Увольнение в связи с дисциплинарным проступком. Увольнение за дисциплинарные проступки

Практически каждый человек хоть раз в жизни увольнялся с официального места трудоустройства. Поэтому он знает, что причин для увольнения может быть достаточно много. А вот сама процедура отличается некоторыми особенностями при проведении увольнения каждого человека.

Что это такое?

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

За различные проступки на своем трудовом месте сотрудник может нести разное наказание. Работодатель тоже может применять различные меры наказания, но в условиях действующего законодательства.

Основным наказанием здесь является увольнение, но используется данный метод редко и только в тяжелых случаях.

Основным фактором для ведения успешного бизнеса является трудовая дисциплина. Именно поэтому каждый работодатель должен быть заинтересован в высокой производительности и в оптимальном использовании трудового ресурса.

Для достижения максимальных результатов в любой компании можно увидеть нормативные документы, в которых отражаются все сведения.

Здесь прописаны и функциональные обязанности работника, режим и норма труда.

При невыполнении этих условий, работодателем может применятся такая мера, как . Под ней понимают правила поведения, закрепляющиеся действующим законодательством.

Регулируют основные положения Трудовой кодекс и внутренние правовые акты.

При наличии дисциплинарного взыскания, компания обязана доказывать наличие факта нарушения и неправомерные действия сотрудника. Применить крайнюю меру вправе только руководитель компании, который обязуется создать и подписать указ.

Основания

Увольнение как дисциплинарное взыскание должно производиться только на существенных основаниях. Это считается некой разновидностью наказания, которая несет в себе расторжение трудовых взаимоотношений при грубом нарушении условий.

В отличие от мягких мер взыскания, например, выговора, здесь компания применить меры по увольнению в соответствии с Трудовым кодексом.

Это достаточно серьезная мера за провинность. И для применения ее необходимо иметь весовые аргументы.

Все основания для такого взыскания прописаны в .

В соответствии с пунктами 5–10 данного правового акта, имеются несколько :

Невыполнение своих обязательств или игнорирование. Здесь не обязательно должно быть определенное количество нарушений. Если работника предупреждали в письменной форме о наличии такой угрозы, то увольнение может применяться. Если человек снова совершает проступок, то он может быть уволен.
Однократное нарушение обязательств. Сюда относят только грубые нарушения, которые несут в себе неприятные последствия. К такому типу стоит отнести при продолжительном отсутствии работника, человек пришел на работу в алкогольном опьянении, разглашение тайны.
Совершение аморальных поступков. Это влечет за собой отсутствие возможности трудоустройства по аналогичной должности.
Утрата доверия работодателя. Например, при обслуживании товарно–денежных материальных ценностей.
Принятие решения, которое послужило причиной нарушения сохранности имущества организации.

Также стоит отнести сюда совершение хищения и кражи на рабочих местах. Здесь учитывается и растраты, порча имущества.

Все основания обязаны подтверждаться документальным образом или при наличии свидетелей. Обязательное условие – наличие всего того, что возможно предоставить в судебном порядке и подтвердить свою правоту.

Если работник может также доказать неправомерность действий работодателя или отсутствие по уважительной причине, то он вправе обратиться в суд.

Законодательная база

Регламентируется этот вопрос статьей 189, 81 Трудового кодекса. В последней статьей этому вопросу посвящены подпункты 5–10 .

Также регулируются вопросы внутренними правовыми актами организации.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения в 2019 году – это самая жесткая мера наказания за провинность. Применяется оно только в сложных ситуациях, когда компании был причинен вред.

Допускается увольнение и при не выполнении своих обязательств в соответствии с трудовым кодексом.

Законное и незаконное

Для проведения процедуры увольнения законным способом, нужно выполнить все требования, описанные в законодательстве.

Часто работодатели совершают следующие ошибки:

некорректное составление документации или отсутствие таковой;
применение такого метода взыскания при нахождении сотрудника на больничном или в декретном отпуске;
несвоевременный расчет или ;
нарушение сроков, при которых возможно было применение взыскания;
отсутствие выплат и при увольнении;
при выговоре не в официальном виде, без подтверждающих документов и свидетелей, первое нарушение в обязательном порядке должно быть в виде письменного заявления;
при наличии у работника уважительной причины для неисполнения своих обязательств;
применение нескольких наказаний за одну провинность.

Из вышеперечисленного следует, что применить одно основание здесь не получится. Если работодатель увольняет, не соблюдая эти правила, можно восстановиться на работе через суд. Помимо этого, работодателя обяжут выплатить штраф и компенсацию сотруднику.

Порядок оформления

Увольнение должно происходить в соответствии со всеми нормами, описанными в законодательстве. Это важное требование, иначе работодатель может понести ответственность.

Правильный алгоритм действий выглядит так:

при обнаружении нарушения нужно сообщить директору или иному уполномоченному лицу;
руководство старается прекратить такие поступки или потребовать письменное объяснение такого действия;
если человек не объясняет свои действия, то работодатель составляет акт об отказе от письменного объяснения;
здесь уже происходит составление приказа на увольнение, но только в случае, если вина реально доказана и может подтвердиться документально.

Увольнение возможно только в определенные сроки. То есть это месяц с обнаружения проступка или полгода со дня совершения проступка, если такое действие обнаружилось при ревизии.

Если в течение года сотрудник исправно выполнял свои обязательства и к нему не было нареканий, то и первое наказание удаляется.

Документы

Необходимо корректно оформлять увольнение такого типа. Для этого составляется:

Письменное объяснение работодателя. Это обязательный документ в качестве основания для оспаривания искового требования. Сотрудник объясняет причину своего поведения. Документ составляется в течение двух дней.
Акт об отказе предоставления первого документа. Составляется он уже по окончанию процедуры. В приказе указывается основание для увольнения, а также проступок. В течение трех дней работник знакомиться с документацией.
Акт о совершенном уже проступке. Здесь говорится о нарушении сотрудника и обстоятельства.

Каждый индивидуальный случай подразумевает предоставление иных документов. Например, письменное заявление свидетеля, записки служебного типа или копии внутренней документации. И чем больше будет документации, тем больше шанс доказать свою правоту в судебном порядке.

Приказ

В прописывается факт наличия дисциплинарного взыскания, причина увольнения и основания, а также все иные моменты, касаемо совершенного деяния. То есть место, время совершения, мотивация.

В приказе прописывается дата окончания трудовой деятельности. С документом сотрудник должен ознакомиться в течение трех дней после его составления.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является мерой воздействия на работника, который допустил нарушение взятых на себя рабочих обязательств.

Прием человек в штат компании и назначение его на должность всегда оформляется путем подписания . По условиям указанного документа человек берет на себя определенные обязательства, за исполнение которых ему будет выплачиваться определенная денежная сумма.

За ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей либо совершение проступков к работнику могут применяться различные меры воздействия, вплоть до прекращения профессионального сотрудничества. Подобным является освобождение от занимаемой должности и увольнение человека из организации.

Такой подход применяется в случае, когда остальные методы себя исчерпали. Заинтересованной в прекращении взаимодействия стороне, а именно руководителю компании, следует учитывать следующие важные моменты:

в каких случаях допускается применение указанного взыскания;
что может послужить поводом для применения такой меры к работнику;
каков порядок реализации такого способа воздействия.

Указанные вопросы крайне важны, поскольку на практике поводом для по жалобе уволенного довольно часто является неправильная реализация процедуры прекращения рабочих отношений.

Возможность увольнения в качестве наказания за проступки, предусмотрена статьей 192 ТК РФ. Такой метод используется, если другие попытки не дают результата.

Хоты действующими нормами предусмотрены случаи, когда увольнение может произойти сразу, без применения других мер. Такое происходит, когда человек допускает серьезные нарушения взятых на себя обязательств. Таковыми являются проступки, указанные в . Следует отметить, что не все такие нарушения допускают немедленное увольнение. Поэтому руководителю нужно быть очень внимательным при принятии решения, чтобы избежать судебных разбирательств в последующем.

Чтобы процедура прекращения профессионального взаимодействия не нарушала действующих норм, необходимо выполнить следующие обязательные условия:

человек должен иметь не снятое дисциплинарное взыскание за совершенный ранее проступок;
сотрудником было допущено новое нарушение взятых на себя обязательств;
у нарушителя получены письменные пояснения по поводу случившегося;
решение о наказании руководитель согласовал с профсоюзным органом;
человек был ознакомлен с соответствующим распоряжением в установленный нормами временной период.

Возможные основания для применения

Увольнение как дисциплинарное взыскание является такой мерой, которая может быть сразу применена к человеку только в случаях очень серьезных проступков, которые оказывают негативное воздействие на нормальное функционирование всей компании в целом. К таким ситуациям отнесены следующие случаи:

совершение человеком, более одного проступка подряд, если к нему уже применялись меры воздействия;
отсутствие на своем трудовом месте более четырех часов непрерывно;
употребление в процессе труда алкоголя или запрещенных препаратов либо появление на территории компании под воздействием таких веществ;
сообщение информации ограниченного характера посторонним лицам;
хищение, порча или утрата имущественных ценностей организации при условии, что вина была установлена в судебном порядке либо уполномоченным специалистом;
нарушение человеком действующих правил безопасности, если это стало причиной аварии, катастрофы либо нанесение ущерба здоровью тружеников;
проступок со стороны человека, в обязанности которого входит обслуживание товарно-материальных ценностей и денежных средств, который стал поводом прекращения доверительных отношений;
предоставлениеложной информации о получаемых доходах либо отказ от передачи таковой, равно как и о доходах второй половины, такие моменты в большей степени касаются людей, которые занимают руководящие должности – начальники, их заместители, главные финансовые специалисты;
аморальное поведение человека, который осуществляет воспитание детей;
неверное распоряжение руководителя, которое стало причиной ущерба имуществу или интересам организации;
однократный серьезный проступок со стороны руководителя;
предоставление ложных сведений и данных при назначении на должность;
поступок, которым педагогическим специалистом были нарушены требования внутренних правил;
лишение квалификации спортсмена более чем на полгода.

Нарушение трудовых обязанностей

Одним из серьезных поводов для увольнения является неисполнение или ненадлежащее исполнение человеком своих рабочих обязательств. Такое поведение может стать поводом к дисциплинарному взысканию и как следствие к прекращению делового сотрудничества.

Согласно правилам статьи 21 ТК РФ, на работника при приеме в штат компании возлагаются следующие должностные обязанности:

в полном объеме и надлежащим образом исполнять все обязательства, которые указаны в трудовом соглашении и определены действующими нормами;
не допускать нарушений внутреннего режима работы компании;
четко следовать требованиям рабочей дисциплины;
выполнять ;
не нарушать правила внутренней безопасности;
бережливо относиться к имущественным ценностям организации и других компаний, которые находится на временном хранении или использовании;
немедленно информировать руководство обо всех фактах, которые представляют угрозу для имущества организации, работающих, а также жизни и самочувствию окружающих.

Неполноценное выполнение указанных обязательств либо самоустранение от их исполнения может повлечь крайне серьезные последствие как для организации, так и для людей.

Поэтому в таких случаях руководитель имеет полное право , предварительно не прибегая к другим мерам воздействия.

Утрата доверия, аморальный поступок

Еще одним из поводов для прекращения делового сотрудничества является утрата доверительного отношения к человеку. Этот факт также позволяет руководителю уволить сотрудника.

Следует отметить, что не к каждому работнику можно применить такой повод. Специфика деятельности человека должна отвечать следующим требованиям:

Человеку должны быть переданы на хранение и использование товарно-материальные ценности или денежные средства. Это относится к финансовым специалистам, кладовщикам, заведующим хозяйством, водителям.
С человеком должна быть подписана договоренность за указанные ценности и средства. Такое соглашение может быть подписано только с человеком, которому исполнилось восемнадцать лет, и чья деятельность будет связана с использованием объектов такого рода, согласно действующим правилам.

В случае невыполнения условий такого соглашения, это будет считаться поводом для окончания взаимодействия.

Примерами таких проступков служат: появление в общественных местах под воздействием алкоголя и запрещенных препаратов, насилие в отношении окружающих, использование ненормативной лексики.

Неприемлемые методы воспитания, нарушение устава педагогом

Недопустимые методы воспитания, являются специфическими нарушениями рабочей дисциплины, поскольку они свойственны только для педагогической сферы деятельности.

Такие способы можно условно разделить на два вида.

Во-первых, физический вариант воздействия. Он проявляется в насилии по отношению к воспитуемому, то есть в нанесении последнему телесных повреждений. Причем к таковым относятся не только малыши, которые ходят в детский сад, или те, кто обучается в средних школах, но и слушатели после школьных учебных заведений. Однако следует отметить, что для того, чтобы уволить человека за дисциплинарное нарушение такого рода, необходимо проведение проверки компетентными правоохранительными структурами, поскольку такое поведение влечет за собой еще и криминальную ответственность.

Во-вторых, насилие психического характера. Оно выражается в недопустимых и ненормативных словах, и выражениях по отношению к воспитаннику либо ученику, которые причиняют последнему нравственные страдания.

Устав любой педагогической организации предусматривает ряд условий поведения специалистов, за нарушение которых человек увольняется. К таковым можно отнести:

выполнение внутренних правил организации;
надлежащее исполнение своих обязанностей;
вежливое и корректное отношение к воспитуемым.

Педагога можно уволить за совершение грубого проступка.

Однако определение такому понятию действующими нормами не дано. Поэтому невыполнение указанных требований может служить поводом для прекращения .

Правила привлечения к ответственности

Применить к работнику меры дисциплинарного воздействия нельзя просто так, лишь на основании факта нарушения, который стал известен руководителю. Этому предшествует целая процедура.

Прежде всего, необходим повод для начала её реализации. Им может быть докладная записка непосредственного начальника нарушителя, либо акт, составленный проверочной комиссией.

После этого необходимо истребовать письменные пояснения человека о том, что явилось причиной проступка. Такие объяснения человек обязан дать в течение двух дней. В случае отказа, составляется акт об этом. Нежелание работающего пояснять что-либо, не является препятствием для осуществления дальнейших действий.

Действующие нормы допускают, после получения пояснений, издавать распоряжение. Однако на практике правильным будет провести внутреннюю проверку. Следует опросить возможных участников происшествия, а также получить другие документальные подтверждения проступка.

После получения всех необходимых данных и сведений у руководителя есть временной период для принятия решения. Он составляет один месяц с момента, когда о нарушении стало известно. В любом случае по прошествии полугода наказать человека будет нельзя. Исключение здесь итоги финансовых проверок. В такой ситуации для принятия решения дается два года.

С распоряжением руководителя о наказании нарушитель должен быть ознакомлен не позже трех дней, с момента оформления документа. В этот период не включается время отсутствия человека, например, заболевание или .

В случае отказа от ознакомления составляется акт.

Судебная практика

В одной из судебных инстанций РФ произошло разбирательство ходатайства человека с просьбой о восстановлении в должности, выплаты средств за период непредвиденного перерыва и за моральный ущерб.

В ходе изучения просьбы было установлено, что инициатор состоял в трудовых отношениях с педагогической организацией, на основании подписанного соглашения, по условиям которого его назначили на должность обслуживающего персонала. В процессе труда человек был переведен на должность преподавателя. Однако сотрудничество с ним было прекращено в связи с тем, что он допустил грубый проступок со своей стороны, повторно, поскольку требовал от родителей воспитуемых денежные средства на благоустройство учебного помещения.

Инициатор считал, что такое прекращение сотрудничества не соответствует требованиям действующих норм, поскольку, помощь оказывалась в добровольном порядке, и на процессе обучения детей никак не отражалась. О расходовании денег родители ежегодно получали полный и подробный отчет.

Представитель организации с доводами обратившегося не согласился и пояснил, что, согласно уставу компании, сбор денежных средств, а также оказание других услуг на платной основе запрещены. Об этом, при назначении на должность, обратившийся был проинформирован. После совершения первого проступка у нарушителя было взято пояснение и объявлен выговор, а также проведена профилактическая беседа. Но несмотря на это инициатор повторно нарушил устав. По этой причине с ним сотрудничество было прекращено.

Изучив все представленные материалы, суд пришел к выводу, что компания своих обязательств не нарушила, и увольнение было законным. В связи с этим в просьбе инициатору было отказано полностью.

Вам это будет интересно

Перечень случаев применения увольнения как дисциплинарного взыскания четко очерчен Трудовым кодексом и является исчерпывающим. Неправильное применение данного вида взыскания может привести к его обжалованию в суде и восстановлению работника в должности и, соответственно, выплате компенсации за вынужденный прогул. А оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении: только с этого времени прогул является вынужденным.

Рассмотрим основания для применения увольнения как дисциплинарного взыскания.

Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Для признания такого увольнения законным необходимо соблюдение одновременно следующих обстоятельств:

1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, оно не снято и не погашено;

2) работник совершил дисциплинарный проступок без уважительных причин;

3) работодатель затребовал у работника письменное объяснение причин трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии)

4) если работник является членом профсоюза, то должно быть учтено и мнение профсоюза.

В приказе об увольнении в данном случае должны быть указаны в качестве основания номера и даты приказов о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях, суть проступка, дата и обстоятельства его совершения, последствия, отсутствие уважительных причин, отсутствие (наличие) объяснения работника.

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает в качестве основания увольнения совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ устанавливает следующие основания увольнения.

1. Прогул (пп. «а») – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.04.2004 № 2 указано, что увольнение по этому основанию может быть произведено за следующие нарушения:

а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст. 80 ТК РФ);

б) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

г) самовольное использование отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

К уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте суд обычно относит подтвержденные документами или свидетельскими показаниями:

Болезнь работника;

Задержку транспорта при аварии;

Аварии в жилище работника и т п. обстоятельства.

2. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б»).

Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену). Отстранение работника оформляется приказом. Если же сотрудник не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства. В любом случае необходимо составить акт о совершении проступка.

Отметим, что согласно закону доказать факт нахождения работника в состоянии опьянения можно и без медицинского заключения, однако на практике это достаточно проблематично.

3. Разглашение охраняемой законом тайны – государственной, коммерческой, служебной и иной, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп.«в»).

Здесь важно оценить следующие обстоятельства: существует ли в организации режим охраны коммерческой тайны, ознакомлен ли с ним работник, допущен ли работник к сведениям, составляющим коммерческую тайну и т. д. Если хоть один пункт ФЗ «О коммерческой тайне» не соблюден – увольнение по такому основанию будет признано незаконным.

4. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленное вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного (пп. «г»).

Здесь ключевым моментом является наличие и вступление в силу акта уполномоченного государственного органа – все внутренние документы (докладные записки, акты инвентаризации и т. п.) никакой силы для увольнения по данному основанию не имеют.

5. Нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д»), если оно установлено комиссией или уполномоченным по охране труда.

К тяжким последствиям относятся: несчастный случай на производстве, авария, катастрофа, наличие которых (или наличие заведомо реальной угрозы их наступления) должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.

Также Трудовой кодекс предусматривает следующие основания для увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).

Уволить по этому основанию можно лишь работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен.

Недоверие к работнику должен доказать работодатель (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т. п.).

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, унижающее человеческое достоинство поведение и т. д.). Проступок может быть совершен не только на работе, но и в быту.

Работодателю придется устанавливать как сам факт проступка, так и обстоятельства, препятствующие трудовой деятельности данного работника вследствие совершения такого проступка.

Увольнение руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров за принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

Необоснованность решения – понятие субъективное, поэтому ее оценивает работодатель. Однако при несогласии работника с этой оценкой и возникновении трудового спора указанной, именно работодатель должен будет доказать вину работника.

Однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей руководителями организаций (филиала, представительства), их заместителями, главными бухгалтерами (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, также лежит на работодателе.

В соответствии с пунктом 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 как грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения педагогическим работником (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

Спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев, а также использование, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов спортсменами (ст. 348.11 ТК РФ).

При увольнении работника по любому из указанных оснований должны быть соблюдены сроки и правила применения дисциплинарных взысканий, установленные статьями 192 и 193 ТК РФ.

Формы дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам предприятия, организации определены в ТК РФ. Это выговор, замечание и увольнение ввиду серьезных нарушений дисциплины со стороны работника. Увольнение за дисциплинарный проступок считается законным, если соблюдены формальности, указанные в ТК РФ.

ТК РФ устанавливает несколько форм дисциплинарных взысканий, применимых к работникам:

Выговор, то есть властное осуждение действий работника в определенных ситуациях. Работник обязан объяснить работодателю в письменном виде причины своих действий или бездействий.
Замечание. Работодатель указывает на ошибку в работе человека, также на необходимость исправления недочетов.
Увольнение. Расторжение трудовых отношений из-за серьезных нарушений дисциплины работником.

Закон допускает только три формы дисциплинарного взыскания. Остальные, такие как штрафы, удержания из заработной платы, лишение премии - незаконны, даже если они отражены в нормативных актах локального характера. Увольнение за дисциплинарное взыскание является крайней мерой воздействия на человека. На практике, человек совершает такие поступки, которые, по мнению работодателя, незаконны. Таким образом, продолжать далее рабочие отношения с таким сотрудником нельзя. В результате происходит увольнение сотрудника из компании.

Сколько нужно дисциплинарных проступков для увольнения

Наложение дисциплинарных взысканий регулируется 193 ст. ТК РФ. Работодатель имеет право применить в отношении работника только ранее описанные формы дисциплинарных взысканий. Это замечание, выговор и увольнение. Для того чтобы наложить взыскание, необходимо подтвердить факт нарушения трудовой дисциплины. Алгоритм действий зависит от того, какой проступок по работе совершил человек. Не важно, сколько проступков совершил сотрудник. Для увольнения достаточно одного. Хотя на практике увольняют человека после второго совершенного виновного действия на работе.

По статье 81, п. 5 ТК РФ договор между работодателем и сотрудником предприятия, организации может быть расторгнут после неоднократного невыполнения трудовых обязанностей сотрудником, при наличии у него дисциплинарного взыскания. Если говорить о буквальном толковании этой правовой нормы, то получается, что можно уволить человека за второй совершенный проступок при наличии уже имеющегося дисциплинарного взыскания. Но по судебной практике обычно требуется, чтобы работодатель предоставил в суде доказательства, которые свидетельствуют не только о том, что человек оступился, но и объяснил тяжесть его поступка, последствия для компании. Кроме того, предшествующее правонарушениям поведение работника, как он ранее относился к своим трудовым обязанностям (п. 53 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010).

Если суд решит, что совершенный работником проступок малозначителен для работодателей, не порождает негативных последствий, то увольнение применять в отношении конкретного работника не рекомендуется. Например, при рассмотрении спорного вопроса об увольнении суд может встать на сторону истца (работника) даже при наличии у него дисциплинарных взысканий. А решение судебного органа может быть связано с тем, что суд не учел предыдущие заслуги человека на работе, его поведение ранее и т.д.

Несмотря на то, что трудовое законодательство не опредеызфтляет точного числа дисциплинарных взысканий, после которых можно увольнять работника, судебная практика показывает, что нескольких вполне достаточно, чтобы уволить человека по п.5, ч.1, ст. 81.

Перечень дисциплинарных взысканий, описанных в ТК РФ, открыт. Это означает, что для отдельных сотрудников уставами, положениями могут быть установлены и иные меры воздействия. Например, по 79-ФЗ это неполное служебное соответствие, освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

ВАЖНО: не предусмотренные ТК РФ, а также отраслевыми законами наказания применять запрещено!!

Основания для увольнения

Уволить работника можно только при наличии оснований. Они определены в законе. Основаниями для увольнения могут являться совершенные дисциплинарные проступки работниками, которые в запасе уже имеют наказание за аналогичные деяния. Кроме того, у такого работника имеется непогашенное взыскание. Также можно уволить за прогул, появление на работе в алкогольном, наркотическом состоянии, разглашение коммерческой тайны, совершение хищения, умышленного уничтожения имущества работодателя.

А также возможно:

увольнение руководителя филиала (организации), заместителей или главного бухгалтера за принятие решения (необоснованного), которое повлекло за собой нарушение сохранности собственности, неправомерное использование имущества, иной ущерб организации;
увольнение руководителя компании (организации);
увольнение учителя (иного работника, связанного с педагогикой) за повторное в течение 12 месяцев грубое нарушение устава образовательного учреждения;
увольнение педагогического работника за совершение в течение 1 года повторного нарушения устава учреждения.

отказ сотрудника от выполнения работы, которая опасна для его жизни и здоровья (ст. 220, ч. 7 ТК РФ);
отказ человека выполнять тяжелые, опасные работы, не предусмотренные трудовым договором (ст. 220, ч. 7 ТК РФ);
участие в забастовочных акциях (ст. 414, ч. 2 ТК РФ).

ВАЖНО: Одно наказание предусматривается за один проступок. Наказывая сотрудника не недобросовестное исполнение работы, необходимо понимать, что трудовые обязанности должны быть действительно возложены на человека в точном соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией. В ином случае сотрудник вправе обжаловать наложение на него дисциплинарного взыскания, сказав о том, что его заставляли выполнять обязанности, не предусмотренные договором и иным актом.

Если доказательства вины работника собраны, на него накладывается дисциплинарное взыскание, о чем выносится приказ в произвольной форме. Если дисциплинарное взыскание выступает основанием к увольнению человека, то уже издается другой приказ. Это форма Т-8.

Документы, необходимые работодателю для законного увольнения:

трудовая книжка;
медицинская книжка;
копии документов (выданные работодателем по запросу от работника).

Работодатель оформляет на работника при увольнении приказ на расторжение трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника.

Приказ формы Т-8 является унифицированным письменным документом об увольнении работника. Он оформляется на основании письменного заявления от сотрудника при желании прекратить трудовые отношения. По увольнению за дисциплинарные взыскания, приказ имеет определенные особенности. В качестве основания увольнения в нем прописывают ссылку на ст. 81, в частности, п. 6 и приводят текст о неоднократном нарушении сотрудником дисциплины, неисполнение своих обязанностей и т.д.

Трудовая книжка выдается в момент прекращения действия договорных отношений, ранее заключенных с работодателем. Исключение из общего правила составляет ситуация, когда уволенный не работал, но имеет право на сохранение за собой среднего заработка. Выдача трудовой книжки происходит одновременно с совершением всех расчетов с работником. Кадровый работник в трудовой книжке в качестве основания для увольнения приводит статью ТК РФ.

Медицинская книжка работника - это документ необходимый для тех работников, которые имеют дело с продуктами питания, хранением, перевозкой. Без этого документа человек не сможет устроиться на работу в организацию, работа которой связана с обслуживанием населения. В документе отражена информация о состоянии здоровья работника, его способности к труду, заболеваниях, количестве и частоте медицинских осмотров.

Выплаты и компенсации при увольнении за дисциплинарное взыскание

Работник вправе рассчитывать на выплату заработной платы за фактически отработанное время в месяц, предшествующий увольнению, а также на компенсацию за неиспользованный отпуск.

Обжалование увольнения

По статье 193 ТК РФ сотрудник предприятия может обжаловать наложение на него дисциплинарного взыскания в Государственную Инспекцию труда, в профсоюз или суд. Если работник принял решение об обжаловании дисциплинарного взыскания, ему необходимо обратиться с иском в суд районного уровня по месту регистрации работодателя. Если работодатель - ИП, то по месту его жительства.

ВАЖНО: Если работник, который уволен по статье 81, п. 5, ч. 1 не оспаривает дисциплинарные взыскания, наложенные на него работодателем до приказа об увольнении, а оспаривает нарушение порядка увольнения, судья не проверяет законность и обоснованность дисциплинарных взысканий.

Если заявитель оспаривает дисциплинарные взыскания, наложенные на него до вынесения приказа об увольнении, суд в процессе проверки истца и его доводов обязан проанализировать обоснованность действий уже работодателя. Исковое заявление к организации истец может предъявить по месту ее нахождения либо нахождения филиала или представительства.

Истцы, обратившиеся с требованием к суду о нарушении их трудовых прав, по статье 333.36 НК РФ, освобождаются от уплаты государственной пошлины.

Досудебный порядок урегулирования спорного правоотношения между работником и его руководством может быть соблюден, но это правило нельзя назвать императивным. Практически это означает, что человек имеет право сразу же обращаться в суд, минуя, например, Трудовую Инспекцию. Хотя обращение в этот орган также может быть довольно результативным.

Государственная инспекция труда имеет свои подразделения в каждом конкретном городе. Этот уполномоченный государством орган защищает трудовые права работников предприятия, учреждения. Инспекторы по факту вынесения решения по корректному делу могут обязать работодателя восстановить работника в должности. Если в суд человек идет с иском, то в Государственную Инспекцию Труда он пишет жалобу. Она рассматривается один месяц, в исключительных случаях срок может быть увеличен до 3 месяцев, если этого требуют обстоятельства дела.

Работник также может обратиться в Прокуратуру. Этот орган защищает права граждан в общем, не только в трудовой сфере. Но прокуратура может посодействовать восстановлению справедливости, если существуют реальные основания к тому, чтобы человека восстановить на работе.

Работник, имеющий дисциплинарное взыскание (выговор) и переведенный на другую должность у этого же работодателя, совершил очередной дисциплинарный проступок. Может ли он быть уволен по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ? Какую формулировку использовать в приказе об увольнении по данному основанию?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работник может быть уволен по данному основанию. В графе "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" приказа об увольнении (Т-8) указывается, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Обоснование вывода:

Применение к работнику дисциплинарного взыскания оформляется приказом работодателя, который объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе (ст. 193 ТК РФ). Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание в течение года с момента издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. При этом работодатель имеет право снять с работника дисциплинарное взыскание досрочно (ст. 194 ТК РФ). Снятие дисциплинарного взыскания должно быть оформлено приказом работодателя.

Таким образом, факт перевода работника на другую должность не влечет за собой снятие дисциплинарного взыскания. Следовательно, если работник, имеющий дисциплинарное взыскание и переведенный на другую должность у этого же работодателя, совершит очередной дисциплинарный проступок, то он может быть уволен по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ (смотрите также п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2)).

Увольнение по данному основанию целесообразно оформлять одним приказом, составляемым по унифицированной форме N Т-8. Однако издание двух отдельных приказов (о применении дисциплинарного взыскания и о прекращении трудового договора) также не будет противоречить законодательству (письмо Правового управления Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1).

В приказе о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в графе "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указать, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В графе "Основание (документ, номер, дата)" указать реквизиты ранее изданного и действующего в отношении работника приказа о применении дисциплинарного взыскания и документы, фиксирующие новый дисциплинарный проступок, за который работодатель применяет к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения (акт, докладная записка, иные документы). С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Если он отказывается расписываться, то в приказе необходимо сделать запись: "С приказом ознакомлен, от подписания отказался". Если отдельного приказа о применении дисциплинарного взыскания не издается, то при отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении должен быть составлен соответствующий акт (часть шестая ст. 193 ТК РФ).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания следует учитывать, что совершенное работником нарушение должно быть реальным и существенным. Работодателю необходимо учитывать обстоятельства, при которых оно было совершено, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Работодателем должны быть соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. В случае возникновения судебного спора о правомерности увольнения работника, обязанность по доказыванию соблюдения вышеназванных условий возлагается на работодателя (п. 34 Постановления N 2).