но если пытаться сократить из-за серьёзного нарушения, то чаще всего государственные органы будут на стороне будущей матери. Следовательно, начальнику лучше всего применять любое дисциплинарное взыскание, кроме сокращения.

Многие могут подумать, что работодатель может уволить по любому поводу: как за мелкий незначительный проступок, так и за тяжелую провинность. Рассмотрим, что именно является основанием к увольнению и как правильно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Основание для применения

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является разновидностью наказания, заключающееся в прекращении деятельности сотрудника и расторжения с ним трудового договора. Причиной этому могут послужить систематическое невыполнение служебных обязанностей или грубые нарушения трудовой дисциплины.

И если остальные меры наказаний, к примеру, выговоры или замечания, руководитель может использовать по своему усмотрению, то для прекращения трудовой деятельности прописаны четкие основания.

81 статья в ТК РФ как раз перечисляет, что может послужить причиной для расторжения договора как дисциплинарного взыскания.

Согласно , причиной могут послужить:

Неоднократное неисполнение сотрудником своих обязанностей без уважительных причин;
Отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительных причин;
Разглашение коммерческой тайны;
Кража на рабочем месте;
Нарушение требований охраны труда;
Совершение аморальных действий со стороны сотрудника;
Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и т.п.

Сколько дисциплинарных взысканий необходимо, чтобы работника можно было уволить? Если нарушение не грубое и не повлекло за собой неприятных последствий для организации, то сотрудника для начала предупреждают о возможных для него последствиях.

После нескольких систематических предупреждений руководитель вправе уволить работника. При грубом нарушении расторжение трудового договора следует немедленно.

Расторжение договора как наказание может применяться не только к рядовым сотрудникам, но и к вышестоящему руководству:

Руководителю организации;
Заместителям руководителя;
Работникам бухгалтерии.

Все основания, которые могут повлечь за собой увольнение, должны быть подтверждены документально и подкреплены показаниями свидетелей. Если сотрудник может доказать свою невиновность, ранее примененные меры следует отменить.

Законное и незаконное увольнение

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения довольно серьезный шаг для руководителя организации. Поэтому, чтобы совершить все законным образом, необходимо соблюсти нормы и правила законодательства.

Довольно часто совершаются следующие ошибки:

Отсутствуют или неправильно составлены те документы, которые влекут за собой последующее увольнение;
Применение наказания в тот период, когда сотрудник находится в отпуске или болеет;
Работодатель несвоевременно выдает трудовую книжку;
Работодатель нарушает все установленные сроки, когда может применяться дисциплинарное взыскание;
При увольнении отсутствуют все установленные законом выплаты и компенсации;
Первоначальный выговор был наложен в неофициальном порядке, то есть отсутствовал письменно составленный приказ о применении наказания;
Сотрудник был уволен за нарушение трудовой дисциплины, несмотря на наличие у него документально подтвержденной уважительной причины;
Применение к одному сотрудника двух разных мер наказания за одно нарушение.

Следовательно, чтобы уволить сотрудника за совершение им проступка на рабочем месте одного только желания и наличия размытых доказательств мало. Необходимы четкие доказательства.

Если с вышеперечисленными ошибками сотрудник был все-таки уволен, то такое действие может быть признано незаконным в судебном порядке.

В данном случае, на работодателя может быть наложен штраф, а работнику выплачена компенсация и он может быть восстановлен на рабочем месте.

Видео: Трудовые консультации

Алгоритм действий

Для того чтобы увольнение провинившегося работника было законным, а руководитель потом не отвечал за свои действия в суде, нужно соблюдать весь алгоритм данной процедуры.

Правильно применить увольнение как дисциплинарное взыскание можно следующим образом:

Сотрудник, который заметил дисциплинарный проступок, должен сообщить о нем вышестоящему руководству в письменном виде;
Вышестоящее руководство в свою очередь должно:
- Приложить все необходимые усилия, чтобы данного проступка от конкретного сотрудника больше не повторилось;
- Потребовать с провинившегося работника объяснительную в письменном виде;
При игнорировании сотрудником в течение нескольких дней требования руководителя о письменном объяснении проступка, составляется документ об отказе в составлении объяснительной. Данный документ должен быть подписан несколькими лицами;
Если вина работника доказана и этому есть документальные подтверждения, можно составлять приказ об увольнении .

Также работодателю нужно помнить, в какие сроки увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины считается законным:

Один месяц. Период считается со дня обнаружения проступка, за исключением тех дней, когда работник находился в отпуске или на больничном;
Шесть месяцев. Период считается со дня совершения проступка и может быть продлен до 2 лет, если нарушение было выявлено в ходе проверки.

При условии, что в течение года гражданин больше не имел дисциплинарных взысканий и повторных нарушений, первое наказание автоматом отменяется. И можно считать, что дисциплинарных взысканий у человека нет.

Документальное оформление

Чтобы соблюсти все нюансы увольнения по законодательным нормам, необходимо наличие правильно оформленной документации.

Обязательными для составления являются следующие документы:

сотрудника в письменном виде. Данный документ является обязательным и его отсутствие может послужить весом поводом для оспаривания процесса увольнения. В объяснительной работник должен указать, по каким причинам произошло нарушение и есть ли уважительные причины, чтобы не считать действие нарушением. Объяснительная подается в течение 2 дней;
. Данный документ составляется по истечении двух дней, которые даются сотрудника для написания письменного объяснения;
Акт о совершенном нарушении. В документе должны быть зафиксированы факты нарушения сотрудником трудовой дисциплины, подтвержденные несколькими свидетелями (эти же свидетели должны поставить свои подписи в данном акте);
Приказ об увольнении. Документ составляется на последнем этапе процедуры. В нем указываются фактическое основание для увольнения работника, а также сам проступок, который был совершен. Увольняемый должен ознакомиться с приказом под подпись в течение 3 дней. Если сотрудник отказывается подписывать документ, необходимо составить соответствующий акт.

В зависимости от нарушения, который совершил работник, могут понадобиться и иные документы:

Показания свидетелей в письменном виде;
от гражданина, зафиксировавшего нарушение;
Копии внутренних документов организации и т.д.

Таким образом, чем больше будет собрано неопровержимых доказательств нарушения, тем законнее будет увольнение.

Образец приказа

Строго установленного бланка приказа об увольнении как дисциплинарном взыскании нет. Каждая организация может составить свой бланк, пользуясь основными установленными у себя правилами.

За основу можно взять любую унифицированную форму кадрового приказа. Придерживаясь общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность, что будут пропущены важные реквизиты.

Какой срок действия

Информация о сроках действия дисциплинарных взысканий прописана в ст. 194 ТК РФ.

Своими словами можно сказать, что если к работнику в течение года после первого дисциплинарного взыскания не было никаких претензий, то оно автоматически снимается. То есть кадровый работник может не делать никаких записей. Значит, срок взыскания составляет один год.

При увольнении дело обстоит несколько иначе. Если нарушение трудовой дисциплины повлекло за собой увольнение сотрудника, значит, запись об этом появляется в его личном деле, издается соответствующий приказ, а также появляется запись в трудовой книжке.

Поэтому среди юридических организаций появилась такая практика – после увольнения за нарушение трудовой дисциплины бывший сотрудник может обратиться в комиссию по трудовым спорам и если это предоставляется возможным изменить запись в трудовой.

Но с другой стороны, после увольнения прекращаются все дисциплинарные обязательства перед конкретным работодателем, а значит и срока действия у такого взыскания нет.

Обжалование

Независимо от того, какого рода дисциплинарное взыскание получил работник, он может его обжаловать.

Обжалование можно подать в одну из следующих инстанций:

Комиссию по трудовым спорам;
Трудовую инспекцию.

Законодательно предусмотрены следующие сроки для обжалования:

Три месяца, если трудовые взыскания оформлены в виде выговора или предупреждения;
Один месяц, если взыскание повлекло за собой увольнение.

Сотрудник может подать обжалование, если:

Если документы были оформлены недолжным образом;
Если были нарушены сроки сбора документов и написания объяснительных;
Если наказание было применено, когда сотрудник находился на больничном или в отпуске;
Если взыскание было оформлено повторно за одно и то же нарушение.

Работник организации имеет право написать заявление в одну из вышеупомянутых инстанций. В нем он должен указать, по какой причине было применено взыскание, аргументировать несправедливость примененного наказания.

На основании такого заявления работники трудовой инспекции проведут проверку кадрового отдела организации.

Если такая проверка выявит, что увольнение было незаконным, работника должны будут восстановить в должности и выплатить соответствующую компенсацию. Написание заявления в трудовую инспекцию или в комиссию по трудовым спорам не лишает сотрудника права подавать иск в суд.

В судебные инстанции можно обратиться и тогда, когда гражданин не удовлетворен работой иных органов.

Итак, чтобы не попадать в неприятные ситуации на рабочем месте и не доказывать в дальнейшем, что увольнение незаконно, лучше выполнять все инструкции и следовать установленным правилам.

И. А. Коссов, к. ю. н., РГГУ

Увольнение работника как дисциплинарное взыскание
Юридические требования к документационному оформлению факта совершения дисциплинарного проступка, допускающего увольнение работника
Юридические требования к документационному оформлению процедуры увольнения

Дисциплина труда - один из тех факторов, без которого невозможна слаженная и эффективная работа любой организации. Действующее законодательство определяет дисциплину труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ (далее - ТК РФ), другими федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Одной из важнейших обязанностей работодателя является создание условий, необходимых для соблюдения всеми без исключения работниками дисциплины труда. В то же время он наделен и правом привлечения нарушителей дисциплины труда к дисциплинарной ответственности, основанием которой является совершенный работником дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В рамках дисциплинарной ответственности к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, применяется одна из установленных законом мер дисциплинарного воздействия - дисциплинарное взыскание.

Однако предваряя разговор о порядке применения увольнения, необходимо отметить, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. В отдельных случаях, когда работодатель видит, что воздействие на работника возможно без применения к нему юридических санкций, он может ограничиться, например, беседой и устным предупреждением. Если работодателем все же принято решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, то он обязан строго соблюдать установленный законодательством порядок, предусматривающий совокупность ряда обязательных действий, а также сроков их осуществления. В свою очередь, неотъемлемой составляющей этого порядка является документационное оформление применения дисциплинарного взыскания. Четкое знание существующих юридических требований необходимо обеим сторонам трудового правоотношения. Работодатель получает возможность принять законное и обоснованное решение по конкретному дисциплинарному делу и подтвердить собственную правоту в случае возникновения индивидуального трудового спора. Работник же, в свою очередь, будет максимально защищен от возможных нарушений работодателем его законных прав и интересов.

Увольнение работника является самым строгим видом дисциплинарного взыскания из предусмотренных ч. 1 ст. 192 ТК РФ (наряду с менее строгими - замечанием и выговором). Оно может применяться за совершение лишь наиболее серьезных дисциплинарных проступков, перечень которых определен федеральными законами.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ увольнение работника возможно только по следующим основаниям:

неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), к которым относятся:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Помимо перечисленных оснований, которые носят общий характер, ТК РФ содержит основания специального характера, применимые только к указанным в законе категориям работников:

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); а также совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если виновные действия или аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ);
нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения определен ст. 193 ТК РФ, а также положениями об общем порядке оформления прекращения трудового договора, содержащимися в ст. 84.1 ТК РФ.

Днем обнаружения проступка является день, когда лицу, которому подчинен работник (руководителю сектора, отдела, управления, дирекции и т. п.) стало известно о совершенном проступке. Следует заметить, что в данном случае не имеет значения, наделено ли лицо, обнаружившее проступок, правом применения дисциплинарных взысканий или нет. Обнаружение проступка необходимо документально зафиксировать. Документальному подтверждению проступка уделяется столь серьезное внимание, во-первых, потому что впоследствии данные документы могут стать частью доказательственной базы совершенного правонарушения, во-вторых, потому что со дня обнаружения проступка начинается срок, отведенный работодателю на применение увольнения. Действующее законодательство не предъявляет каких-либо специальных требований к способам фиксирования большинства выявленных дисциплинарных проступков, поэтому эти способы определяются исходя из специфики совершенного правонарушения, обстоятельств его совершения и т. п. Как правило, дисциплинарные проступки фиксируются посредством докладных записок, актов (ревизии, медицинского освидетельствования и т. п.), справок. Если работник привлекается к дисциплинарной ответственности за совершение проступка, предусмотренного подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указанные факты и вина работника подтверждаются вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Поэтому работодателю необходимо иметь надлежащим образом удостоверенные копии этих документов. Иногда для выяснения более подробных обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка необходимо проведение служебной проверки (расследования), которая назначается приказом работодателя и осуществляется, как правило, специально формируемой комиссией. По завершении служебной проверки составляется заключение (или акт), которое может стать основанием для приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Важное значение имеют сроки применения увольнения. Согласно ч. 3 и ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. (В случае совершения работником дисциплинарного проступка, предусмотренного подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ срок должен исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления о привлечении к административной ответственности.) В этот период не включается время болезни работника, пребывание во всех видах отпусков (ежегодном, без сохранения заработной платы, учебном и т. п.), а также время, необходимое на учет мнения выборного профсоюзного органа. Запрещается применение дисциплинарного взыскания позднее шести месяцев со дня совершения проступка (по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет). В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Объяснение будет способствовать объективной оценке поведения работника, а значит, и правильному выбору работодателем увольнения как вида дисциплинарного взыскания для данного конкретного работника. В особо сложных случаях оно также может помочь в установлении надлежащего виновника совершенного правонарушения.

На написание и предоставление объяснения работнику законом отводится два рабочих дня. Работодателю необходимо документально зафиксировать факт и дату доведения до сведения работника требования о предоставлении объяснения. Такие действия послужат подтверждением соблюдения работодателем права работника на дачу объяснения и станут началом срока, отведенного на его предоставление. Объявить работнику о необходимости дачи объяснения можно посредством уведомления, составленного в следующей форме:

ООО «ГеоТ»
УВЕДОМЛЕНИЕ Заместителю коммерческого
17.01. 2012 г. директора
№ 1 Н. И. Силову
Москва

О предоставлении
письменного объяснения по поводу
совершенного дисциплинарного
проступка

Предлагаю Вам до 18.00 часов 19.01.2012 г. предоставить письменное объяснение о причинах Вашего отсутствия 16.01.2012 г. на рабочем месте в течение всего рабочего дня.

Генеральный директор (подпись) К. Н. Феофанов

Уведомление получено 17 января 2012 г.
Зам. коммерческого директора (подпись) Н. И. Силов
Положения ст. 193 ТК РФ не предъявляют каких-либо специальных требований к объяснению работника, за исключением указания на его письменную форму и сроки предоставления. Поэтому объяснение необходимо составлять в произвольной форме с соблюдением установленных требований делопроизводства. Исходя из сложившейся практики оно оформляется в виде объяснительной записки на имя работодателя (в данном случае лица, наделенного правом применения дисциплинарных взысканий). В ней работник должен изложить собственный взгляд на происшедшее событие, пояснить причины совершенного проступка, аргументировать обстоятельства, которые подтверждают или отрицают какие-либо факты, смягчают или вообще устраняют его вину. Рекомендуется писать объяснительную записку от руки.
Объяснительная записка может быть оформлена следующим образом:

Объяснительная записка Генеральному директору
ООО «ГеоТ»
17.01.2012 К. Н. Феофанову

16 января 2012 г. я отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня, причиной чего стала поломка на трассе моего автомобиля. Я вынужден был ждать эвакуатор, чтобы доставить автомобиль в автосервис. Ввиду того что после звонка в службу эвакуации батарея мобильного телефона разрядилась, у меня не было возможности предупредить моего руководителя о случившемся. В то же время считаю, что мое отсутствие 16 января не имело каких-либо серьезных негативных последствий для компании.

Зам. коммерческого директора (подпись) Н. И. Силов

Если по истечении отведенного срока объяснение работником не предоставлено, то в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ работодатель обязан составить соответствующий акт. Законодатель не конкретизирует, какими должностными лицами и в какие сроки должен быть составлен акт, необходима ли на акте подпись работника об ознакомлении. Исходя из этого, можно сделать вывод, что работодатель все это определяет самостоятельно, учитывая существующие правила делопроизводства и обстоятельства конкретного дела. Как показывает практика, акт, подтверждающий факт непредоставления работником объяснения, составляется группой лиц и содержит следующие реквизиты: наименование организации, название вида документа, дату, место составления, заголовок к тексту, текст, подписи. Составлять такой акт рекомендуется представителю службы управления персоналом с привлечением непосредственного руководителя работника, а также 1–2 работников, не имеющих отношения к данному дисциплинарному проступку, например, работающих в другом структурном подразделении. Хотя законом и не предусматривается ознакомление нарушителя трудовой дисциплины с указанным актом, во избежание различного рода недоразумений целесообразно предпринять такую попытку.

Работодатель вправе не учитывать объяснение работника, предоставленное после истечения установленного срока, если только пропуск срока не был вызван причиной, уважительность которой не вызывает сомнений. Но все же работодателю целесообразно ознакомиться с содержанием этого документа, поскольку он может содержать какую-либо важную информацию, имеющую значение для принятия решения, например, о выборе взыскания или вообще о возможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Непредоставление работником объяснения (даже если налицо явно выраженный отказ) ни в коем случае не должно рассматриваться как совершение еще одного дисциплинарного проступка, поскольку дача объяснения является правом, а не обязанностью работника. Однако подтвержденное соответствующим актом отсутствие у работодателя объяснения работника не будет являться в силу ч. 2 ст. 193 ТК РФ препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Во избежание нарушений прав работников законодатель в ч. 5 ст. 192 ТК РФ установил, что при наложении дисциплинарного взыскания работодатель в обязательном порядке должен учитывать тяжесть совершенного проступка (в частности, возникшие в результате него негативные для работодателя последствия) и обстоятельства, при которых он был совершен (например, время, место, мотивы и способ совершения). И уже с учетом этих факторов принимать решение о выборе того или иного вида взыскания. В случае возникновения трудового спора работодатель должен будет доказать в юрисдикционном органе, что при выборе дисциплинарного взыскания эти факторы были им учтены.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения не должно применяться к работающим беременным женщинам (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). При решении уволить нарушителя, не достигшего возраста 18 лет, работодателю необходимо предварительно заручиться согласием Государственной инспекции труда и Комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Увольнение работника, являющегося членом профессионального союза, за проступок, предусмотренный п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), допускается только с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Порядок учета мнения этого органа определен в ст. 373 ТК РФ. В случае принятия решения об увольнении работника, работодатель направляет туда проект приказа и копии всех документов, являющихся основанием для увольнения. Если в течение семи рабочих дней со дня получения документов профком не представит в письменной форме своего мотивированного мнения, то работодатель вправе его не учитывать при расторжении трудового договора. Если же мнение представлено, то право работодателя на расторжение договора сохраняется в течение одного месяца со дня получения соответствующего документа. В месячный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывание его в отпуске, другие периоды отсутствия на работе, когда за работником сохраняется место работы (должность). В то же время следует иметь в виду, что работодатель обязан именно учесть мнение профкома, а не безоговорочно с ним соглашаться. Документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, прилагается к приказу (распоряжению) о прекращении трудового договора.

Применение увольнения оформляется приказом (распоряжением) работодателя. У работодателей - юридических лиц, правом подписи такого приказа (распоряжения) чаще всего наделяется единоличный исполнительный орган (директор, генеральный директор и т. п.). Но иногда право привлечения работников к дисциплинарной ответственности может передаваться руководителем организации другому должностному лицу, например, заместителю по кадрам (персоналу). Работодатель - физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем, подписывает приказ (распоряжение) лично.

При оформлении приказа (распоряжения) используется унифицированная форма № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)». При увольнении нескольких работников используется унифицированная форма Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)».

Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ работодатель обязан объявить приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания . Положения ст. 84.1 ТК РФ, регламентирующей общий порядок оформления прекращения трудового договора и распространяющей свое действие в том числе на прекращение трудового договора в связи с совершением работником дисциплинарного проступка, также обязывают работодателя ознакомить увольняемого работника с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора. Правда, в отличие от ст. 193 ТК РФ в ней не определены конкретные временные сроки ознакомления. Поэтому видится, что работодатель должен ознакомить увольняемого работника с приказом (распоряжением) в течение отводимого ст. 193 ТК РФ трехдневного срока, но не позднее последнего дня его работы.

Некоторые вопросы возникают и по поводу оформления отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора. По общему правилу, закрепленному в ст. 193 ТК РФ, при отказе работника от ознакомления под роспись с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания, составляется соответствующий акт. Законодатель не предъявляет каких-либо специальных требований к такому акту, поэтому он может составляться по аналогии с актом о непредоставлении работником письменного объяснения.

В свою очередь ст. 84.1 ТК РФ в случае отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора или невозможности довести его до сведения работника не требует составления акта, а предписывает производить на самом приказе (распоряжении) соответствующую запись . Законодатель конкретно не определяет, коллегиально или единолично удостоверяется факт отказа работника от ознакомления и чья подпись (или подписи) должна стоять под этой указанной записью.
Видится, что запись на приказе (распоряжении) может выглядеть так:

«Н. И. Силов с приказом ознакомиться отказался». Начальник Отдела кадров З. И. Комова. 24.01.2012 или: «Н. И. Силов с приказом ознакомлен, от подписи об ознакомлении отказался». Начальник Отдела кадров З. И. Комова. 24.01.2012 Очень часто в практической деятельности возникает вопрос, каким образом зафиксировать отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) - составить акт, руководствуясь установленным ст. 193 ТК общим порядком применения дисциплинарных взысканий, или сделать соответствующую запись, руководствуясь закрепленным в ст. 84.1 ТК РФ общим порядком оформления прекращения трудового договора? Законодатель не дает предельно четкого и однозначного ответа на этот вопрос. Поэтому во избежание возможных недоразумений, вызванных некоторой несогласованностью между собой статей ТК РФ, работодатели при прекращении трудового договора в связи с совершением работником дисциплинарного проступка, нередко наряду с записью на приказе также составляют и акт.

Увольнение является единственным видом дисциплинарного взыскания, сведения о котором отражаются в трудовой книжке работника. Оформление записи об увольнении производится в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей и Инструкцией по заполнению трудовых книжек Положения ст. 84.1 ТК РФ обязывают работодателя выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора. Таким днем во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Тут нужно помнить о том, что ст. 127 ТК РФ не допускает при увольнении работника за виновные действия предоставлять ему отпуск с последующим увольнением.

В день прекращения трудового договора работодатель также обязан произвести с работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ и при наличии соответствующего письменного заявления работника выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (заказным письмом с уведомлением о вручении адресату). Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Также ответственность за задержку выдачи трудовой книжки не наступает в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул).

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения.

Таким образом, в процессе применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения у работодателя должен сформироваться следующий пакет документов:

документы, подтверждающие совершение работником дисциплинарного проступка: докладные записки; акты; заключения; копия приговора суда; копия постановления судьи или иного органа, уполномоченного привлекать к административной ответственности; копия предыдущего приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, если работник имеет дисциплинарное взыскание и т. п.;
документ, содержащий объяснение работника - объяснительная записка. Либо акт, подтверждающий непредоставление работником объяснения;
документы о применении к работнику дисциплинарного взыскания: приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора; акт, подтверждающий отказ работника от ознакомления под роспись с приказом (распоряжением) - в случае отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением).

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является мерой воздействия на работника, который допустил нарушение взятых на себя рабочих обязательств.

Прием человек в штат компании и назначение его на должность всегда оформляется путем подписания . По условиям указанного документа человек берет на себя определенные обязательства, за исполнение которых ему будет выплачиваться определенная денежная сумма.

За ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей либо совершение проступков к работнику могут применяться различные меры воздействия, вплоть до прекращения профессионального сотрудничества. Подобным является освобождение от занимаемой должности и увольнение человека из организации.

Такой подход применяется в случае, когда остальные методы себя исчерпали. Заинтересованной в прекращении взаимодействия стороне, а именно руководителю компании, следует учитывать следующие важные моменты:

в каких случаях допускается применение указанного взыскания;
что может послужить поводом для применения такой меры к работнику;
каков порядок реализации такого способа воздействия.

Указанные вопросы крайне важны, поскольку на практике поводом для по жалобе уволенного довольно часто является неправильная реализация процедуры прекращения рабочих отношений.

Возможность увольнения в качестве наказания за проступки, предусмотрена статьей 192 ТК РФ. Такой метод используется, если другие попытки не дают результата.

Хоты действующими нормами предусмотрены случаи, когда увольнение может произойти сразу, без применения других мер. Такое происходит, когда человек допускает серьезные нарушения взятых на себя обязательств. Таковыми являются проступки, указанные в . Следует отметить, что не все такие нарушения допускают немедленное увольнение. Поэтому руководителю нужно быть очень внимательным при принятии решения, чтобы избежать судебных разбирательств в последующем.

Чтобы процедура прекращения профессионального взаимодействия не нарушала действующих норм, необходимо выполнить следующие обязательные условия:

человек должен иметь не снятое дисциплинарное взыскание за совершенный ранее проступок;
сотрудником было допущено новое нарушение взятых на себя обязательств;
у нарушителя получены письменные пояснения по поводу случившегося;
решение о наказании руководитель согласовал с профсоюзным органом;
человек был ознакомлен с соответствующим распоряжением в установленный нормами временной период.

Возможные основания для применения

Увольнение как дисциплинарное взыскание является такой мерой, которая может быть сразу применена к человеку только в случаях очень серьезных проступков, которые оказывают негативное воздействие на нормальное функционирование всей компании в целом. К таким ситуациям отнесены следующие случаи:

совершение человеком, более одного проступка подряд, если к нему уже применялись меры воздействия;
отсутствие на своем трудовом месте более четырех часов непрерывно;
употребление в процессе труда алкоголя или запрещенных препаратов либо появление на территории компании под воздействием таких веществ;
сообщение информации ограниченного характера посторонним лицам;
хищение, порча или утрата имущественных ценностей организации при условии, что вина была установлена в судебном порядке либо уполномоченным специалистом;
нарушение человеком действующих правил безопасности, если это стало причиной аварии, катастрофы либо нанесение ущерба здоровью тружеников;
проступок со стороны человека, в обязанности которого входит обслуживание товарно-материальных ценностей и денежных средств, который стал поводом прекращения доверительных отношений;
предоставлениеложной информации о получаемых доходах либо отказ от передачи таковой, равно как и о доходах второй половины, такие моменты в большей степени касаются людей, которые занимают руководящие должности – начальники, их заместители, главные финансовые специалисты;
аморальное поведение человека, который осуществляет воспитание детей;
неверное распоряжение руководителя, которое стало причиной ущерба имуществу или интересам организации;
однократный серьезный проступок со стороны руководителя;
предоставление ложных сведений и данных при назначении на должность;
поступок, которым педагогическим специалистом были нарушены требования внутренних правил;
лишение квалификации спортсмена более чем на полгода.

Нарушение трудовых обязанностей

Одним из серьезных поводов для увольнения является неисполнение или ненадлежащее исполнение человеком своих рабочих обязательств. Такое поведение может стать поводом к дисциплинарному взысканию и как следствие к прекращению делового сотрудничества.

Согласно правилам статьи 21 ТК РФ, на работника при приеме в штат компании возлагаются следующие должностные обязанности:

в полном объеме и надлежащим образом исполнять все обязательства, которые указаны в трудовом соглашении и определены действующими нормами;
не допускать нарушений внутреннего режима работы компании;
четко следовать требованиям рабочей дисциплины;
выполнять ;
не нарушать правила внутренней безопасности;
бережливо относиться к имущественным ценностям организации и других компаний, которые находится на временном хранении или использовании;
немедленно информировать руководство обо всех фактах, которые представляют угрозу для имущества организации, работающих, а также жизни и самочувствию окружающих.

Неполноценное выполнение указанных обязательств либо самоустранение от их исполнения может повлечь крайне серьезные последствие как для организации, так и для людей.

Поэтому в таких случаях руководитель имеет полное право , предварительно не прибегая к другим мерам воздействия.

Утрата доверия, аморальный поступок

Еще одним из поводов для прекращения делового сотрудничества является утрата доверительного отношения к человеку. Этот факт также позволяет руководителю уволить сотрудника.

Следует отметить, что не к каждому работнику можно применить такой повод. Специфика деятельности человека должна отвечать следующим требованиям:

Человеку должны быть переданы на хранение и использование товарно-материальные ценности или денежные средства. Это относится к финансовым специалистам, кладовщикам, заведующим хозяйством, водителям.
С человеком должна быть подписана договоренность за указанные ценности и средства. Такое соглашение может быть подписано только с человеком, которому исполнилось восемнадцать лет, и чья деятельность будет связана с использованием объектов такого рода, согласно действующим правилам.

В случае невыполнения условий такого соглашения, это будет считаться поводом для окончания взаимодействия.

Примерами таких проступков служат: появление в общественных местах под воздействием алкоголя и запрещенных препаратов, насилие в отношении окружающих, использование ненормативной лексики.

Неприемлемые методы воспитания, нарушение устава педагогом

Недопустимые методы воспитания, являются специфическими нарушениями рабочей дисциплины, поскольку они свойственны только для педагогической сферы деятельности.

Такие способы можно условно разделить на два вида.

Во-первых, физический вариант воздействия. Он проявляется в насилии по отношению к воспитуемому, то есть в нанесении последнему телесных повреждений. Причем к таковым относятся не только малыши, которые ходят в детский сад, или те, кто обучается в средних школах, но и слушатели после школьных учебных заведений. Однако следует отметить, что для того, чтобы уволить человека за дисциплинарное нарушение такого рода, необходимо проведение проверки компетентными правоохранительными структурами, поскольку такое поведение влечет за собой еще и криминальную ответственность.

Во-вторых, насилие психического характера. Оно выражается в недопустимых и ненормативных словах, и выражениях по отношению к воспитаннику либо ученику, которые причиняют последнему нравственные страдания.

Устав любой педагогической организации предусматривает ряд условий поведения специалистов, за нарушение которых человек увольняется. К таковым можно отнести:

выполнение внутренних правил организации;
надлежащее исполнение своих обязанностей;
вежливое и корректное отношение к воспитуемым.

Педагога можно уволить за совершение грубого проступка.

Однако определение такому понятию действующими нормами не дано. Поэтому невыполнение указанных требований может служить поводом для прекращения .

Правила привлечения к ответственности

Применить к работнику меры дисциплинарного воздействия нельзя просто так, лишь на основании факта нарушения, который стал известен руководителю. Этому предшествует целая процедура.

Прежде всего, необходим повод для начала её реализации. Им может быть докладная записка непосредственного начальника нарушителя, либо акт, составленный проверочной комиссией.

После этого необходимо истребовать письменные пояснения человека о том, что явилось причиной проступка. Такие объяснения человек обязан дать в течение двух дней. В случае отказа, составляется акт об этом. Нежелание работающего пояснять что-либо, не является препятствием для осуществления дальнейших действий.

Действующие нормы допускают, после получения пояснений, издавать распоряжение. Однако на практике правильным будет провести внутреннюю проверку. Следует опросить возможных участников происшествия, а также получить другие документальные подтверждения проступка.

После получения всех необходимых данных и сведений у руководителя есть временной период для принятия решения. Он составляет один месяц с момента, когда о нарушении стало известно. В любом случае по прошествии полугода наказать человека будет нельзя. Исключение здесь итоги финансовых проверок. В такой ситуации для принятия решения дается два года.

С распоряжением руководителя о наказании нарушитель должен быть ознакомлен не позже трех дней, с момента оформления документа. В этот период не включается время отсутствия человека, например, заболевание или .

В случае отказа от ознакомления составляется акт.

Судебная практика

В одной из судебных инстанций РФ произошло разбирательство ходатайства человека с просьбой о восстановлении в должности, выплаты средств за период непредвиденного перерыва и за моральный ущерб.

В ходе изучения просьбы было установлено, что инициатор состоял в трудовых отношениях с педагогической организацией, на основании подписанного соглашения, по условиям которого его назначили на должность обслуживающего персонала. В процессе труда человек был переведен на должность преподавателя. Однако сотрудничество с ним было прекращено в связи с тем, что он допустил грубый проступок со своей стороны, повторно, поскольку требовал от родителей воспитуемых денежные средства на благоустройство учебного помещения.

Инициатор считал, что такое прекращение сотрудничества не соответствует требованиям действующих норм, поскольку, помощь оказывалась в добровольном порядке, и на процессе обучения детей никак не отражалась. О расходовании денег родители ежегодно получали полный и подробный отчет.

Представитель организации с доводами обратившегося не согласился и пояснил, что, согласно уставу компании, сбор денежных средств, а также оказание других услуг на платной основе запрещены. Об этом, при назначении на должность, обратившийся был проинформирован. После совершения первого проступка у нарушителя было взято пояснение и объявлен выговор, а также проведена профилактическая беседа. Но несмотря на это инициатор повторно нарушил устав. По этой причине с ним сотрудничество было прекращено.

Изучив все представленные материалы, суд пришел к выводу, что компания своих обязательств не нарушила, и увольнение было законным. В связи с этим в просьбе инициатору было отказано полностью.

Вам это будет интересно