Кто выступает субъектами социального партнерства. Социальное партнерство: субъекты, структура, механизмы

профсоюзы,

предприниматели (работодатели),

государство.

Профсоюзы представляют и защищают интересы работников в области занятости, условий и оплаты труда, в решении разнообразных социальных проблем, способствуя этим воспроизводству рабочей силы. Это как бы основная функция деятельности профсоюза, степень ее реализации и является оценкой эффективности его деятельности. Профсоюзы - это по существу единственная массовая организация, представляющая и закрепляющая социально-экономические, социально-трудовые отношения наемных работников на рынке труда, защищающая интересы человека как носителя определенной рабочей силы.

На рынке труда первостепенное значение имеют отношения между профсоюзами трудящихся и объединениями предпринимателей (работодателями). Эти отношения регулируются не только законами, но и неписаными правилами игры, особыми методами решения спорных вопросов, наконец, «психологией социального партнерства».

Партнерские отношения между профсоюзами и предпринимателями (собственниками) складываются не просто. В лучшем случае предприниматели терпят «послушные» профсоюзы, но решительно выступают против «независимых». Необходимо отметить, что полностью независимые профсоюзы отыскать довольно сложно. В настоящее время зарегистрировано более 200 профсоюзных объединений, которые претендуют на защиту прав

и интересов работников. Среди них можно выделить две основные группы профсоюзов с условными названиями:

Традиционные профсоюзы;

Новые (альтернативные, параллельные) профсоюзы. Традиционные профсоюзы - это профсоюзы, в своей основе

сформировавшиеся в условиях командно-административной системы. Они объединились в Федерацию независимых профсоюзов России (ФНПР) и объединяют 122 членских организации с общей численностью около 50 млн. человек и охватывают 88,5% от общего числа работающих на предприятиях и учреждениях всех форм собственности.

Альтернативные (новые, независимые) - это профсоюзы, сформировавшиеся на волне массовых забастовок и конкурирующие с традиционными профсоюзами за влияние в общественно-политической жизни страны. По своему численному и социальному составу, формам организации и методам деятельности они далеко неравнозначны. Один из главных, хотя и не единственный, критерий влиятельности того или иного профсоюза - это численность его рядов. Необходимо отметить, что в альтернативных профсоюзах состоит меньшинство занятых в общественном производстве.

В настоящее время существуют следующие профсоюзы и их объединения:

общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов (ФНПР);

межрегиональный профсоюз (объединение новых профсоюзов);

межрегиональное объединение (ассоциация) организаций (в Сибири, на Урале, в Северо-западном и др. регионах);

территориальные организации (добровольные объединения членов первичных профсоюзных организаций одного профсоюза, действующего на территории одного субъекта);

территориальные объединения (ассоциации) - добровольные объединения организаций профсоюзов.

Каждый из названных профсоюзов, их объединений (ассоциаций) на своем уровне принимает участие в коллективных перего-

ворах, заключении, изменении и дополнения к коллективным договорам, соглашениям, в контроле за их выполнением.

Предприниматели (работодатели). Становление социального партнерства неразрывно связано со становлением предпринимательского движения. Главный интерес предпринимателя заключается прежде всего в том, чтобы вложенный им капитал как можно быстрее принес прибыль. А это возможно только при стабильном и.устойчивом состоянии коллектива. Поэтому предприниматель заинтересован в социальном партнерстве как инструменте социального мира, ему не нужны конфликты, которые могут свести на нет все его усилия по получению прибыли.

Однако, несмотря на общую позицию предпринимательских структур с профсоюзами у них есть различия в целях и позициях по решению стоящих перед ними проблем. У предпринимателя основная цель - получить максимальную прибыль, у работника - добиться высокой оплаты труда. У предпринимателя (работодателя) при любой форме собственности присутствует стремление присвоить неоплаченный труд работника, у профсоюза основная задача - добиться, чтобы уровень оплаты труда обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы. Основная задача социального партнерства - найти и развить общие интересы (точки соприкосновения) в совместной трудовой деятельности, договориться, учитывая, что друг без друга они обойтись не могут.

Государство. В мире сформировалось в основном две модели государства.

Первая - это либеральная (монетаристская) модель. Она основана на минимизации государственной собственности и абсолютизации частной. Этой модели более всего соответствует государственное устройство США.

Вторая - это социально-ориентированная. Она основывается на свободном сосуществовании различных форм собственности, сильной социальной функции государства (в области здравоохранения, образования, пенсионного обеспечения и т.д.). Эта модель в большей степени характерна для европейских стран (особенно для скандинавских стран).

Социальное государство имеет прямое отношение к социальному партнерству, так как именно социальное партнерство и пре-

дусматривает социально-ориентированную политику, проводимую государством.

Социальная ответственность государства проявляется в том, что оно выполняет ряд важнейших социальных функций:

Корректирует стихийные процессы поляризации богатства, не допускает того, чтобы социальная дифференциация в обществе перешла допустимые пределы. В социальной политике это означает перераспределение (на основе закона) части богатств для поддержания малоимущих слоев;

Определяет прожиточный минимум, который реализуется через установленные законы о минимальных размерах заработной платы, пенсий, пособий по безработице;

Обеспечивает гражданам определенный комплект бесплатных услуг в области образования, здравоохранения, экологической безопасности, доступности к культурным благам;

Создает минимальные необходимые условия для социального страхования 1 .

Выступая как субъект социального партнерства, государство выполняет в необходимых случаях также свои административные и информационные функции: развивает предпринимательскую деятельность, удовлетворяет общие интересы и потребности граждан и т.д.

Место государства в социальном партнерстве определяется не только его общеэкономическими функциями и регулирующей ролью. Оно выступает в трех ипостасиях:

Собственника,

Законодателя,

Арбитра (посредника).

Оно продолжает оставаться крупным собственником и работодателем. В этом качестве государство через органы исполнительной власти выступает как равноправная сторона переговоров, заключения соглашений с другими субъектами социального партнерства, регулирования социально-трудовых отношений, а точнее управления ими.

1 Социальный менеджмент: учебник /Под ред. Д.В. Валового. - М: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», АТиСО, 1999,231.

4. МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ

ЧЕРЕЗ СИСТЕМУ СОЦИАЛЬНОГО

ПАРТНЕРСТВА

Механизм социального партнерства включает:

соглашения,

коллективные договоры и контракты,

партнерские переговоры.

Соглашения. Соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями. Оно устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях. То есть через различного рода соглашения можно оказывать управленческие воздействия на различные трудовые и жизненные ситуации. Они бывают разные. Особое место среди различного рода соглашений занимает Генеральное соглашение между российскими объединениями профсоюзов, общенациональными ассоциациями работодателей и Правительством Российской Федерации.

Например, Генеральное соглашение 1998-1999 гг. состоит из 9 разделов:

Экономическая политика;

Оплата труда;

Доходы и уровень жизни населения;

Развитие рынка труда и гарантии занятости населения;

Социальное страхование и социальная защита населения;

Защита трудовых прав, охрана труда и экологическая безопасность;

Социально-экономические проблемы северных регионов России;

Развитие социального партнерства и координация действий сторон соглашения.

В то же время необходимо отметить, что все принимаемые соглашения, в том числе и Генеральное, пока еще не воспринимаются правящими структурами как юридически обязательный акт,

невыполнение которого влечет за собой санкции в отношении виновной стороны.

Есть на практике большое число и других соглашений на уровне Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, различные отраслевые (тарифные) соглашения. По данным ФНПР (Федерации независимых профсоюзов), в Российской Федерации только на федеральном уровне действует около 60 отраслевых соглашений, 50 из них заключены профсоюзами, входящими в ФНПР. Основное содержание этих и других соглашений занимает заработная плата. Затем идут такие пункты, как:

Социальные гарантии работников в ходе приватизации и акционирования предприятия,

Защита интересов работников при банкротстве,

Повышение квалификации и переподготовки кадров,

Соблюдение законодательства об охране труда,

Обеспечение мер по охране здоровья работников. Примером принятия такого рода соглашений могут служить

профсоюзы Татарстана и г. Москвы. Опыт реализации и контроля за выполнением различного рода соглашений показывает, что они являются важным инструментом управления и регулирования социальных процессов и явлений.

Коллективные договоры и контракты. Они являются основными документами, регулирующими вопросы оплаты труда и материального стимулирования работников. Конвенция Международной организации труда (МОТ) выделяет следующие элементы права на коллективные договоры.

1. Право трудящихся требовать от государства и нанимателей признания своих коллективно-трудовых полномочий.

2. Право трудящихся свободно определять своих коллективно-договорных представителей в лице конкретных профсоюзов. Концепция однозначно предписывает признать профсоюзы стороной при заключении коллективных договоров.

3. Право свободно вступать в коллективные переговоры с любыми нанимателями и вести их свободно, без постороннего вме-

шательства и на любом уровне с применением законных средств давления, включая забастовки.

4. Право свободно определять содержание коллективных договоров, участвовать в рассмотрении возникших при этом трудовых конфликтов, включая забастовки.

Коллективный договор является инструментом управления на предприятии. Если не будет коллективного договора на частном или малом предприятии, то работник ограничивает возможности своей защиты лишь условиями, определенными в контракте (трудовом договоре) и в законодательстве, в котором определяются государственные гарантии (в основном на минимальном уровне). Таким образом, коллективный договор является действенным средством защиты интересов работников, тем более, что условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются.

Обязательным элементом установления нормативных взаимоотношений собственника и работника является контрактная форма найма и оплаты труда. Трудовой контракт все шире входит в практику наших предприятий и организаций и при определенных условиях выступает средством социальной защиты работников. Вместе с тем нередко на негосударственных предприятиях вместо системы коллективных договоров все шире внедряются кабальные контракты, предоставляющие хозяевам неограниченное право увольнения неугодных работников. Возможности же судебной защиты от произвола в сфере социально-трудовых отношений, как это делается в нормальных правовых государствах, в результате перегруженности судов превращаются в фикцию.

Каждый работник, нанимаясь на работу, заключает с руководителем этого предприятия трудовой контракт, в котором оговариваются основные обязательства сторон, в частности, какую и в «ком объеме работу должен выполнять работник, и обязанности при этом руководителя (какую заработную плату он должен выдавливать). Выполнение контракта регулируется и обеспечивается российским законодательством. Работник, имеющий индивидуальный контракт, заинтересован в том, чтобы соблюдались все

основные социальные гарантии (продолжительность рабочего дня, охрана труда, регулирование сверхурочных работ и т.д.), Таким образом, трудовой контракт также является механизмом управления и регулирования социально-трудовых отношений.

Партнерские переговоры. Переговоры в системе социального партнерства как средство регулирования социально-трудовых отношений, представляют собой процесс, в котором решение не навязывается одной из сторон, а вырабатывается всеми его участниками в условиях равноправия. При постоянном взаимодействии конфликтующих сторон переговорный процесс становится самым рациональным способом достижения взаимоприемлемых результатов. В этих целях в регулировании социально-трудовых отношений широко применяется принцип консенсуса.

Переговоры - это социальный диалог. Это наука, требующая основательной подготовки, гибкой тактики, творчества. В настоящее время все большее распространение приобретают переговоры - сотрудничество, основанные на приоритетах согласия. Выбор метода переговоров осуществляется достаточно точно с помощью трех критериев:

Осознания своих истинных интересов;

Выявления истинных интересов оппонирующей стороны, как явных, так и скрытых;

Оценки реального поведения сторон.

Форма переговоров зависит от последовательно занимаемых, а затем уступаемых в некой последовательности позиций. Обычно позиции сторон выражаются в форме набора требований и показывают, что хочет сторона и каково ее отношение к проблеме, ситуации. Во время переговорного процесса желательно иметь независимого арбитра (третьих лиц), который может непредвзято развести стороны или найти общие точки соприкосновения.

Являясь важнейшим элементом управления, переговоры не отрицают возможность и необходимость применения и других, так называемых силовых методов взаимодействия субъектов этой системы, а именно - коллективных акций протеста профсоюзов, митингов, манифестаций, пикетирования, забастовок. При этом необходимо подчеркнуть, что какой-либо жесткой границы меж-

„v переговорами и силовыми методами нет: зачастую «силовые» Методы используются для того, чтобы заставить другую сторону, работодателей сесть за стол переговоров, продолжить эти переговоры или выполнить ранее принятые соглашения, достигнутые в ходе предыдущих переговоров.

Итак, реструктуризация предприятий и экономики, распределение и перераспределение собственности породили массу социальных болезней. Излечение от них будет зависеть от того, как и каким способом они будут решаться. И, как показывает существующая практика, очень важным в этом является:

Деятельность властных структур и профессиональных союзок,

Их последовательная и грамотная реализация принципов социального партнерства,

Использование накопленного внутреннего и зарубежного положительного опыта.

5. ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ И ОБСУЖДЕНИЯ

1. Что представляет собой социальное партнерство?

2. На каких принципах строятся партнерские отношения, дайте их характеристику?

3. На каком уровне развито социальное партнерство в России?

4. Охарактеризуйте новую парадигму социального партнерства.

5. Каковы основные факторы социального партнерства?

6. Охарактеризуйте профсоюзы как субъекта социального партнерства.

7. В чем состоит роль предпринимателя (работодателя) и наемного работника в социальном партнерстве?

8. Какова роль государства в становлении и развитии социального партнерства?

9. Раскройте механизм социального партнерства.

● профсоюзы;

● предприниматели (работодатели);

● государство.

Профсоюзы представляют и защищают интересы работников в области занятости, условий и оплаты труда, в решении разнообразных социальных проблем, способствуя этим воспроизводству рабочей силы. Это основная функция деятельности профсоюза, степень ее реализации и является оценкой эффективности его деятельности. Профсоюзы - это единственная массовая организация, представляющая и закрепляющая социально-экономические, социально-трудовые отношения наемных работников на рынке труда, защищающая интересы человека как носителя определенной рабочей силы.

На рынке труда первостепенное значение имеют отношения между профсоюзами наемных работников и объединениями предпринимателей (работодателями). Эти отношения регулируются не только законами, но и неписаными правилами игры, особыми методами решения спорных вопросов, наконец, «психологией социального партнерства».

Партнерские отношения между профсоюзами и предпринимателями (собственниками) складываются не просто. В лучшем случае предприниматели терпят «послушные» профсоюзы но решительно выступают против «независимых». Необходимо отметить, что полностью независимые профсоюзы отыскать довольно сложно.

Предприниматели (работодатели ). Становление социального партнерства неразрывно связано со становлением предпринимательского движения. Главный интерес предпринимателя заключается, прежде всего, в том, чтобы вложенный им капитал как можно быстрее принес прибыль. А это возможно только при стабильном и устойчивом состоянии коллектива. Поэтому предприниматель заинтересован
в социальном партнерстве как инструменте социального мира, ему не нужны конфликты, которые могут свести на нет все его усилия по получению прибыли.

Однако, несмотря на общую позицию предпринимательских структур с профсоюзами у них есть различия в целях и позициях по решению стоящих перед ними проблем. У предпринимателя основная цель - получить максимальную прибыль, у работника - добиться высокой оплаты труда. У предпринимателя (работодателя) при любой форме собственности присутствует стремление присвоить неоплаченный труд работника, у профсоюза основная задача добиться, чтобы уровень оплаты труда обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы. Основная задача социального партнерства - найти и развить общие интересы (точки соприкосновения) в совместной трудовой деятельности, договориться, учитывая, что друг без друга они обойтись не могут.

Государство . Социальная ответственность государства проявляется в том, что оно выполняет ряд важнейших социальных функций:

● корректирует стихийные процессы поляризации богатства, не допускает того, чтобы социальная дифференциация в обществе перешла допустимые пределы. В социальной политике это означает перераспределение (на основе закона) части богатств для поддержания малоимущих слоев;

● определяет прожиточный минимум, который реализуется через установленные законы о минимальных размерах заработной платы, пенсий, пособий по безработице;

● обеспечивает гражданам определенный комплект бесплатных услуг в области образования, здравоохранения, экологической безопасности, доступности к культурным благам;

● создает минимальные необходимые условия для социального страхования.

Место государства в социальном партнерстве определяется не только его общеэкономическими функциями и регулирующей ролью. Оно выступает в трех качествах: собственника; законодателя; арбитра (посредника).

Оно является крупным собственником и работодателем. В этом качестве государство через органы исполнительной власти выступает как равноправная сторона переговоров, заключения соглашений с другими субъектами социального партнерства, регулирования социально-трудовых отношений, а точнее управления ими.

Понятие социального партнерства

Социальное партнерство – особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночному обществу, обеспечивающий оптимальный баланс реализации оптимальных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей. Система социального партнерства включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы и механизм реализации. Остановимся последовательно на каждом из них.

Основные принципы социального партнерства : соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон в свободе выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и отношений; добровольность сторон в принятии на себя обязательств; систематичность контроля и ответственность за выполнение обязательств.

В качестве субъектов (сторон) социального партнерства выступают работодатели и государство.

Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:

– от имени работников – профессиональные союзы и иные уполномоченные работниками представительные органы;

– от имени работодателя на уровне организации – руководитель органи-зации, собственник имущества, выполняющий функции работодателя либо уполномоченные им лица; на национальном, отраслевом и территориальном уровнях – представительные органы соответствующего уровня объединений работодателей, наделенные определенными полномочиями;

– от имени государства - органы исполнительной власти всех уровней

Объектом (предметом) социального партнерства являются основные направления реализации социально-трудовой политики государства, исходя из оценок уровня жизни и показателей, характеризующих этот уровень в целом по Украине, а также в регионах, городах и в организациях.

Практика партнерских отношений выработала такие формы их реализации , как коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социальной и трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль за выполнением достигнутых сторонами договоренностей, обеспечивающий исполнение действующего законодательства.

Социальное партнерство реализуется через систему соглашений на государственном, отраслевом, территориальном, профессиональном уровнях , а также с помощью заключения коллективных договоров на предприятиях, в организациях и учреждениях. Современные условия развития экономики определяют необходимость заключения генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных и коллективных соглашений. По договоренности сторон, участвующих в переговорах, они могут быть трехсторонними и двухсторонними.

Соглашение – это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономи-ческих отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами.

Генеральные соглашения устанавливают общие принципы проведения экономической политики субъектами, их подписавшими. Национальные (государственные) генеральные соглашения являются трехсторонними и заключаются между объединениями профсоюзов, объединениями работодателей, правительством Украины. Генеральные соглашения определяют, как правило, общие принципы социально-экономической политики данного периода и охватывают совокупные интересы работников и работодателей. В них должны предусматриваться положения о принципах регулирования трудовых соглашений, в том числе заработной платы, и минимальных социально-экономических гарантиях исходя из роста цен и уровня инфляции.

Отраслевые (тарифные) соглашения определяют направления социально-экономического развития отрасли. Участниками отраслевых согла-шений могут являться также три стороны – соответствующие профсоюзы (иные представительные органы, уполномоченные работниками), работодатели (объе-динения работодателей), Министерство труда и социальной политики Украины.

Данные соглашения включают правовые нормы, регулирующие содержание, начало и завершение трудовых отношений, действующие в обязательном порядке между сторонами, связанными тарифным соглашением, а также права и обязанности сторон, отклонения возможны только в пользу трудящихся. Отказ от имеющихся тарифных прав возможен только с одобрения сторон, заключивших тарифное соглашение.

Предметом тарифных соглашений могут быть все условия труда, как материальные, так и нематериальные, например заработная плата, продолжительность рабочей недели, предоставление отпуска, а также и другие права и обязанности в рамках трудовых отношений.

Примерная структура тарифного соглашения следующая:

1. Сфера действия.

2. Прием на работу и испытательный срок.

3. Рабочее время, режим работы, рабочее место.

4. Увольнение и договор об аннулировании трудового соглашения (форма увольнения, освобождение от работы для поиска нового места, сроки увольнения).

5. Отпуск.

6. Социальная защита.

7. Рабочее время.

8. Изменение режима работы.

9. Надбавки к заработной плате при изменении условий труда.

10. Выплаты заработной платы.

11. Правила оплаты времени болезни.

12. Простои, освобождение от работы с сохранением заработной платы.

13. Претензии по поводу условий и оплаты труда.

14. Оплата командировочных.

15. Ответственность за качество и урегулирование вопросов, связанных с появлением брака.

16. Методы оценки произведенной работы.

17. Урегулирование спорных вопросов.

18. Прочие положения.

19. Вступление соглашения в силу, прекращение действия соглашения.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Заключение

Введение

В период реформирования общества, появления многообразных форм собственности, продолжающегося ее передела, проблема осуществления цивилизованных отношений в социально-трудовой сфере становится важнейшим направлением социально-экономического и политического развития страны. Цивилизованные отношения обычно должны обеспечивать согласование и защиту интересов работников, работодателей, органов государственной власти, местного самоуправления путем достижения консенсуса, выработки и осуществления единой, согласованной позиции. При этом речь идет не о слиянии интересов, а о достижении оптимального баланса между ними, о создании такого положения, при котором любой собственник мог им обеспечить себе стабильное получение прибыли, а наемный работник -- достойные условия своего существования, соответствующие определенному уровню качества жизни. Это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере и получила название социального партнерства. В научной литературе и практике социальное партнерство характеризуется неоднозначно и многоаспектно. Одни понимают его как специфический тип общественных отношений между социальными группами, слоями, классами, общностями и тщетными структурами; другие -- как механизм взаимоотношений между государственными органами, представителями трудящихся и работодателями, третьи - как особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников и работодателей оптимальный баланс и реализацию их основных интересов можно привести, несмотря на их схожесть, и другие точки зрения, характеризующие уточняющие с другой стороны данное понятие. В то же время, не вдаваясь в полемику с вышеперечисленными и другими авторами, дающими характеристику самого понятия, лишь отметим, что субъектами социального партнерства, как свидетельствует мировой опыт, являются наемные работники, работодатели и государство. Соответственно институтами, представляющими их интересы, выступают профсоюзы, объединения работодателей, правительство, а также органы государственной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления. Объектам социального партнерства являются в первую очередь социально-трудовые отношения между его субъектами (отношения по поводу заработной платы, занятости, управления и расширения социальных гарантий, охраны, условий, организации труда, различного рода трудовых споров). И соответственно основными целями социального партнерства являются: согласование и защита интересов различных социальных слоев, групп и классов, содействие решению актуальных экономических политических задач, укреплению демократии, стабильности, формированию социального правового государства, гражданского общества. Как видим, партнерство представляет собой процесс согласования интересов, процесс создания единого социокультурного пространства, в котором обитают разные субъекты, несогласные, невзирая на различие интересов, соблюдать общие "правила игры", партнерские нормы, взаимные договоренности. Поэтому важно иметь в виду, что политика социального партнерства не ограничивается только сферой экономических или социально-трудовых отношений. Ее реализация связана с участием в таком процессе общественных объединении, представляющих интересы различных социальных групп, слоев, органов государственной власти, местного самоуправления, принятием и выполнением договоров и соглашений, экономических и политических решений. В разработке и процессах их принятия участвуют большие группы людей, трудовые коллективы, представители населенных пунктов, территорий. В качестве организаторов переговорного или согласительного процесса чаше всего выступают властные структуры или лица, группы людей, обладающие собственностью, властью.

1. Субъекты социальных партнерских отношений

Субъектами социального партнерства как определенного типа социально-трудовых отношений являются собственники, предприниматели и наемные работники, вступающие на рынке труда в определенные отношения по вопросу купли-продажа рабочей силы. Субъектами социального партнерства в практической деятельности выступают: профсоюзы, предприниматели (работодатели), государство. Профсоюзы представляют и защищают интересы работников в области занятости, условий и оплаты труда, в решении разнообразных социальных проблем, способствуя этим воспроизводству рабочей силы. Это как бы основная функция деятельности профсоюза, степень ее реализации и является оценкой эффективности его деятельности. Профсоюзы -- это по существу единственная массовая организация, представляющая и закрепляющая социально-экономические, социально-трудовые отношения наемных работников на рынке труда, защищающая интересы человека как носителя определенной рабочей силы.

На рынке труда первостепенное значение имеют отношения между профсоюзами трудящихся и объединениями предпринимателей (работодателями). Эти отношения ретируются не только законами, но и неписаными правилами игры, особыми методами решения спорных вопросов, наконец, "психологией социального партнерства" .

Партнерские отношения между профсоюзами и предпринимателями (собственниками) складываются не просто. В лучшем случае предприниматели терпит "послушные" профсоюзы, но решительно выступают против "независимых". Необходимо отметить, что полностью независимые профсоюзы отыскать довольно сложно. В настоящее время зарегистрировано более 200 профсоюзных объединений, которые претендуют на защиту прав и интересов работников. Среди них можно выделить две основные группы профсоюзов с условными названиями:

традиционные профсоюзы;

новые (альтернативные, параллельные) профсоюзы.

Традиционные профсоюзы -- это профсоюзы, в своей основе сформировавшиеся в условиях командно-административной системы. Они объединились в Федерацию независимых профсоюзов России (ФНПР) и объединяют 122 членских организации с общей численностью около 50 млн. человек и охватывают 88,5% от общего числа работающих на предприятиях и учреждениях всех форм собственности.

Альтернативные (новые, независимые) -- это профсоюзы, сформировавшиеся на волне массовых забастовок и конкурирующие с традиционными профсоюзами за влияние в общественно-политической жизни страны. По своему численному и социальному составу, формам организации и методам деятельности они далеко неравнозначны. Один из главных, хотя и не единственный, критерий влиятельности того или иного профсоюза -- это численность его рядов. Необходимо отметить, что в альтернативных профсоюзах состоит меньшинство занятых в общественном производстве.

В настоящее время существуют следующие профсоюзы и их объединения: общероссийское объединение (ассоциации) профсоюзов (ФНПР); межрегиональный профсоюз (объединение новых профсоюзов); межрегиональное объединение (ассоциация) организаций (в Сибири, на Урале, в Северо-западном и др. регионах); территориальные организации (добровольные объединения членов первичных профсоюзных организаций одного профсоюза, действующего на территории одного субъекта); территориальные объединения (ассоциации) -- добровольные объединения организаций профсоюзов.

Каждый из названных профсоюзов, их объединений (ассоциаций) на своем уровне принимает участие в коллективных переговорах, заключении, изменении и дополнения к коллективном договорам, соглашениям, в контроле за их выполнение:".

Предприниматели (работодатели). Становление социального партнерства неразрывно связано со становлением предпринимательского движения. Главный интерес предпринимателя заключается прежде всего в том, чтобы вложенный им капитал как можно быстрее принес прибыль. А это возможно только при стабильном и устойчивом состоянии коллектива. Поэтому предприниматель заинтересован в социальном партнерстве как инструменте социального мира, ему не нужны конфликты, которые могут свести на нет все его усилия по получению прибыли.

Однако, несмотря на общую позицию предпринимательских структур с профсоюзами у них есть различия в целях и позициях по решению стоящих перед ними проблем. У предпринимателя основная цель-- получить максимальную прибыль, у работника -- добиться высокой оплаты труда. У предпринимателя (работодателя) при любой форме собственности присутствует стремление присвоить неоплаченный труд работника, у профсоюза основная задача -- добиться, чтобы уровень оплаты труда обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы. Основная задача социального партнерства -- найти и развить общие интересы (точки соприкосновения) в совместной трудовой деятельности, договориться, учитывая, что друг без друга они обойтись не могут.

Государство. В мире сформировалось в основном две модели государства. Первая -- это либеральная (монетаритсткая) модель. Она основана на минимизации государственной собственности и абсолютизации частной. Этой модели более всего соответствует государственное устройство США. Вторая -- это социально-ориентированная. Она основывается на свободном сосуществовании различных форм собственности, сильной социальной функции государства (в области здравоохранения, образования, пенсионного обеспечения и т.д.). Эта модель в большей степени характерна для европейских стран (особенно для скандинавских стран).

Социальное государство имеет прямое отношение к социальному партнерству, так как именно социальное партнерство и предусматривает социально-ориентированную политику, проводимую государством.

Социальная ответственность государства проявляется в том, что оно выполняет ряд важнейших социальных функций: корректирует стихийные процессы поляризации богатства, не допускает того, чтобы социальная дифференциация в обществе перешла допустимые пределы. В социальной политике это означает перераспределение (на основе закона) части богатств для поддержания малоимущих слоев; определяет прожиточный минимум, который реализуется через установленные законы о минимальных размерах заработной платы, пенсий, пособий по безработице; обеспечивает гражданам определенный комплект бесплатных услуг в области образования, здравоохранения, экологической безопасности, доступности к культурным благам; создаст минимальные необходимые условия для социального страхования. Выступая как субъект социального партнерства, государство выполняет в необходимых случаях также свои административные и информационные функции: развивает предпринимательскую деятельность, удовлетворяет общие интересы и потребности граждан и т.д.

Место государства в социальном партнерстве определяется не только его общеэкономическими функциями и регулирующей ролью. Оно выступает в трех ипостасях: собственника, законодателя, арбитра (посредника). Оно продолжает оставаться крупным собственником и работодателем. В этом качестве государство через органы исполнительной власти выступает как равноправная сторона переговоров, заключения соглашений с другими субъектами социального партнерства, регулирования социально-трудовых отношений, а точнее управления ими .

2. Роль профсоюзов в решении вопросов занятости

партнерский профсоюз работодатель занятость

В последние годы партнерские отношения в связи с особенностями проводимой в производственной сфере приватизации и ростом конфликтов все большее развитие получили на уровне трудовых организаций (коллективов). Важнейшим принципом их регулирования является соблюдение гарантий, сформулированных в контракте, тарифном соглашении. Контракт как любое трудовое соглашение не должен ставить работника в худшие условия, чем предусмотренные, существующим законодательством. В то же время анализ коллективных договоров, заключенных контрактов показывает, что они зачастую нарушаются. Особенно это резко проявляется на негосударственных предприятиях. Ответственность за нарушение договорных (контрактных) обязательств практически никто не несет. А суды не успевают разбирать, да и попросту перестали реагировать на трудовые споры.

Демократизация трудовых отношений предполагает развитие и внедрение в практику таких форм трудовых договоров (контрактов), включение в него таких положений, касающихся разносторонних условий трудовой деятельности, нарушение которых влекло бы не только юридическое разбирательство, но и различного рода штрафы, как на нарушителей договорных условий, так и на трудовую организацию.

Наиболее значимыми проблемами партнерских отношений на уровне предприятия является регулирование оплаты и условий труда работников, разработка и создание стройной системы стимулирования труда. Анализ этих и некоторых других проблем, существующих на предприятии, показывает, что социальное партнерство в этой области неравномерно, противоречиво и осуществляется с немалыми трудностями. Исследования, проводимые в последние годы с трудовых организациях, показывают, что не всегда взаимодействие между профсоюзами и работодателями результативное. Необходимо учитывать также, что на некоторых частных предприятиях профсоюзы вообще отсутствуют.

В связи с процессом смены и перераспределения собственности происходит одновременно и смена парадигмы социального партнерства. Оно (социальное партнерство) должно учитывать происходящие социально-экономические изменения и способствовать:

* формированию и развитию цивилизованных форм социально-трудовых отношений;

* формированию тщательно продуманной и сбалансированной политики в области заработной платы, сферы занятости, формирования рынка труда;

*формированию необходимых условий, при которых появилась бы реальная возможность регулировать, предотвращать или разрешать социально-трудовые конфликты.

Необходимо также отметить, что система социального партнерства в России, особенно на практике, серьезного развития пока что еще не получила, хотя о ней говорят и пишут очень много. В условиях переходной экономической и социальной системы социальное партнерство, на наш взгляд, не может функционировать эффективно из-за нецивилизованного поведения, необязательности и безответственности работодателей и государства и неорганизованности, в силу ряда причин, наемных работников. Это механизм развитого, стабильного демократического общества.

Во-первых, государство за годы реформирования не выработало до настоящего времени эффективной, конструктивной экономической и социальной политики, не наметило пути преодоления кризисных явлений. Российское общество продолжает строить рыночные отношения методом проб и ошибок, слабо учитывает громадный положительный опыт развития рыночных отношений в других развитых странах,

Во-вторых, заметен определенный кризис в "старых" и "новых" профсоюзах, как наиболее организованных защитников прав и интересов работников. Ил численность уже несколько лет особо не меняется, а 95% своих доходов они получают за счет коммерческого использования своей собственности, унаследованной от СССР.

Данная тенденция объясняется многими причинами:

высокой безработицей, фактически составляющей 13-15 млн. человек или порядка 17-20% от общего количества работоспособного населения, хотя официальная статистика приводит другие цифры, беря в основу подсчета уровня безработицы следующую формулировку безработного: "Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в службе занятости в целях поиска походящей работы и готовы приступить ней". Согласно данной формулировке в разряд безработных не попадают люди, нигде не работающие, но имеющие заработок; работающие неполный рабочий день; временно неработающие, но незарегистрированные в службе занятости и т.д. В этих условиях работодателям легче противостоять профсоюзам и даже сокращать членство в них;

новыми формами организации труда: при гибких производственных системах и быстром развитии сферы услуг намного труднее создавать и расширять профсоюзы;

новым типом использования рабочего времени. Временные работники, занятые неполный рабочий день и работающие по срочному контракту, менее склонны вступать в профсоюзы;

слабостью самих профсоюзов (об этом частично говорится по тексту): частичная утрата связи руководства профсоюза со своими низовыми звеньями, с членами профсоюзах;

целенаправленными действиями правительства, направленными на ограничение действия профсоюзов: осложнение регистрации на проведение забастовок, демонстраций и других выступлений.

Ведущий же мотив неприятия профсоюзов -- малый объем предоставляемых или социальных льгот и услуг. Этот мотив, по результатам опроса тех, кто еще пока не является членом профсоюза, включает в себя следующие "факторы отталкивания": профсоюз мне ничем не поможет 60%, не хочу платить взносы 6%, не работаю (учащийся, безработный) 20%, затрудняюсь ответить 14%. Да и участие профсоюзов в разрешении трудовых конфликтов желает лучшего. Положительно оценивают деятельность профсоюзов только 10% опрошенных. Они считают, что нынешняя система профсоюзов имеет переходный характер и должна измениться к лучшему. Пока же люди продолжают рассматривать и воспринимать профсоюзы по старым сложившимся стереотипам. Опрошенные считают, что основная борьба на современном этапе общественного развития профсоюзов (как "зависимых", так и "независимых") состоит в отстаивании своих корпоративных интересов -- расширении своего влияния, повышении своего статуса в системе власти, укреплении своей собственности и расширении владения большим количеством акций, а защита прав и интересов работников как в процессе труда, так и вне его, отходит на второй план.

Акция ФНПР, поставившая задачу найти 10 "показательных случаев" разрешения трудовых конфликтов, показала, что 9 из 10 найденных предприятий, являются предприятиями с участием иностранного капитала. Данной факт подтверждает, что наши директора (работодатели) готовы подписывать формальные коллективные договоры, заключать контракты, но не идут на принятие на себя реальных обязательств. Заставить их, действовать в рамках закона, взаимной заинтересованности и социального партнерства, как это принято в большинстве развитых демократических стран, сегодня пока еще не представляется возможным ни государству с его структурами власти, ни профсоюзам.

В-третьих, незрелыми являются работодатели (несерьезное отношение к колдоговорам, контрактам) и отношения, складывающихся у них с профсоюзом (там, где они есть). Большинство профсоюзов, особенно после передела собственности, поставлены в такие благоприятные условия (зарплата руководителей профкомов включена в систему оплаты предприятий, фирм), которое обязывают их воспринимать директоров, руководителей фирм "как своих", а не как оппозиционную сторону, которая противостоит работникам. Все это вместе затрудняет полную идентификацию работников с профсоюзами .

3. Основное направление деятельности работодателей в решении вопросов занятости населения

Общая стратегия социального партнерства в России в переходный период состоит в том, чтобы на основе уважения позиций и учета интересов разных сторон, используя преимущества переговорного процесса, выработать единую согласованную политику в сфере социально-трудовых и политических отношений на разных уровнях федеральном, отраслевом, региональном и на предприятиях.

За последние годы и нашей стране сделано немало для формирования правовой базы развития партнерских отношений. В период 1991-1999 гг. принят ряд законодательных актов и положений, регламентирующих виды, формы организации и порядок регулирования социально-трудовых отношений.

Необходимо отметить, что как механизм разрешения социальных, политических и трудовых конфликтов (особенно трудовых) социальное партнерство с теми принципами и формами, которые существуют в Европе (Швеция, и другие страны) пока что не удалось создать. В России из года в год растет число забастовок и численность в них. Так, если в 1993 году количество предприятий, в которых проходили забастовки, составляло 264, а количество участников в них -- 120 тыс. человек, то в 1998 году соответственно, их, показатели увеличились до -- 17007 предприятий и 887 , 5 тыс. чел. Это как бы состоявшийся факт, характеризующий конфликтное развитие общества, и показывает отсутствие договорного механизма, предупреждающего конфликтное развитие событий. А ведь конфликт имеет определенные стадии развития. Очевидно, в целях его предотвращения переговорный процесс должен начинаться уже на стадии роста социальной напряженности (латентной стадии развития конфликта).

Понятие "социальная справедливость" содержит в себе определенные исторически конкретные представления о неотъемлемых правах и свободах человека. Это прежде всего требование соответствия между ролью тех иди иных индивидов, социальных групп в жизни общества и их социальным положением; между их правами и обязанностями; трудом и вознаграждением, общественным признанием. Несоответствие в этих отношениях оценивается как социальная несправедливость. Этот принцип в партнерских отношениях реализуется в формах координации и распределения труда, его результатов, регулирования трудовых и социальных процессов в соответствии с законодательством. В то же время этот принцип нельзя понимать как уравнительность. Социальная справедливость проявляется в том, что средства жизни члены общества получают только за счет своего труда, а те, кто только еще готовится к трудовой деятельности или нетрудоспособен, обеспечиваются за счет общества. В соответствии с принципом социальной справедливости различные системы заработной платы, распределения доходов строятся на принципе соответствия количеству и качеству труда. Социальная справедливость социально-трудовых отношений означает также фактическое, независимо от отношений собственности и власти, равноправие (равенство прав и обязанностей) всех участников переговорного процесса.

Принцип социальной справедливости содержит в себе компоненту материального обеспечения социальных гарантий, создания равных возможностей равного доступа к благам, необходимые для развития способностей человека, его достойного существования. Данный принцип сочетает в себе, с одной стороны, факторы, обеспечивающие условия для развития личности, а с другой -- наиболее естественную связь между мерой участия в производственном процессе и мерой потребления. Он позволяет в государственном масштабе регулировать процесс самообеспечения человека через личную инициативу и социальную помощь нуждающимся.

Принцип социальной справедливости предполагает также осуществление государством регулирования стихийных процессов поляризации богатства, имея главной целью борьбу с бедностью, а не богатством. Ведь резкое падение жизненного уровня у большинства населения -- одно из основных социальных последствий реформ. Даже по официальной статистике, 29,7% жителей страны находятся сегодня за чертой бедности. По данным же профсоюзов, доля новых бедных, включая тех, кто и зарабатывает, но не получает (или мало зарабатывает), возросла с 37% в 1992 году примерно до 80% в 1998 году. В данном случае проблема должна решаться не путем выдачи пособий нуждающимся и внедрению иждивенчества, а путем реализации программ, призванных расширять занятость, содействовать в трудоустройстве, предоставлять гарантии равенства возможностей, подоходное налогообложение, поддерживать общественные фонды, развивать и расширять систему бесплатного здравоохранения и образования, свободное предпринимательство и т.п.

Рабочие и предприниматели, работодатели (собственники) и наемные работники, государство заинтересованы в получении прибыли, развитии производства, сохранении рабочих мест, улучшении условий труда, повышении конкурентоспособности продукции, в своевременной уплате налогов. Поэтому согласование, взаимный учет интересов, их координация как раз и являются наиболее трудной задачей и в то же время важнейшим принципом жизнеспособности партнерских отношений.

Согласование интересов работников, работодателей, властных структур способствует активному вовлечению трудящихся в процесс управления, а новый тип отношений собственности -- формированию среднего класса, сглаживанию поляризации в обществе, массовому вовлечению различных социальных групп, слоев в рыночные отношения. К сожалению, у большинства российских предпринимателей явно прослеживается психология краткосрочных выигрышей, достигаемых из-за безысходности и вынужденного доверия наемных работников к работодателям и властным структурам.

Современные российские предприниматели, бизнесмены, арендаторы, кооператоры зачастую не соблюдают никаких правил игры, отбрасывают все, лишь бы заполучить "весь капитал" за счет интересов потребителя, работника.

В научной литературе ход проводимой в стране приватизации делят на три этапа:

первый этап (середина 80-х годов -- 1991 г.) -- теневая приватизация;

второй этап (1992-1995 гг.) - разгосударствление, уход предприятий от статуса государственных;

третий этап (с 1996 г. по настоящее время) - превращение разгосударственных предприятий в настоящие частные фирмы.

Все три этапа заметно различались между собой как по методам приватизации и ее масштабам, так и по участвующим субъектам и полученным результатам.

По результатам приватизации можно констатировать, что настоящий собственник так и не был создан. Большая часть собственности осела в криминальных структурах, у номенклатурных работников и у административно-управленческого персонала. Теневая приватизация не является уникальной особенностью России. Так, специалисты Мирового банка отмечают, что она имела место в Венгрии, Болгарии, Украине, Белоруссии и даже некоторых странах Юго-Восточной Азии. И во всех странах она имела последствия. Так и не удалось создать с учетом изменения формы собственности стабилизирующие общество, средний класс. В настоящее время средний класс (по западным стандартам к такому классу относятся работники с душевым семейным доходом в 700 долларов и выше при определенном устойчивом уровне цен) составляет где-то на уровне 20%. Диспропорции в уровне дохода является важным дестабилизирующим фактором. Неслучайным в этой связи стал массовый характер забастовки рост социальной напряженности в обществе,

В цивилизованном обществе погоня за успехом ведется в контексте долгосрочной "стратегии". Каждый шаг социального партнерства должна способствовать развитию будущих отношений и расширению масштабов партнерства. И здесь мы сталкиваемся с диалектикой интересов. Когда идет речь о необходимости цивилизованных отношений, то "их" интересы становятся "нашими" интересами. Отсюда и требование: не обманывать оппонента, не ослаблять его позицию, а учитывать его интересы и усиливать его позицию, ради нашего благополучия, нашего будущего.

В то же время социальное партнерство, признавая различие, слабость коренных интересов отдельных социальных групп, одновременно подразумевает осознание ими взаимозависимости и невозможности существовать друг без друга. Социальное партнерство означает предоставление различным социальным общностям права участвовать в политическом и экономическом процессе, в формировании общественного мнения, процессах принятия решения. В этом, на наш взгляд, и состоит главная задача социального партнерства -- не нивелировать различные интересы, а их различия в проведении согласованных решений без оглядки на отношение к собственности, согласованной социально-экономической политике.

В то же время необходимо учитывать, что в сфере экономики в условиях рынка уровень развития социального партнерства определяется чаще всего такими факторами, как:

многообразие форм собственности при доминирующей роли частной собственности;

современное состояние производительных сил, базирующихся на передовых, прогрессивных технологиях;

насыщение рынка товарами и услугами;

участие (соучастие) наемных работников в управлении производством, делах фирмы, делении доходов через акции и другие ценные бумаги и т.д.

В мировой практике, с учетом наличия разных фирм собственности, сложились и разные формы социального партнерства: бипартизм и трипартизм. Эти виды партнерских отношений возможны на нескольких уровнях: общегосударственном, отраслевом, межотраслевом, региональном, местном, территориальном и на уровне предприятия. В этой связи система соглашении может быть представлена Генеральным соглашением; отраслевыми (тарифными) соглашениями; специальными соглашением, касающимися каких-то конкретных социально-экономических проблем и коллективными договорами (контрактами) которые заключаются на предприятиях, в организациях, учреждениях для регулирования трудовых отношений. Такие договоры, в основном являются двухсторонними - между работниками и работодателями, но могут быть и трехсторонними при участии отдельных представителей отраслевых структур и объединений, органов местного самоуправления.

Заключение

Социальное партнерство как особый тип общественных отношений, обеспечивающих баланс реализаций важнейших социально-экономических интересов основные групп общества, формируется: как закономерный результат развития общества с рыночной экономикой, как следствие коренных изменений, происшедших как в обществе в целом, так и в основных его социальные группах.

Уровень развития социального партнерства есть поэтому показатель экономической, социальной, политической и нравственной зрелости общества. В поступательном развитии такого общества и формируются необходимые условия для реализации партнерских отношений.

Основные объективные факторы, обусловившие на определенном этапе развития человеческого общества необходимость создания социально-партнерских отношений и соответственно сформировавшие условия этого процесса заключались в следующем.

Во-первых, технико-технологические факторы. Возрастающая сложность и интеллектуализация общественного труда обеспечили возрастание роли человеческого фактора производства, превращение наемного работника из простого исполнителя в образованного, активного субъекта производства, принимающего участие и в управлении производством. Научный работник так приобщается к производственному процессу, что он становятся заинтересованным в эффективной, прибыльной работе предприятия, фирмы. Таким образом, возрастание роли квалифицированного труда в определенной степени сближает экономические интересы работодателей и наемных работников, а возникающие между ними конфликты обе стороны заинтересованы решать на основе компромисса.

Во-вторых, -- социально-экономические факторы. Превращение части работников в акционеров, меняющее их отношение к собственности, судьбе производства и предприятий. Это общество, где ни менее 2/3 его членов составляют средние слои, к которым относится большая часть предпринимателей (представителей малого и среднего бизнеса); менеджеры различных уровней; инженерно-технический работники; люди свободных профессий и квалифицированные работники.

В-третьих, -- общественно-политические факторы. Это: рост политической культуры масс, повышение роли общественных организаций и объединений, представляющих и защищающих коренные интересы работников; превращение профессиональных союзов во влиятельную и решающую силу; формирование организаций и объединений, представляющих интересы собственников, предпринимателей; формирование сильной социальной политики, обеспечивающей социальную защищенность всех слоев населения.

В-четвертых, одним из необходимых условий социального партнерства является развитое гражданское общество. Для него характерны широкая сеть гражданских организаций, выражающих профессиональные и гражданские интересы людей. Основным элементом гражданского общества является правовое государство, в которой публичная власть и все граждане подчинены нормам права. Поэтому с правовой точки зрения социальное партнерство -- это согласование действий его сторон на базе определенной законодательной платформы, отражающей существо правового государства.

В-пятых, -- нравственно-психологические факторы: гуманизация общественных и в первую очередь -- социально-трудовых отношений, общественное признание права каждого гражданина на достойные условия жизни и труда, достойную его оплату; осознание различными социальными группами общества необходимости поиска и достижения социального мира и согласия на основе взаимных договоров и соглашений.

Таковы общие условии и факторы формирования социального партнерства, выражающего новый тип взаимоотношений между работниками и предпринимателями, и собственниками.

Список использованной литературы

1. Григорьева И.А. Социальная политика и социальное реформирование// России в 90-х годах. -- СПб., 1998.

2. Капицин В.М. Социальная политика и право: сущность и взаимозависимость // Российский журнал социальной работы. 1998. № 8.

3. Роулз Дж. Теория справедливости/ Пер. с англ. -- Новосибирск, 1995. С. 158.

4. Социальная политика: Учебник/ Под общ. ред. Н.А. Волгина. 2-е изд., стереотип. -- М.: Экзамен, 2004

5. Социальные ориентиры обновления: общество и человек / Под ред. Т.И. Заславской. -- М.: Политиздат, 1997

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Теоретические основы занятости, ее понятие и социально-экономическая сущность, виды и формы; государственная политика занятости. Состояние занятости на рынке труда и механизмы обеспечения занятости населения, тенденции и перспективы кадрового рынка.

курсовая работа , добавлен 22.07.2010

Социальное партнерство в системе социально-трудовых отношений. Особенности развития социального партнерства в Российской Федерации. Ситуация, сложившаяся на рынке труда в Алтайском крае. Сценарии развития демографической ситуации: проблемы и перспективы.

курсовая работа , добавлен 29.09.2014

Исторические предпосылки и этапы становления партнерских отношений в дореволюционной России. Развитие советской системы коллективно-договорных отношений. Социальное партнерство в переходный период: сущность, принципы и проблемы формирования системы.

реферат , добавлен 11.01.2011

Социальное партнерство, как специфический тип общественных отношений, его понятие и признаки. Социальное партнерство, как идеология цивилизованного общества рыночной экономики. Социальное партнерство в индустриально развитых странах и социальные группы.

реферат , добавлен 14.11.2008

Теоретические аспекты проблемы трудоустройства инвалидов. Особенности правового положения инвалидов на рынке труда. Проблема квотирования рабочих мест для инвалидов. Содействие занятости инвалидам в Белгородской области. Стимулирование работодателей.

курсовая работа , добавлен 10.09.2010

Политика государства на рынке труда. Исследование динамики занятости населения в Российской Федерации и Омском регионе. Изучение демографических, экономических и социально-медицинских факторов, влияющих на занятость населения. Модель прогнозного фона.

курсовая работа , добавлен 29.05.2014

Различия интересов наемных работников и работодателей, роль профсоюзов в поддержании равновесия на рынке труда. Проблема протекционизма в сфере трудоустройства в РФ, отсутствие вакансий среди чиновников среднего и низшего рангов в российском госаппарате.

реферат , добавлен 11.01.2015

Взаимосвязь труда и капитала. Противоположность интересов рабочего движения и капитала, проблемы социальной политики. Социальное партнерство - особая идеология социал-реформистской модели развития общества и способ регулирования отношений наемного труда.

контрольная работа , добавлен 10.07.2011

Анализ ситуации на рынке труда Читинской области. Реализация социально-экономических, инвестиционных и иных федеральных целевых программ, оказывающих влияние на сферу занятости населения. Реализация отраслевых программ содействия занятости населения.

курсовая работа , добавлен 18.07.2011

Сущность и структура занятости, ее основные принципы и виды. Группировка занятого населения, анализ его численности в России. Особенности государственной политики занятости, меры по защите от безработицы. Цели, задачи и формы социального партнерства.

Немаловажный вопрос в становлении системы социального партнерства является распределение обязанностей между партнерами. В Трудовом законодательстве нет такого понятия, как субъекты социального партнерства, но в статье 25 ТК РФ говорится о сторонах, участвующих в системе, коими выступают работодатели и трудящиеся. Но кроме двух участников, регулирование вопросов трудовой справедливости может быть возложено на третью сторону – это государственные структуры.

Системный механизм партнерства представляет собой взаимосвязь субъектов, в качестве которых выступают наниматели рабочей силы с одной стороны и трудящиеся с другой, либо их уполномоченные представители. Их взаимосвязь заключается в урегулировании спорных моментов на производстве, или иных, тесно сопряженных с ними, путем ведения мирных переговоров.

В соответствии со статьей 25 ТК РФ субъектами социального партнерства выступают:

сообщества трудящихся или их уполномоченные представители в лице профсоюзных комитетов;
работодатели или их уполномоченные представители в лице сообщества предпринимателей;
государственные органы.

Каждый уполномоченный представитель, представляющий интересы сторон, обязан иметь документы, подтверждающие его полномочия. Из представителей образуется трехсторонняя комиссия, выполняющая свои обязательства в зависимости от уровня партнерства (федерального, регионального, территориального). По итогам переговоров составляется документ с текстом принятого решения. Если субъект или субъекты системы социального партнерства не согласны с текстом документа, составляется протокол заседания комиссии, после чего урегулирование социальной справедливости ведется посредством особых процедур, оговоренных в статье 61 ТК РФ. Это:

примирительные переговоры;
привлечение в спор посредника;
обращение с иском в арбитражный суд.

В состав комиссии по ведению коллективных переговоров включается равное число представителей всех субъектов. Состав комиссии может быть утвержден на постоянной основе.

Субъекты, представляющие интересы трудящихся

Интересы трудящихся в социальном урегулировании конфликтных моментов на производстве представляют профсоюзные комитеты. Профсоюз – это массовая организация коллектива трудящихся, действующая от имени работников и регулирующая социально-производственные, а также социально-экономические конфликты в сфере труда. Профсоюзные сообщества обеспечивают защиту прав физического лица, как единицу рабочей силы.

Взаимоотношения нанимателей и профсоюзов далеко не простые, особенно, если споры решаются с «независимыми» комитетами. На данном этапе развития системы сформировано более 200 организаций, защищающих права и полномочия рабочей силы, среди них можно выделить:

традиционные профсоюзные комитеты;
новые (альтернативные) профессиональные сообщества.

Традиционные профсоюзные комитеты – это организации, сформировавшиеся под административным командованием предпринимателей.

Новые (альтернативные) профсоюзы – это комитеты, образовавшиеся под воздействием многочисленных забастовок работников. Они постоянно находятся в конкуренции с традиционными проф. комитетами и выступают за общественно-политические отношения в стране. Их численный, социальный состав, а также методы воздействия и формы работы далеко не однозначны. Основным критерием влиятельности комитетов является численность его состава.

Субъекты, представляющие интересы работодателей

Главная задача предпринимателей состоит в том, чтобы инвестированный ими капитал, как можно скорее начал приносить доходы. Но эта задача достижима только в условиях стабильной социальной обстановки в коллективе. Поэтому у стороны предпринимателя больше всего должен быть стимул урегулирования социально-трудовых взаимоотношений с работниками. Все всплывающие конфликты тормозят рост экономики, усугубляет производительность труда и, как следствие, ведет к уменьшению получаемой прибыли.

На локальном уровне партнерства интересы работодателя представляет руководитель организации или его уполномоченный представитель. Действует субъект в рамках нормативных внутренних документов и коллдоговора. На этом уровне государственные органы к субъектам социального партнерства не относятся, так как мирные переговоры ведутся только с привлечением двух сторон – работодателя и работника.

На других уровнях интересы нанимателей рабочей силы представляют сообщества предпринимателей, организованные с целью урегулирования вопросов в рамках действия трехсторонней комиссии. ТК РФ дает определение сообществу предпринимателей, как некоммерческой организации, соединяющихся в единое целое на добровольной основе. Действие таких сообществ основано на нормативных положениях ТК РФ и ФЗ «Об объединениях работодателей», этими документами определен порядок, условия и принципы ведения переговоров в системе социального партнерства.