Социальное развитие в организации. Уровни социального развития организации

Социальная структура трудового коллектива предприятия является важной характеристикой его развития и представляет собой соотношение различных социальных групп и слоев. Она определяется различными факторами, зависит от организационно-правовой формы предприятия, структуры управления, уровня профессиональной квалификации и заработной платы работников, а также их возрастно-полового состава. Особое влияние на социальную структуру оказывает морально-психологический климат в коллективе, который определяется наличием людей, имеющих разные темперамент и характер, различные целевую личностную ориентацию и мотивацию. В общем виде социальная структура коллектива предприятия приведена в табл. 3.7. Здоровье работников, уровень их знаний, культуры, профессионализма, опыт и способности отражаются на результатах труда и относятся к важным характеристикам социального развития предприятия и социальной активности трудового коллектива.

Таблица 3.7. Социальная структура коллектива предприятия

Классификационный признак	Характеристика
	Мужчины, женщины
	Молодежь, средний возраст, пожилой возраст
Социальная принадлежность	Рабочий, служащий, крестьянин
Должность	Руководитель, менеджер, научный сотрудник, специалист, рабочий
Образование	Среднее, среднее специальное, незаконченное высшее, высшее
Специальность		Инженер, экономист, технолог, товаровед и т.д.
Квалификация		Низкая, средняя, высокая
Стаж работы		До 1 года, более 1 года и т.д.
Уровень обеспечения		Малообеспеченный, среднеобеспеченный, высокообеспеченный
Отношение к собственности предприятия		Собственник, наемный работник

Основными показателями оценки социального развития предприятия являются следующие.

1. Показатели условий труда и охраны здоровья :
- а) Уровень травматизма = Количество травм: Среднесписочная численность работающих;
- б) Уровень профессиональных заболеваний: Число профессиональных заболеваний: Среднесписочная численность работающих;
- в) Уровень временной нетрудоспособности = Число профессиональных заболеваний: Среднесписочная численность работающих.
2. Показатели культурных и социально-бытовых условий :
- а) Уровень обеспеченности жильем = Число обеспеченных жильем: Среднесписочная численность работающих;
- б) Срок оборачиваемости очереди на получение жилья = Среднегодовая численность очередников: Количество предоставляемых квартир;
- в) Обеспеченность питанием = Количество посадочных мест в столовой: Число работающих в одну смену;
- г) Обеспеченность местами в детских садах = Количество мест: Число детей сотрудников, нуждающихся в посещении детского сада;
- д) Обеспеченность местами в домах отдыха = Количество путевок на 12-дневный срок: Число сотрудников, нуждающихся в путевках.
3. Общие показатели социальной стабильности :
- а) Уровень стабильности кадров = Количество уволенных: Среднесписочная численность работающих;
- б) Уровень культурно-массовой работы = Число мест в дворцах (домах) культуры: Численность работающих;
- в) Уровень спортивной работы = Количество занимающихся в секциях предприятия: Среднесписочная численность работников и их детей;
- г) Уровень образования = Число имеющих образование: Среднесписочная численность работников;
- д) Уровень профессиональной подготовки = Количество повышающих квалификацию: Среднесписочная численность работников.
4. Показатели условий труда (режим труда и условия производства).
5. Показатели состояния производственной среды. Интегральный показатель результатов социального развития

может быть определен как отношение суммы значений всех уровней показателей к их числу.

Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость социальных льгот и выплат, доля которых в объеме совокупного дохода работника постоянно растет. Если раньше при трудоустройстве люди прежде всего обращали внимание на размер заработной платы, то теперь их интересует то, какие виды социальной помощи может предоставить предприятие. Эти льготы и выплаты перестают носить временный характер. Они становятся важным и необходимым условием поддержания стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей. Данный вид дохода, так же как заработная плата и дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого сотрудника и предприятия в целом, так как источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль. Следовательно, как участники системы социальных льгот и выплат работники заинтересованы в конечных результатах деятельности предприятия.

Развитая система социальных льгот и выплат должна способствовать:

■ привлечению квалифицированных специалистов;

■ сохранению групп квалифицированных специалистов в течение необходимого срока;

■ поддержанию конкурентоспособности компании на рынке труда за счет предложения сотрудникам более выгодных форм поощрения, чем в других организациях;

■ стимулированию производительности труда.

Социальные льготы могут быть монетарными (в денежном выражении) и немонетарными (социальные блага, некоторые виды благ из пакета компенсаций, различного рода поощрения и др.) (табл. 3.8).

Таблица 3.8. Система социальных льгот, предоставляемых предприятием

Немонетарные льготы

Монетарные льготы

Предоставление путевок в дома отдыха

Доставка к месту работы и домой

Организация питания

Скидки и льготы на покупку товаров

предприятия

Бесплатное пользование спортивным инвентарем

Бесплатное пользование мобильными и сотовыми телефонами в нерабочее время

Товарные кредиты Организация культурного отдыха (походы в театр, экскурсии, посещение музеев и выставок)

Оплата больничных листов Материальная помощь Доплата к пенсиям Выплаты по случаю рождения ребенка Оплата проезда к месту работы Оплата транспортных расходов при проезде в санаторий Оплата обедов

Дополнительные стипендии обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях

Как видим, способов социальной поддержки достаточно много и они разнообразны. В настоящее время большинство предприятий стараются привлечь специалистов различными социальными выплатами и льготами, поскольку уровень заработка относительно одинаков.

Завершающим этапом анализа социального развития коллектива является оценка эффективности планирования социального развития предприятия. Оно представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов, пропорций) с учетом стратегических интересов этого предприятия. Оно должно осуществляться административными и общественными структурами, а реализация планов может финансироваться за счет средств бюджета предприятия и специальных фондов на основании утвержденных программ и положений. Планирование социального развития предприятия имеет рекомендательный характер.

Основными методами разработки плана социального развития предприятия являются:

■ экспертный (основан на привлечении высококлассных специалистов-экспертов для систематизации и формирования общественного мнения);

■ аналитический (включает системный комплексный анализ отдельных составляющих элементов);

■ нормативный (построен на разработке социальных нормативов);

■ имитационного моделирования (исходит из имитационного моделирования возможных результатов);

■ логического моделирования (включает систематизацию различных аналогий, разработку сценариев, построение дерева целей и дерева ресурсов);

■ программно-целевой (реализуется посредством разработки определенной целевой программы).

Основными разделами плана социального развития предприятия могут быть:

1) образование и квалификация;
2) социально-культурные мероприятия;
3) научная организация труда;
4) охрана труда и безопасность производства;
5) условия лечения и отдыха;
6) санитарно-бытовые условия производства;
7) финансовые ресурсы.

При планировании социального развития предприятия должен учитываться такой важный фактор, как морально-психологический климат в коллективе. Для этого целесообразно провести определенную работу, которая заключается в подборе совместимых членов коллектива с учетом рекомендаций психолога, регулировании конфликтных ситуаций, правильной организации управления.

В целом анализ необходим для управления социальным развитием предприятия. В рамках этого подхода определяются отдельные блоки управления (научно-аналитический, нормативно-правовой, организационно-управленческий, ресурсный). По каждому из них вырабатываются определенные цели, которые реализуются путем специальных управляющих воздействий. Управленческим процессом занимаются конкретные субъекты управления. Структура управления, обеспечивающая нормальное социальное развитие предприятия, показана в табл. 3.9.

Таблица 3.9. Структура управления социальным развитием предприятия

Блок управления	Цель управления		Управляющее воздействие		Субъект управления
Научно-аналитический	Систематический анализ ситуации				Информационно-аналитический центр, отдельные специалисты, эксперты
Нормативно-правовой		Обеспечение нормального социального развития коллектива		Положения, инструкции, нормы		Совет директоров, исполнительная дирекция, правление
Организационно-управленческий		Реализация основных направлений социального развития коллектива		Приказы, распоряжения		Директор и его заместители, начальники производственных комплексов, цехов, участков, служб и подразделений
Ресурсный		Реализация целей социального развития		Бюджетное и иное финансирование		Финансовая служба, бухгалтерия

Таким образом, оценка эффективности планирования социального развития предприятия может быть осуществлена путем диагностики выполнения отдельных разделов и индикативных показателей плана социального развития.

Социальная структура коллектива предприятия является важной характеристикой его социального развития и представляет собой соотношение различных социальных групп и слоев в трудовом коллективе. Она определяется различными факторами, зависит от организационно-правовой формы предприятия, структуры управления, уровня профессиональной квалификации и заработной платы работников, а также их половозрастной структуры. Особое влияние на социальную структуру оказывает морально-психологический климат в коллективе, который определяется наличием людей, имеющих разный темперамент и характер, различную целевую личностную ориентацию и мотивацию. В обшем виде социальная структура коллектива предприятия приведена в табл.1.

Здоровье работников, уровень их знаний и культуры, опыта, способности, уровень профессионализма отражаются на результатах труда и относятся к важным характеристикам социального развития предприятия, социальной активности трудового коллектива.

Таблица1. Социальная структура коллектива предприятия

Количественная и качественная характеристики уровня развития, состояния, тенденций и направлений социальной Динамики, применяемые в планировании для оценки соответствия реально сложившегося положения научно обоснованным требованиям, называются социальными показателями. В наиболее полном виде показатели всех сфер общественной жизни, прежде всего научно-технического и экономического развития, определяются и рассчитываются на базе статистических данных. Чтобы выявить все основные параметры социальных процессов, проводятся специальные исследования, призванные дать оценку их состояния на уровне общества, региона или отраслей народного хозяйства.

При выявлении уровня развития используются еще два важных показателя: а) общий, по которому можно установить, отстает, опережает или находится на его уровне изучаемый процесс и явление в данной республике, области, городе, районе, после чего принимаются меры для усиления или стагнации воздействия; б) нормативный, на основе которого также определяется соответствие научно обоснованным требованиям. Эти показатели могут не совпадать с существующими и в стране, и в регионе, но они характеризуют степень развитости или совершенства данного явления. Иногда для сравнения берутся реально действующие показатели социального развития аналогичных объектов. Использование и сопоставление показателей дает возможность определить место изучаемого процесса или явления в рамках всего общества.

Социальные показатели развития характеризуют также объективно складывающиеся направления развития и свидетельствуют о благоприятных тенденциях или, наоборот, о действии негативных факторов. В этом отношении очень важно использование показателей развития за пятилетний, десятилетний и больший срок, по которым можно установить степень достижения поставленных целой, возможность их уточнения исходя из конкретной ситуации. На основе характеристики состояния и определения проблем развития вырабатываются меры по стимулированию процессов, в которых общество заинтересовано, и одновременно по ограничению явлений, представляющих предмет заботы, или по стабилизации условий, которые в целом могут соответствовать назревшим социальным потребностям.

При количественном и качественном анализе сфер общественной жизни применяются показатели, которые можно измерять и которым можно дать количественную и качественную интерпретации. Большое внимание уделяется инфраструктуре (материальной базе) социального развития, которая рассчитывается на 10 тыс. населения или на количество населенных пунктов (в сельской местности). Аналогичный прием применяется и для расчета другого вида показателей - кадрового обеспечения.

Очевидно, что разработка, обоснование и применение социальных показателей направлены на принятие научно обоснованных управленческих выводов, нацеленных на повышение эффективности социального планирования и его действенности при решении как общих, так и специфических проблем общественного развития.

Основные показатели оценки социального развития предприятия перечислены ниже.

Показатели условий труда и охраны здоровья:

Показатели условий труда (режим труда и условия производства).

Уровень образования и квалификации.

Показатели состояния производственной среды.

Интегральный показатель результатов социального развития предприятия может быть определен как отношение суммы значений показателей к их числу.

В настоящее время важнейшей проблемой руководства отечественных предприятий становится поиск путей в условиях усиления международной конкуренции...

Самоменеджмент - это относительно новое понятие в управленческой науке. Его возникновение во многом связано с переосмыслением содержания деятельности личности и более глубоким пониманием процессов самодеятельности, протекающих внутри организации.

Оценка уровня социального развития организации

Основным инструментом построения методики социального развития организации является социальный паспорт. А.Л. Кузнецов, учитывая специфику расчета некоторых социальных показателей, а также отечественный опыт составления социальных паспортов, предложил новую структуру социального паспорта организации. В отличие от предлагаемых ранее данный социальный паспорт состоит из двух частей. Кроме того, в него добавлены важные социальные параметры, которые характерны для акционерных обществ: среднемесячный размер дивидендов, получаемых различными категориями работников, среднемесячный доход и т.п. Данный социальный паспорт носит универсальный характер и, как показывает практика, может быть адаптирован к любой организации. Единообразная структура социальных показателей позволяет заинтересованным органам государственного и местного управления сопоставлять состояние социального развития с соответствующим состоянием других организаций территории и вырабатывать по отношению к ним обоснованную налоговую и кредитную политику. Социальный паспорт состоит из 15 таблиц, в которых отражены социальные процессы, описываемые 15 коэффициентами по 70 показателям (см. Приложение 1).

Первая часть паспорта - «Гуманизация труда» - содержит показатели, характеризующие состояние социальных процессов непосредственно в самой организации, которые объединены в три блока: «Социальная структура коллектива», «Условия труда и культурно-бытовые условия», «Оплата и дисциплина труда». Такое разделение позволяет оценить состояние по каждому направлению в отдельности и определить потенциальные резервы повышения эффективности производства за счет отдельных групп социальных факторов.

Вторая часть - «Социальная инфраструктура (условия качества трудовой жизни» - позволяет судить не только об обеспеченности работников различными объектами социальной инфраструктуры, но и о социальной миссии предприятия по отношению к жителям той территории, на которой оно находится.

Суть методики определения уровня социального развития, разработанной А.Л. Кузнецовым, состоит в сопоставлении показателей социального паспорта с нормативными значениями социальных параметров аналогичных направлений; она также может быть применена и при определении угроз экономической безопасности организации.

Отличительными чертами методики являются:

отдельный расчет по социальным процессам, характеризующим гуманизацию труда и состояние объектов социальной инфраструктуры (как условие качества трудовой жизни);

сопоставление показателей с социальными нормативами (ориентирами);

использование в качестве социальных нормативов величин, характеризующих социальные процессы в организациях, расположенных на одной территории, а не средних величин по стране или региону, что позволяет повысить уровень их сопоставимости.

Согласно приведенным в приложении таблицам рассчитаем показатели достижения уровня социального развития организации.

В разделе «Гуманизация труда» рассчитываются четыре частных коэффициента.

1. Коэффициент квалифицированности:.1= q / qn

где q - средний стаж работы по специальности работников;. - средний уровень требуемого стажа работы по специальности, выполняемой работниками.

Социальный ориентир [К1.1] = 1, т.е. предполагается, что уровень квалификации работников не должен быть ниже выполняемых ими работ.

По расчетам специалистов, отставание среднего разряда рабочих от среднего разряда выполняемых ими работ приводит к снижению производительности труда на 4-5% .

В исследуемой организации ОАО ХК «Якутуголь» требуемый стаж работников по специальности равен среднему стажу работников. Поэтому коэффициент К1.1 = 1.

2. Коэффициент образовательного уровня рабочих и специалистов

Каждому уровню специалистов присваивается балл:

Незаконченному среднему образованию соответствует 1 балл;

Среднему образованию - 2 балла;

Среднему профессиональному - 3 балла;

Среднему специальному - 4 балла;

Высшему - 5 баллов.

Коэффициент образовательного уровня работающих рассчитывается как средневзвешенная оценка уровня образования по категориям работников:

Б - балл, соответствующий i-му уровню образования;-количество рабочих, имеющих i-й уровень образования, человек;- общая численность рабочих, человек;- количество i-x образовательных уровней.

Совершенствование труда муниципальных служащих
Теоретические аспекты организации труда муниципальных служащих...

Самоменеджмент в деятельности предприятия
Управление организацией в современных условиях представляет собой сложную работу, которую невозможно выполнить успешно, руководствуясь сухими заученными формулами. Сегодня руководитель должен не т...

Отличительными чертами методики являются:

Отдельный расчет по социальным процессам, характеризующим гуманизацию труда и состояние объектов социальной инфраструктуры (как условие качества трудовой жизни);

Сопоставление показателей с социальными нормативами (ориентирами);

Использование в качестве социальных нормативов величин, характеризующих социальные процессы в организациях, расположенных на одной территории, а не средних величин по стране или региону, что позволяет повысить уровень их сопоставимости.

В разделе «Гуманизация труда» рассчитываются четыре частных коэффициента.

1.1. Коэффициент квалифицированности:

где q - средний стаж работы по специальности работников;

qn. - средний уровень требуемого стажа работы по специальности, выполняемой работниками.

1.2. Коэффициент образовательного уровня рабочих и специалистов

Каждому уровню специалистов присваивается балл:

* незаконченному среднему образованию соответствует 1 балл;

* среднему образованию - 2 балла;

* среднему профессиональному - 3 балла;

* среднему специальному - 4 балла;

* высшему - 5 баллов.

Б - балл, соответствующий i-му уровню образования;

i -количество рабочих, имеющих i-й уровень образования, человек;

Np - общая численность рабочих, человек;

n - количество i-x образовательных уровней.

Установлено, что для рабочих в условиях современного производства среднее время, затраченное на получение образования, равно 10,5 лет, что соответствует среднему образованию. Для руководителей и специалистов это время составляет около 15 лет, т.е. не ниже среднего специального.

Поэтому социальным ориентиром служит p = 2, т.е. образовательный уровень рабочих должен быть не ниже среднего образования.

Коэффициент образовательного уровня рабочих (2009) = 4,10

Коэффициент образовательного уровня рабочих (2010) = 4,11

В данном предприятии образовательный уровень рабочих соответствует уровню среднего специального образования.

Социальным ориентиром для специалистов служит c = 4, т.е. образовательный уровень у специалистов должен быть не ниже среднего специального.

Коэффициент образовательного уровня специалистов (2009) = 4,81

Коэффициент образовательного уровня специалистов (2010) = 4,84

Таким образом, общий коэффициент образовательного уровня специалистов в организации стремится к 5 - высшему образованию.

1.3. Коэффициент повышения квалификации кадров:

где Nn - количество работников, прошедших курсы повышения квалификации, подготовки и переподготовки, человек;

N - общее количество работников, человек.

Социальный ориентир = 0,2, т.е. каждый работник должен проходить курсы повышения квалификации не реже одного раза в 5 лет.

К1.3 (2009) = 0,43

К1.3 (2010) = 0,48

Исследования, проведенные НИИ труда на ряде промышленных предприятий, показали, что повышение квалификации рабочих на 1% обеспечивает прирост производительности труда на 0,2-0,4%.

1.4. Коэффициент стабильности кадров:

где Nc- численность работников со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более;

N - общая численность работающих, человек.

Социальный ориентир = 0,8, Т.е. подразумевается ротация кадров в коллективе, предотвращающая его естественное старение.

К1.4 (2009) = 0,695

К1.4 (2010) = 0,699

Раздел «Условия труда и культурно-бытовые условия» характеризуется тремя частными коэффициентами.

2.1. Коэффициент соответствия рабочих мест типовым:

где Мn - количество рабочих мест, соответствующих требованиям охраны труда (по уровню шума, вибрации, света, загазованности и т.д.);

Мo - общее количество рабочих мест.

Социальный ориентир [К2.1] = 1, Т.е. все рабочие места должны соответствовать нормативным требованиям.

В исследуемой организации все рабочие места соответствуют нормативным требованиям. К2.1 = 1.

2.2. Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями

где Афi и AHi - соответственно фактическое и нормативное количество санитарно-гигиенических устройств i-ro вида (умывальников, гардеробов, туалетных точек и т.д.). В крупных организациях рекомендуется определять данный коэффициент по каждому структурному подразделению, дочерним предприятиям, филиалам и т.д. В этом случае используется показатель, имеющий наименьшее значение.

Социальный ориентир [К2.1] = 1, что свидетельствует о 100%-ной обеспеченности санитарно-гигиеническими устройствами, согласно типовым санитарным нормам.

По состоянию на 2009-2010 гг. коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями составил:

2.3. Коэффициент условий производственного быта

Определяется аналогично предыдущему:

где ВФi Внi - соответственно фактическое и нормативное количество наименований i-ro вида производственного быта (мест в столовой, столов заказов, объектов бытового обслуживания и т.д.).

Социальный ориентир [К2.3] = 1.

На 2009-2010 гг.:

В разделе «Оплата и дисциплина труда» рассчитывается три частных коэффициента.

3.1. Коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе:

Для 2009 года:

Для 2010 года:

Где Зраб - средняя заработная плата работника предприятия;

Зср - средняя заработная плата работников в регионе.

Социальный ориентир К = 1, т.е. заработная плата низкооплачиваемой категории работников предприятия должна быть не меньше среднемесячной заработной платы в регионе.

3.2. Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя предприятия и низкооплачиваемой категории работников.

где Зср.рук. - средняя заработная плата руководителя за год, руб.;

З раб. - средняя заработная плата низкооплачиваемой категории работников за год, руб.

Социальный норматив [К3.2] = 1. Делимое число 8 показывает, что средняя заработная плата руководителя предприятия не должна превышать восьмикратного размера низкооплачиваемой категории работников данного предприятия.

К3.2 (2009) = 1,36

К3.2 (2010) = 1,37

3.3. Коэффициент уровня трудовой дисциплины

Данный коэффициент измеряется относительной численностью работников, не нарушавших трудовую дисциплину:

где Пn - количество человеко-дней, потерянных в результате прогулов, человеко-дн.;

N - среднесписочная численность работников, человек.

На 2009 г. К3.3 = 0,012

На 2010 г. К3,3 = 0,011

Социальный ориентир [К3.3] = 0,33 взят как среднее значение по Российской Федерации В отдельных случаях он может быть рассчитан в среднем по региону.

Состояние объектов социальной инфраструктуры характеризуется пятью коэффициентами.

4.1. Коэффициент обеспеченности жильем

Данный коэффициент рассчитывается на основе двух параметров: первый - обеспечение работников из других регионов ведомственным и арендным жильем; второй - удовлетворение спроса на жилье работников организации.

Первый параметр рассчитывается на основе:

1) определения доли предоставляемого жилья приезжим работникам

(П) к числу востребованных организацией:

Пs=(R+ V)/(Р-К) , где:

Р - потребность организации в работниках из других регионов;

К - численность работников из других регионов, не нуждающихся в жилье;

R - работники, арендующие жилье за счет организации;

V - работники, проживающие в ведомственном жилье организации;

определения качества предоставляемого жилья работникам из других

регионов (Пq):

Пq = (Sr + Sv) / (R + V) / N,

Sr - площадь жилья, арендуемого организацией для своих работников;

Sv - жилая ведомственная площадь организации, предоставляемая работникам;

N - норматив по жилью, принятый в регионе.

Произведение Пs * Пq дает первый параметр - обеспечение жuльем работников, приглашенных из других регионов (П4.1.1).

Поскольку в ОАО ХК «Якутуголь» нет работников, приглашенных из других регионов, коэффициент П4.1.1 = 1.

Социальный ориентир, принятый за 1, указывает на то, что организация должна стремиться обеспечивать жильем всех приглашенных работников в соответствии с жилищным нормативом, принятым В регионе. При этом если организация не приглашает работников из других регионов, то П4.1.1 принимается равным 1.

Для расчета второго параметра - удовлетворение спроса на жилье работников организации - необходимы следующие данные:

Пn = Sn/Mn = 12,2

Пn - индикатор характеристики жилья работников организации за прошлый год

Пh = Sh/Mh = 12,28

Пh - индикатор характеристики жилья работников организации за отчетный год

П4.1.2 = Пn - Пh = 0,08

Пb - индикатор полученного жилья работниками (безвозмездно)

Пd = Sd/Md = 17,7 (2009)

Пd = Sd/Md = 18,9 (2010)

Пd - индикатор жилья приобретенного по ссуде

Пf - индикатор жилья приобретенного по ссуде предоставленной третьими лицами

Пh - индикатор жилья приобретенного с помощью общественного фонда

Пi = Si/Mi = 17,1 (2009)

Пi = Si/Mi = 18,1 (2010)

Пi - индикатор жилья приобретенного без участия организации

Пn = Sn/Mn = 12,28

Пn = Sn/Mn = 12,35

П4.1.2 = Пn - Пh = 0,07

На основе таблиц, рассчитанных ранее сводный коэффициент обеспеченности жильем:

К4.1 = К4.1.1 х К4.1.2 = 1*0,08 = 0,08

К4.1 = К4.1.1 х К4.1.2 = 1*0,07 = 0,07

Социальный ориентир = 1, т.е. организация обязана ориентироваться на то, что все работники организации должны быть обеспечены жильем в соответствии с жилищной нормой в регионе: работники, приглашенные из других регионов, должны быть обеспечены ведомственным или арендуемым, а работники данного региона - собственным или муниципальным жильем.

4.2. Коэффициент обеспеченности детскими учреждениями

где Чд - численность детей работников, которые обеспечены местами в детских учреждениях за счет организации, человек;

Чд Н - общая численность детей работников, которые нуждаются в детских учреждениях, человек.

В ОАО ХК «Якутуголь» все дети сотрудников, нуждающиеся в детских садах, обеспечены ими.

Социальный ориентир [К4.2] = 1, что свидетельствует о 100%-ной обеспеченности детскими учреждениями.

4.3. Коэффициент обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями:

где Сфi - фактическая вместимость лечебно-оздоровительных учреждений, человеко-мест;

Снi; - вместимость по норме, человеко-мест;

n - количество учреждений.

Социальный ориентир [К4.3] = 1, что свидетельствует о 100%-ной обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями.

На 2009-2010 гг:

4.4. Коэффициент обеспеченности культурными, просветительными, культовыми учреждениями:

Где Кфi и Кni соответственно фактическое и нормативное количество культурных сооружений.

К4.4 (2009) = 1,1

К4.4 (2010) = 1,12

4.5. Коэффициент обеспеченности спортивными сооружениями:

К4.5 (2009-2010) = 0,9.

Где Рфi и Pni соответственно фактическое и нормативное количество спортивных сооружений.

Индекс достижения Нij каждого раздела определяется соотношением частных коэффициентов и социальных ориентиров:

Данные для расчета показателей уровня достижений приведем в следующих таблицах:

Таблица 2.1

У2 (2009) = У2 (2010) = 0,897

Таблица 2.3

После вычисления всех уровней достижений по разделам (Уi), определяем общий уровень «социального развития труда» в организации, т.е. рассчитываем значение первой части методики как среднюю арифметическую величину:

УI =YI+YII+YIII+YТ/4

Уровень текучести кадров в организации равен:

2009 год: УТ = 1

2010 год: УТ = 1

Уровень гуманизации труда составляет:

На 2009 год: УI = 0,959

На 2010 год: УI = 0,960

Уровень качества трудовой жизни составляет:

На 2009 год УII = 0,796

На 2010 год УII = 0,794

Таким образом, уровень социального развития организации достаточно высокий.

Вкратце основные моменты кадровой политики организации в социально-психологических аспектах можно описать следующим образом.

Основной задачей кадровой политики ОАО ХК «Якутуголь» можно назвать обеспечение предприятия высококвалифицированными кадрами, в первую очередь специалистами управленческого и технического профиля, создание эффективной системы непрерывного образования, переподготовки кадров и повышение квалификации. Для этого компания разработала «Кадровую политику и концепцию социального развития ОАО ХК «Якутуголь» на период до 2015 года». Программа разработана с целью организации совместной работы с высшими и средними специальными учебными заведениями по вопросам профориентации, подготовки, расстановки и закрепления молодых кадров в филиалах предприятия.

Важнейшие направления программы:

Информационная поддержка - ознакомление молодых граждан, учащихся школ с современными видами производства, возможностями профессионального роста в процессе трудовой деятельности;

Профессиональный подбор - создание системы оценки квалификации, предоставление рекомендаций студентам после прохождения производственных практик о возможных направлениях его профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его психологическим возможностям;

Профессиональный отбор - определение степени профессиональной пригодности молодого специалиста к конкретной профессии в соответствии с нормативными требованиями;

Профессиональная производственная и социальная адаптация - система мер, способствующая профессиональному становлению молодого специалиста, формированию у него соответствующих социальных и профессиональных качеств, достижению высшего уровня профессионализма.

Программа подготовки молодых кадров направлена на решение следующих задач:

Подготовка, расстановка и закрепление молодых специалистов в филиале ОАО ХК «Якутуголь»;

Формирование у молодых специалистов нового экономического мышления и умение ориентироваться в рыночных отношениях;

Содействие непрерывному росту профессионализма личности, реализации индивидуального потенциала, формирования здорового образа жизни и достойного благосостояния.

На сегодняшний день в организации работает 1780 человек молодежи до 30 лет, из них 296 имеют высшее и 524 человека - среднее специальное образование. В организации можно заметить следующую тенденцию: общая численность работников с высшим образованием ежегодно увеличивается за счет приема на работу выпускников Технического института (филиала) Якутского Государственного Университета. Дополнительная потребность в специалистах с высшим образованием в дальнейшем будет увеличиваться до 30 специалистов в год.

Анализ по возрастному составу работающих в ОАО ХК «Якутуголь» показывает, что в последние годы наблюдается омоложение кадров, средний возраст составляет сейчас около 44,5 лет. Удельный вес работников до 50 лет составил 79% от всей списочной численности работающих, что говорит о наиболее трудоспособном возрасте работающих, когда есть опыт и высокая квалификация.

Численность работников по возрастному составу приведена на диаграмме 2.1.

Рисунок 2.1

Из диаграммы видно, что основной состав работников - от 40 до 50 лет. Таким образом, острым кадровым вопросом является увеличение численности работающих пенсионеров, численность которых постоянно растет. На такое положение влияют следующие факторы:

Отсутствие системы эффективного обеспечения жильем за пределами республики;

Низкая стоимость жилья в Нерюнгри и низкий уровень пенсионного обеспечения пенсионеров-северян - это связано с понижением районного коэффициента для расчета пенсии с 1,7 до 1,4.

Как правило, молодежь в ОАО ХК «Якутуголь» не работает в одном филиале более 3 лет (несмотря на относительно низкий коэффициент текучести кадров), это связано с непривлекательностью тяжелых условий труда, низкой заработной платой, медленным карьерным ростом. При этом численность ветеранов угольной промышленности (проработавших более 10 лет) в организации составляет более 50% от всей численности персонала.

Средний стаж работы в ОАО ХК «Якутуголь» составляет 12,6 лет.

По подготовке и повышению квалификации рабочих в организации ведется непрерывная работа по следующим направлениям:

Профориентация молодежи;

Подготовка и повышение квалификации рабочих в Учебно-курсовом комбинате;

Подготовка и повышение квалификации специалистов;

Работа со студентами.

Обучение работников проводится на условиях частичного или полного финансирования обучения предприятием. Ежегодные затраты на обучение сотрудников составляет порядка 10 млн. руб.

Задачи профориентации в коллективе:

Не допустить уменьшение необходимого притока молодых рабочих;

Обеспечить более сознательный выбор профессии и места работы молодыми рабочими;

Добиться высокой закрепляемости их на производстве.

Работа по профессиональной ориентации проводится методами информационной поддержки учащихся школ, безработных граждан в сотрудничестве с Центром труда и занятости населения Нерюнгринского района, среди молодежи, попадающей под сокращение в филиалах ОАО ХК «Якутуголь». Также компания проводит летнее трудоустройство несовершеннолетних школьников в различные филиалы.

Профессиональное обучение в ОАО ХК «Якутуголь» проводится в Учебно-курсовом комбинате, который осуществляет подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров по 255 направлениям.

Одним из методов мотивации персонала ОАО ХК «Якутуголь» является поощрение трудящихся различными видами наград. Управление по социальному развитию и управлению персоналом подготавливает документы в различные инстанции и организует их вручение. В 2010 году всего было награждено 243 человека различными видами наград.

Оздоровление работников ОАО ХК «Якутуголь» также проводится по нескольким направлениям:

В собственном санатории-профилактории «Горизонт» г. Нерюнгри;

В собственном пансионате «Нерюнгри» г. Артем;

По закупленным путевкам в здравницах Российской Федерации - Приморье, Краснодарский край, Хабаровский край, Алтайский край и др.

Динамика оздоровления по количеству человек в динамике за три года приведена на диаграмме 2.2.

Рисунок 2.2

Таким образом, социальное развитие организации является приоритетным направлением деятельности ОАО ХК «Якутуголь». Финансирование социального развития организации в динамике за 3 года можно привести на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3

Таким образом, основная часть расходов на социальную сферу деятельности предприятия приходится на оздоровление трудящихся и членов их семей, а также добровольное пенсионное страхование в негосударственных пенсионных фондах ОАО ХК «Якутуголь».

Помимо основных расходов на социальное развитие ОАО ХК «Якутуголь» имеет следующие прочие расходы: благотворительную помощь домам-интернатам Нерюнгринского района, помощь детям-инвалидам, приобретение подарков для детей работников, неработающих пенсионеров, выпускает корпоративную газету «Вестник Якутугля», выплаты выходного пособия уволенным, возмещение вреда, причиненного здоровью трудящихся, оказание материальной помощи работникам предприятия. Последние расходы составляют более 70% в составе прочих расходов.

Таким образом, уровень развития социальной сферы ОАО ХК «Якутуголь» можно считать высоким.

Введение

В условиях динамично развивающейся рыночной экономики одно из ключевых место занимает проблема социального развития в организации. Практика показывает, что в современных организациях социальному развитию придают второстепенное значение.Конечно, социальное развитие достаточно сложный процесс. Он охватывает весь комплекс социальных факторов. Но, тем не менее, одной из наиважнейших задач менеджера как управленца должно быть грамотное управление социальным развитием в организации. Это позволит раскрыть социальный и трудовой потенциал каждого работника и поможет организации добиться цели, стать успешной и конкурентоспособной.

Актуальность моей курсовой работы заключается в том, что, на сегодняшний день, в нашей стране предпринимаются шаги в сторонурешения проблемы социального развития. Например, часто обсуждают проблему социальной ответственности бизнеса. Но в целом российское бизнес - сообщество, включая руководителей и менеджеров компаний, еще не до конца осознало важность развития социальной среды. Моя задача, как будущего менеджера по персоналу, предложить свои варианты решения проблемы социального развития персонала в организации. Решение проблемы социального развития – важнейший показатель эффективного управления не только организацией в частности, но и всем российским обществом.

Объектом данной курсовой работы является совокупность социальных процессов в организации.

Предметом исследования выступает социальное развитие в организации

Цель исследования – дать рекомендации по решению проблем социального развития в исследуемой организации.

Задачи исследования:

Изучить отечественный и зарубежный опыт управления социальным развитием в организации

Ознакомиться с современными тенденциями социального развития в организации в России и за рубежом

Определить показатели социального развития

Определить уровень социального развития на примере конкретной организации

Гипотеза исследования заключается в том, чтона эффективность работы в большей степени влияют такие показатели социального развития как удовлетворенность условиями труда и социальная защищенность, а меньшей степени показатель материального вознаграждения трудового вклада.

Теоретико-методологическими основами исследования послужили:

учебные пособия по управлению социальным развитием в организации и управлению персоналом , сайты посвященные управлению персоналом , словари терминов по менеджме нту и психологии, данные научно - статистических исследований по теме курсовой работы, труды и статьи теоретиков менеджмента.

Методика исследования:

1. Анализ литературы и документов

2. Анкетирование сотрудников организации с целью выявления уровня социального развития.

3. Расчет коэффициентов показателей социального развития

4. Выводы по итогам исследования социального развития в организации. Рекомендации по улучшению ситуации и решению проблем социального развития

Глава 1. Социальное развитие в организации как объект управления

1.1. Сущность понятия «социальное развитие в организации» и показатели социального развития.

«Социальное развитие – это необходимое, направленное закономерное развитие социально трудовой сферы или ее отдельных составляющих – социально-трудовых отношений, социальных институтов, социальных общностей и так далее, в результате чего происходят количественные и качественные изменения социально-трудовой сферы».

Высокий уровень социального развития – важнейший показатель эффективности организации. «Организация – это объединение людей, совместно реализующих некоторую общую цель и действующих на основе определенных принципов и правил; это элемент общественной системы, объект и субъект общества. Будучи самостоятельной подсистемой общества, организация имеет свое «лицо», специфические потребности, интересы, ценности, предлагает обществу продукты своей деятельности и услуги, а также предъявляет к обществу определенные требования» . Таким образом, организация является сложной системой, состоящей из внутренней и внешней среды.

Основой внутренней среды организации является социальная среда организации. Если организация ориентируется только на технические и экономические изменения во внешней среде, и не реагирует на изменения в социальной среде, то есть социально не развивается - то такая организация обрекает себя на саморазрушение. «Социальная среда организации – это совокупность факторов, определяющих качество трудовой жизни работников» . Социальное развитие в организации должно быть направлено на развитие таких факторов социальной среды как: социальная инфраструктура организации; социально – психологический климат коллектива; условия работы и охраны труда; социальная защищенность работников; материальное и моральное вознаграждение труда; организация внерабочего времени и досуга. Поскольку социальное развитие предполагает изменения к лучшему в социальной среде организации, важнейшая задача менеджера по персоналу – эффективное социальное управление. По своему назначению управление социальным развитием направлено на сотрудников организации не как штатных единиц, а как личностей. В современный период развития общества существенно возрастает роль личности во всех сферах жизнедеятельности. Личность становится активно действующим субъектом новых общественных отношений, а значит, и субъектом социального планирования на всех уровнях, в том числе и на уровне организаций.

Особенностью современного управления является его ориентированность не на достижение экономических целей, а на профессиональное развитие и личностный рост сотрудников, достижение синергии целей организации и целей работников, преобразованиепотенциала работника в фактор эффективности организации.

Цель управления социальным развитием – постоянное качественное улучшение условий труда сотрудников организации. Удовлетворенность условиями труда и самим трудом – это залог «здоровья» социальной среды и производительности труда. Эффективность социального развития выражает соответствие между воздействием на персонал результатов социальных мероприятий, в том числе внедрения новых социальных технологий, и затратами материально-финансовых и иных ресурсов на их осуществление. Иными словами если конкретное социальное мероприятие поспособствовало решению конкретных социальных проблем – оно социально эффективно.

При выявлении уровня социального развития используются два важных показателя:

а) интегральный или общий, по которому можно установить, отстает, опережает или находится на его уровне изучаемый процесс и явление в данной организации, после чего принимаются мероприятия по усилению или стагнации воздействия;

б) нормативный, на основе которого определяется соответствие научно обоснованным требованиям.

Социальное развитие коллектива – это многоаспектное понятие, которое включает в себя ряд показателей, характеризующих условия, характер и содержание труда, структуру коллектива, стимулы к труду, удовлетворение социально-бытовых, физических и духовных потребностей работников, морально-психологический климат в коллективе, социальную активность и так далее. Стоит отметить, что в современном менеджменте выделяют более шестидесяти показателей социального развития в организации. «Наличие такого большого количества показателей не позволяет дать обобщающую и объективную оценку социальному развитию коллектива предприятия, так как при сравнительно лучшем значении одних показателей может быть сравнительно худшее значение других». Поэтому, для полной оценки уровня социального развития необходимо ввести интегральный показатель . Интегральный показатель определяется в семь этапов.

Для началанеобходимовыбратьисистематизироватьединичныепоказателидляоценкисоциальногоразвитияколлектива предприятия. Поскольку многообразие показателей может привести к затруднениям в обработке результатов, их необходимо систематизировать в группы по признаку однородности:

Выделяют семь групп по признаку однородности:

1)условия, характер и содержание труда;

2)структура коллектива;

3)стимулы к труду;

4)удовлетворение социально-бытовых потребностей;

5)удовлетворение физических и духовных потребностей;

6)морально-психологический климат в коллективе;

7)социальная активность.

На втором этапе выделения интегрального показателя необходимо в каждой из этих групп показателей выделить те, которые стимулируют социальное развитие коллективапредприятияите,которыетормозятэтотпроцесс.

Значения всех показателей изменяются от 0 до 1. Чем ближе значениепоказателя,стимулирующегосоциальноеразвитиеколлектива предприятия,к1,темболеевысокий уровень социального развития коллектива. Дляпоказателей,тормозящихсоциальноеразвитиеколлективапредприятия, – наоборот. Если его значение стремится к 1, то уровень социального развития коллектива предприятия снижается.

На третьем этапе необходимо все показатели, тормозящие социальноеразвитиеколлективапредприятия,перевестив показатели, стимулирующие социальное развитие коллектива предприятия, путем нахождения разницы между единицей и значением показателя, тормозящего социальное развитие коллектива предприятия. Таким образом, в результате перерасчета значения всех показателей должны стремиться к1, что будет свидетельствовать о положительном влиянии на объект.

Следующийэтапформированияинтегральногопоказателя– ранжирование показателей и определениеотносительной важности каждого показателя внутри своей группы. Значимостьпоказателей оценивается экспертным путем.

Напятомэтапеопределенияинтегральногопоказателяоценки уровнясоциальногоразвития в организации определяется результирующийпоказательпокаждойизсемигрупппоказателей. Эти значения предлагаетсяопределятькак сумму произведений фактического значения каждого показателя (показателя, стимулирующего социальноеразвитиеколлективапредприятия,искорректированного показателя,тормозящегосоциальноеразвитиеколлективапредприятия) на его поправочный коэффициент.

На следующем, шестом, этапе определяется значимость влияния каждой группы показателей на уровень социального развития коллектива предприятия. Для этого при помощи метода экспертных оценок проводится ранжирование семи результирующих показателей и затем определяется их значимость.

Напоследнемэтапеопределяетсяинтегральныйпоказатель,характеризующийуровеньсоциальногоразвитияколлективапредприятия. Его значение предлагается определять как сумму произведений фактическогозначениякаждогорезультирующегопоказателяпоотдельной группе на его значимость.

Итак, использованиеинтегральногопоказателядляоценкиуровнясоциального развития коллектива предприятия позволит: составить прогноз его социального развития; выявить основные проблемы; разработать и провести необходимые мероприятия по социальному развитиюколлектива; установить желаемыепоказателисоциальногоразвития,и,вконечномитоге, сформироватьокончательныйпланжелаемого социальногоразвитияколлектива организации.

1.2. Тенденции социального развития в России. Проблемы социального развития организации в современном российском обществе

Значимость человеческих ресурсов и социального развития растет во всем мире. И наша страна также ощущает потребность в развитии социальной сферы общества. Между тем в нашей стране на протяжении длительного исторического отрезка времени социальная сфера не являлась первоочередной проблемой на фоне макроэкономических, финансовых и институциональных реформ .

В СССР были заложены основные принципы социальной деятельности организаций. « Предоставление социальных благ в СССР осуществлялось как в идее распределения по труду в зависимости от результатов работы, так и через общественные фонды потребления с учетом степени нуждаемости отдельных групп населения. Из этих фондов покрывались расходы на образование, здравоохранение, выплату пенсий, стипендий и пособий, иные социальныецели. Средства на пополнение фондов распределялись централизовано из бюджета государства, в который предприятия отчисляли всю прибыль».

Уже на первых этапах развития социалистического общества было много сделано для улучшения культурно - бытовых условий жизни работника: строились новые жилые дома, организовывались дома культуры, библиотеки, а на предприятиях создавались отделы рабочего снабжения продовольствием. Такая социальная политика, направленная на удовлетворение нужд трудящихся дала свои результаты – был обеспечен приток работников в промышленность. А в 1976 – 1980 гг. уже была разработана методика составления планов социального развития трудовых коллективов.

Но после распада СССР значимость создания крепкой социальной инфраструктуры начала забываться. Очень медленно, но начала изменяться ситуация во второй половине 1990 –х. гг. В российском бизнесе и политике начало приходить понимание необходимости социального развития. Оказалось, что развитие социальной среды не только дорогостоящее мероприятие, но условие достижения экономического роста. В связи с этим были проведены социальные реформы: образования, пенсии, трудовых отношений. Но, однако, эти реформы не дали стабильного социального развития. И на сегодняшний день существует необходимость внесения изменений в социальную среду. « Эта необходимость вызвана как возрастающими ресурсными ограничениями, так и потребностью в модернизации, обновлении социальных технологий для более успешного и отвечающего нынешним и перспективным нуждам общества спос оба решения социальных проблем».

Известно, что чем выше уровень ВВП на душу населения, тем больше возможностей социального развития. Так, по данным МВФ, в 2013 году Россия была на 48 месте среди стран мира. Её ВВП составил 14 973 долларов США. При таких показателях становиться понятна невозможность гарантированного социального развития. В современной ситуации неуместно требовать решения всех социальных проблем общества, но на уровне организации необходимо обеспечить удовлетворение первичных потребностей работников: в первую очередь необходимо своевременн о выпла чивать заработн ую пла ту, пенсии и пособия , необходимо достижение соответствия минимальной материальной обеспеченности людей приемлемому прожиточному стандарту.

Ежегодно Правительство России увеличивает в бюджете выделение средств на социальные нужды, однако это лишь начало прогрессивного по дхода к улучшению условий жизни населения.

Но социальное развитие должно базироваться не только на гарантиях государства, но и на определенной самодостаточности организаций, предприятий, их инициативе и самоорганизации при решении социальных задач . Руководство должно быть заинтересовано в обеспечении социального развития трудовых коллективов. С отказом от централизации власти повышается уровень возлагаемой ответственности на социальное развитие на отдельные организации. Компаниям предстоит осваивать новые механизмы решения социальных проблем, в том числе на основе социального партнерства. На сегодняшний день сложились два подхода к проблеме корпоративной социальной политики: сторонники первого считают, что организация должна преследовать, прежде всего, производственные и экономические цели, а сторонники второго подхода признают, что организация должна решать как экономические, так и социальные задачи, возникающие в процессе деятельности.

Среди проблем по обеспечению социального развития в организации можно отметить:

Руководители не стремятся к созданию продуктивной атмосферы в организации. Резкое разграничение заработной платы приводит к социальному неравенству, а, следовательно, конфликтам. Зачастую руководители забывают о том, что общий успех организации складывается из действий всех ее сотрудников и требования к качеству работы должно быть одинаковым для всего персонала. Оплату труда должна осуществляться не в зависимости от индивидуального вклада и производительности отдельного сотрудника, а по тарифным ставкам.

Во многих организациях отсутствует система нематериального стимулирования, что мешает созданию социальной базы.

Постепенное падение влияния профсоюзов на решение возникающих споров между работниками и работодателями является еще одной проблемой, обусловленной зависимостью профсоюзов от работодателей и несовершенными законами в этой области. Часто профсоюзы боятся отстаивать интересы работников из-за угрозы увольнения.

Еще одна проблема в современных организациях – пренебрежение созданием комфортных условий труда работника. Неважно есть ли у сотрудника рабочее место и устраивает ли оно его, главное, что он работает и приносит прибыль компании.

Также среди проблем можно отметить пренебрежениеинтересами и целями сотрудника. Руководство не считает нужным уделять внимание психологической мотивации персонала. А между тем, социологические исследования показывают, что желание эффективно работать у сотрудников возникает не только вследствие материального поощрения, но и в тех случаях, когда работник видит тесную связь личных интересов с той работой, которую он выполняет в компании.

В России в настоящее время можно наблюдать неопределенность организации в выборе модели менеджмента. Большинство фирм в России придерживаются американской модели управления, что означает централизацию власти, жесткий контроль и, порой, отсутствие социальных гарантий. В таких фирмах сотрудник рассматривается как рабочая сила и может выполнять функции, не входящие в его компетенцию. Отсутствие стабильности и возможности реализовывать творческий потенциал приводит к снижению мотивациии эффективности работы.

Исходя из вышесказанного, следует отметить что,несмотря на все вышеперечисленные проблемы в организациях, российский менеджмент предпринимает шаги к изменению ситуации в лучшую сторону. В настоящее время в управленческой практике вводится стиль управления ХХI века – партиципативно-кооперативный , или «соучаствующий». Сотрудники организаций все шире вовлекаются в обсуждение и решение проблем организации, постепенно формируются отношения единого коллектива, основанные на доверии и поддержке. Происходит изменение системы управления персоналом от кадровой службы к управлению человеческими ресурсами. Личность сотрудника и его потребности становятся приоритетными задачами для менеджеров и руководителей.

Итак, не смотря на некоторый «застой» в определенный период времени, в России постепенно формируется новый подход к социальному развитию и управлению кадрами организации. Новый поход к управлению персоналом требует решения двух типов задач: первый – изучение человека на предприятии, второй – разработка программы действий, направленной на наилучшее удовлетворение потребностей отдельного сотрудника.

1.3. Основные тенденции социального развития в зарубежных странах

Социальное развитие в организации во многом зависит от модели менеджмента, которую выбрала организации. Она задает вектор социального и экономического развития в фирме. Русская модель менеджмента только проходит свое становление и начала развиваться гораздо позже американской, японской и европейской модели.

Ранее в российской литературе по управлению преобладали критические оценки теории и практики зарубежного менеджмента. Но с расширением связей с иностранными компаниями стало понятно, что заимствование более рациональных и конструктивных элементов менеджмента обеспечивает более высокую эффективность производства и расширение возможностей развития организации.

В мировой практике наблюдается существование трех различных моделей менеджмента: американской, японской, западноевропейской.

Итак, чтобы понять основные тенденции социального развития в зарубежных странах рассмотрим роль социального развития в вышеперечисленных моделях управления.

Суть американской модели управления заключается в изначальном убеждении, что целью любойорганизациидолжно быть получение прибыли. Фирма рассматривается как закрытая система. При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени; основой стратегии является непрерывный рост и углубление специализации производства; организационная структурастроится по функциональному принципу (с четким разделением аппарата управления по службам); решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение кадрами управления указаний сверху. Такой подход не дает сотрудникам никакой стабильности и социальных гарантий: найм работников происходит на относительно короткое время; быстрое, но не гарантированное продвижение по служебной лестнице; способствование профессиональному развитию сотрудников, но не их личностного потенциала; избирательный отношение к работнику как к таковому – всё зависит от стажа и опыта в данной компании; дистанция власти очень высока – управленческий аппарат не гарантирует помощь и поддержку работника. Особенности американской модели могут быть плюсами для самой организации, но минусами для её социальной среды. Например, индивидуальное принятие решений ускоряет процесс стратегического управления, но не учитывает интересы сотрудников организации, а, следовательно, цели организации могут не совпадать с целями работников, что приводит к снижению мотивации и эффективности труда.

Японский тип управления нацелен не только на экономическое развитие организации, но и на её социальное развитие. Организация рассматривается как целостная система. Система пожизненного найма и продвижения в зависимости от выслуги лет и возраста, организация групповой работы, оплата труда с учетом возраста, вклада в рационализацию и качество процесса, системы непрерывного обучения преимущественно на производстве – основные характеристики этой модели управления. Японские менеджеры относятся к персоналу как главной ценности организации. Стабильность, гарантированное развитие потенциала каждого работника, коллективизм, моральное поощрение и атмосфера творчества и сотрудничества, формирование сильной организационной культуры – вот главные ценности японской модели управления. Что касается заработной платы, то распределение финансовых ресурсов в организации происходит в пользу сотрудника. Помимо базовой ставки японским рабочим выплачиваютсянадбавки, бонусы, премии, выплачиваемые не только ежемесячно, но и по результатам деятельности за каждое полугодие. Это оплата сверхурочной работы, надбавка за повышение производительности и качества труда, различного рода премии, величина которых зависит от результатов компании в целом, а также единовременные пособия, выдаваемые уходящим на пенсию. Также существует система социальных выплат: сюда входят надбавки на содержание семьи, оплату проезда на работу, квартирную плату, медицинское обслуживание, социальное страхование и т.д.Сумма таких надбавок может составлять до 40% от общего фонда заработной платы.

В целом японский менеджмент отличает повышенное внимание к социальному развитию и улучшению социальных отношений в организации.

Западная модель менеджмента начала развиваться в послевоенное время. У истоков европейской модели менеджмента стоят англичане, хотя роль других стран Западной Европы в этом вопросе тоже умалять нельзя. Так, например, в Германии было впервые введено в обращение такое понятие об административном работнике, как «идеальный тип» или «бюрократ». Следует заметить, что европейский тип управления отличается от американского в незначительной степени, поскольку Америка и Европа никогда не были изолированы от внешнего мира. Но в отличие от американской модели, в западноевропейском управлении большее внимание уделяется социальному развитию и защите прав работника. Особый упор делается на изучении поведенческих реакций сотрудников. Рассматривается не просто работник, но «человек социальный». Европейские менеджеры впервые ввели понятие «социальное партнерство». « Социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» .

Итак, мы рассмотрели основные модели менеджмента. Но развитие менеджмента не стоит на месте. Процессы, происходящие в управлении в последние годы, называют «управленческой революцией» , её начало совпало со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену традиционным моделям управления, приходит неформальное направление , которое называют еще маркетинговым, индивидуалистическим, информационным.

Суть этой модели заключатся в симбиозе восточной и европейской модели менеджмента. Её особенности состоят в том, что:

· Делается ставка на человека самореализующегося (в отличие от человека экономического и человека социального);

· Фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями. Фирма – гибкая открытая система

· Фирме должно быть присуще постоянное обновление, нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.

· Осознание высшими менеджерами, что деловая компетенция и конкурентные преимущества фирмы определяются и обеспечиваются профессионализмом, инициативой и преданностью делу ее сотрудников

· Система управления базируется на деловых качествах сотрудников как активах фирмы, их инициативе, самостоятельности, расширении обязанностей и прав, коллективных выработке и принятии решений, постоянной гарантированной трудовым договором занятости, общей ответственности за результаты корпоративной деятельности.

Формируется новый подход к управлению человеческими ресурсами и организацией, где социальному развитию персонала уделяется особое внимание

Глава 2. Исследование социального развития в организации

2.1.Характеристика организации

Структурное подразделение общего образования «На Рубцовской» ГБОУ СОШ № 2105 (до реорганизации ГБОУ СОШ № 1204). Школа является общеобразовательным учреждением, реализующим программы начального общего образования, основного общего образования, среднего (полного) общего образования и дополнительного образования.

Биография школы №1204 берёт начало в 1939 году. С 1985 года нашу школу возглавляет директор Сливкина Людмила Юрьевна, заслуженный учитель РФ, «Отличник народного просвещения РФ». В настоящие время ГБОУ СОШ №1204 расположена в Басманном районе Центрального административного округа города Москвы в 2-х зданиях школы: четырёхэтажном типовом здании, где обучаются учащиеся среднего и старшего звеньев и двухэтажном здании бывшего детского сада, где проходят занятия начальной школы. Проектная мощность школы 500 мест, фактическое число учащихся 420, 18 классов. В школе 44 учебных класса, из которых 11 кабинетов - в начальной школе, а 23 – средней и старшей школе. Средняя наполняемость классов составляет 25 человека. Учебные занятия проходят в предметных кабинетах, оснащенных мебелью, соответствующей гигиеническим нормам. В школе 1204 созданы все условия для достижения учащимися, как базового образования, так и углублённого изучения иностранных языков: английского, немецкого и французского.

Управление школой осуществляется дифференцировано на основе распределения функций и полномочий. Администрация школы осуществляет выработку стратегии развития школы. Органами тактического управления являются Методический совет и методические объединения учителей.

Повышение качества показателей образовательной деятельности в школе стало возможно в результате применения новейших педагогических технологий. Для экспресс анализа состояния усвоения знаний применяются тестовые задания. Среди инновационных технологий широкое применение получила форма работы, так называемая турбион – технология. В целях развития гуманитарного типа мышления учителя используют межсубъектную технологию диалога.

В 2012-2014 учебном году в школе работали 52 человек. Из них педагогических работников – 38 человек (3 совместителя); молодых специалистов – 2 человека; учителей II квалификационной категории –11человек; учителей I квалификационной категории – 7 человек; учителей высшей квалификационной категории – 17 человек

Идеал школы - это школа гуманистически ориентированная, развивающая и развивающаяся. В настоящее время школа работает в режиме развития. Руководители школы и педагогический коллектив понимают проблемы модернизации образования; в школе формируется единое методическое поле; деятельность педагогического коллектива сфокусирована на развитие личности школьника, качестве обучения, воспитания; постоянно поддерживается высокий уровень внутришкольной культуры; создано и активно функционирует вневозрастное внеурочное воспитательное пространство, связанное едиными целями; организовано педагогически целесообразное, демократическое ученическое самоуправление.

2.2.Структура программы исследования

Гипотеза исследования : на эффективность работы в большей степени влияют такие показатели социального развития как удовлетворенность условиями труда и социальная защищенность, а меньшей степени показатель материального вознаграждения трудового вклада.

Цель исследования : дать рекомендации по решению проблем социального развития в организации.

Задачи исследования :

1. Исследовать влияниепоказателей социального развития на эффективность работы

2. Обобщить результаты исследования социального развития в организации

3. Разработать рекомендации по решению проблем социального развития в организации

База исследования:

Исследовательская работа была проведена в 2014 году в ГБОУ СОШ №2105 в педагогическом коллективе.

Выборка:

Для исследования уровня социального развития и влияния его показателей на эффективность труда было опрошено 3 молодых специалиста (от 20 до 30 лет) и 9 педагогов средней школы: 3 человека в возрасте от 30 до 45 лет, 6 человек в возрасте от 45 до 60 лет.

По гендерному распределению большую часть выборки составили женщины - 10 чел. (83 %)

Методы исследования:

Вводная беседа проводится обычно перед началом работы. Ее цель - выяснить, правильно ли учащиеся поняли значение предстоящей работы. Мы используем этот вид беседы перед проведением анкетирования.

Метод анкетирования - методическое средство для получения первичной социологической и социально-психологической информации, оформляемое в виде набора вопросов, логически связанных с центральной задачей исследования.

В рамках данной исследовательской работы было проведено групповое анкетирование.

Содержание анкеты : Анкета состоит из приветствия, паспортички, инструкции по заполнению, основных вопросов (См. Приложение)

2.3.Анализ результатов анкетирования сотрудников организации

1. Оцените, пожалуйста, эффективность Вашей работы?

Никто из опрошенных респондентов не оценил на 1,2,3 балла свою эффективность работы

2 человека (16,6%) оценили свою эффективность на 4 балла

10 человек (83,3%) оценили свою эффективность на 5 баллов

Итого, средняя эффективность работы среди опрошенных респондентов - 4,83 балла

Так как средний балл приближается к 5, то можно сделать вывод, что эффективность работы в школе высокая, следовательно, качество образования также на высоком уровне. Поскольку эффективность работы во много зависит от успешной реализации мероприятий по социальному развитию социальной среды, то, следовательно, социальная политика организацииоптимальна для данной социальной среды.

2. Дайтеоценку следующим показателям социального развития в организации:

	Показатель	Средний балл респондентов
	Условия труда
	Материальные вознаграждения (заработная плата, премии и т.д.)	3, 58
	Социальные льготы и выплаты
	Санитарно - бытовые условия труда
	Социальная защищенность	4,59
	Частота и качество социально - культурных мероприятий	4,83
	Уровень технического оснащения рабочего места	3,42
	Условия питания и отдыха в организации	4,33
	Социально - психологический климат	4,42

Исходя из результатов анализа удовлетворенности показателями социального развития в организации, можно утверждать, что в организации высокий уровень социальной защищенности сотрудников. Большинство сотрудников также в вышей степени удовлетворены социально – культурными мероприятиями, проводимыми в организации. В наименьшей степени учителя школы удовлетворены количеством социальных льгот и выплат учителям. Условия труда респонденты оценивают на оценку хорошо , но материальные вознаграждения в организации не полностью удовлетворяют потребности сотрудников. Это говорит о том, что учителя школы показывают очень хорошую эффективность труда при неудовлетворяющей их заработной плате и удовлетворяющих условиях труда и высоком уровне социальной защищенности.

13. На вопрос «Удовлетворены ли Вы мероприятиями, по улучшению социального развития в Вашейорганизации?»

2 респондента ответили «нет» (16,6%)

3 респондента затруднились ответить (25%)

7 респондентов полностью удовлетворены мероприятиями по улучшению социального развития в организации (58,3%)

Исходя, из результатов анализа ответов на вопрос, можно сделать вывод, что большая часть педагогического коллектива удовлетворена социальной политикой организации, которая в лице администрации школы предпринимает мероприятия по улучшению социального развития педагогического сообщества.

14. На вопрос «Хотели бы Вы сменить место работы? Почему?»

Не устраивает уровень заработной платы;

Не нравиться коллектив, социально – психологический климат в коллективе

15. На вопрос «Какие мероприятия, на Ваш взгляд, можно провести для улучшения социального развития Вашей организации?» были даны следующие варианты ответов:

Возмещение затрат на приобретение дополнительной учебной литературы и методических материалов, канцелярии

Увеличить размер премий и заработной платы

Закупить новое техническое оборудование в некоторые классы

Проведение мероприятий по формированию благоприятного социально – психологического климата (тренинги на командообразование и т.д.)

Исходя из данных ответов, можно определить текущие потребности персонала, которые необходимо учитывать при составлении планов социального развития социальной среды.

2.4.Расчет показателей социального развития по формулам

Для того чтобы в полной мере иметь представление о состоянии социальной среды организации и уровне социального развития, необходимо рассчитать:

· коэффициент повышения квалификации,

· коэффициент стабильности кадрового состава,

· коэффициент оплаты труда,

· коэффициент условий труда

Итак, коэффициент повышения квалификации рассчитывается по формуле:

К п.к. = N к. / N ,

где N к. – число педагогических работников имеющих квалификацию

N – общее число педагогических работников

К п.к. = 35 / 38 = 0,92

Поскольку полученный коэффициент максимально приближен к идеальному коэффициенту повышения квалификации (равен 1),то можно сделать вывод:

В исследуемой организации высокий уровень квалификации педагогов. Руководство школы заинтересовано в развитии потенциала и компетенций каждого работника. Для этого учителя школы регулярно (раз в 5 лет) направляются на бесплатные курсы повышения квалификации. Высококвалифицированный педагогический состав– это залог качественного образования.

Коэффициент стабильности кадров рассчитывается по формуле:

К стаб. = N c / N ,

где N c – количество работников со стажем 5 и более лет

N – общая численность персонала

Для исследуемой организации данный коэффициент равен:

К стаб. = 42 / 52 = 0,8

Поскольку полученный коэффициент также приближен к идеальному состоянию, то можно сделать вывод, что в школе низкий уровень текучести кадров. Все сотрудники проявляют высокий уровень приверженности и лояльности к организации. Организация может обеспечить сотрудникам стабильность и социальные гарантии.

Расчетная формула для коэффициента оплаты и дисциплины труда:

К з.п. = З орг. / З рег. ,

где З рег. – средняя месячная заработная плата учителей в регионе

З орг – среднемесячная зарплата учителя организации

Для школы данный коэффициент равен 1,2:

К з.п. = 69/70 = 0,99

Рассчитанный коэффициент говорит о том, что среднемесячная зарплата учителя в школе № 2105 немного меньше уровня среднемесячной зарплаты учителя Москве. Но следует отметить, что заработная плата – это не единственное материальное вознаграждение в организации. За добросовестное исполнение своих должностных обязанностей в организации регулярно выплачиваются различные премии и стимулирующие выплаты.

Коэффициент состояния условий труда:

К сост. = М а. / М о. ,

Где М а. – количество рабочих мест в организации, соответствующих санитарно – гигиеническим условиям

Мо. – общее количество рабочих мест

Для исследуемой организации данный коэффициент равен:

К сост. = 500 / 500 = 1

Последний рассчитанный коэффициент равен 1, что говорит о его идеальном состоянии. По результатам исследования СанПиН в 2013 – 2014 году в школе № 2105 все помещения соответствовали санитарно – гигиеническим нормам.

Обеспеченность школы санитарно – бытовыми помещениями также на высоком уровне: школа в полной мере обеспечена гардеробными (отдельно для учеников и учителей), уборными, душевыми (2 комнаты), устройствами питьевого снабжения (в каждом кабинете стоят кулеры). Все помещения обогреваются в холодное время года.

Коэффициент соотношения заработной платы руководителя (директор школы) и персонала (учителя):

К с. = К п. / К р. ,

Где К п. – средняя заработная плата персонала (учителя)

К р. – средняя заработная плата руководителя организации

К с. = 69 / 150 = 0,46

Итак, разрыв дохода между руководителем и персоналом равен 0,46. Это говорит о том, что разрыв между заработной платой директора школы и учителями есть, но он не сильный. Следовательно, социальная политика организациинаправлена на снижение в дифференциации оплаты труда руководителей и работников учреждения. В то же время,система оплаты труда работников учреждений обеспечиваетдифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности.

Вывод

Проанализировав данные полученные в ходе исследования, можно сделать вывод: в школе № 2105 социальное развитие находиться на достаточно высоком уровне. Все физиологические, социальные и психологические нужды сотрудников удовлетворяются.

Кроме того, можно говорить о частичном подтверждении моей рабочей гипотезы: исследование показало, что в данной организации высокие показатели эффективности труда при удовлетворительном состоянии условий труда и социальной защищенности. Но уровень материальных вознаграждений не в полной мере удовлетворяют потребности работников организации. Это говорит о том, что при неудовлетворительных показателях оплаты труда сотрудники демонстрируют высокую эффективность труда. Следовательно, определяющими показателями, влияющими на эффективность труда в организации, являются комфортные условия работы и обеспеченность социальными гарантиями. В этом гипотеза подтвердилась. Но следует учитывать также, что эффективность труда это не инертный показатель, он изменяется с течением времени. И можно предположить, что если уровень материальных вознаграждений не будет удовлетворять требования некоторых сотрудников в будущем, то эффективность труда может снизиться: возникнет текучесть кадров и снижение мотивации.

Практическая значимость проведенного исследования в школе № 2105 заключается в том, что данные полученные в ходе проведения работы позволили выявить некоторые недостатки в существующей системе социального развития и определить желаемое состояние социальной среды.

С моей стороны, для улучшения ситуации службе социального развития в лице администрации школы можно дать ряд рекомендаций:

Чаще применять социально-психологических методы, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия. Важно выработать у каждого сотрудника чувство лояльности и уважения к достижениям других. Это улучшит социально – психологическую атмосферу, уменьшит число конфликтов.

Обеспечить добровольное посещение сотрудниками курсов не только повышения квалификации, но и курсов по личностному росту, по выработке лидерских качеств, по введению инноваций в образовательный процесс

Уделить большее внимание подбору персонала. Если школа нуждается в кадрах, необходимо учитывать не только образование кандидата, но и его личные особенности (темперамент, характер, мотивацию)

В ходе анализа документовшколы, посвященных социальному планированию, мной была замечена следующая тенденция – большинство управленческих действий направлено на социальное развитие ученического состава, а тем временем отмечается меньшее количество мероприятий по улучшению социального развития педагогического состава. Необходимо отдельно разработать план мероприятий по социальному развитию педагогического и рабочего персонала.

Также необходимовыделить средства из бюджета школы на приобретение нового технического оборудования для нуждающихся педагогов и провести инструктаж по использованию новых технологий в обучении. Это способноулучшить эффективность и качество образования.

Из бюджета школы необходимо выделить средства на покрытие расходов на дополнительную методическую литературу, канцелярские принадлежностии т.д.

Поскольку деятельность педагогов связана со стрессами, необходимо организовать психологическую поддержку

Итак, в изученной организации были отмечен хороший уровень состояния всех показателей социального развития. Но при проведении исследования также были выявлены недостатки управления социальной средой. Учитывая рекомендации, данные в этойглаве, администрация школы сможет качественно улучшить учебный процесс и условия труда персонала школы.

Заключение

Развитие социальной среды организации – это непременный объект управления персоналом. Социальную среду организации образуют сам персонал с его особенностями и все, что связано с его трудовой деятельностью. На современном этапе общества успешность деятельности любой организации зависит от эффективности и производительности труда, занятых на производстве работников. Но эти показатели зависят от того, насколько удовлетворены их личные и трудовые потребности. Управление социальным развитием, как специфический вид менеджмента, направлен на удовлетворение нужд сотрудников организации,улучшение их условий труда, охрану труда и обеспечение работникам гарантий социальной защищенности. Это организационный механизм заранее спланированного и комплексного воздействия на социальную среду организации.

Проведя исследование влияния социального развития на эффективность работы в школе № 2105, я на практике убедилась, что социальное развитие – сложный многоаспектный процесс, необходимый для благополучия организации. В ходе исследования был выявлен уровень социального развития в организации и определяющие его показатели. Также были выявлены и проанализированы некоторые недостатки внутреннейсоциальной политики организации, которые необходимо учитывать при социальном планировании в дальнейшем.

Список литературы

1. Богдан Н.Н., Масилова М.Г. Управление социальным развитием организации (теория и практика): учебное пособие. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2009

2. Григорьева Н.Н.Управление социальным развитием организации. Учебный курс. Московский институт экономики, менеджмента и права, 2010. - 256с.

3. Захаров Н.Л.,Кузнецов А.Л.Управление социальным развитием организации : Учебник.-. М.: изд-во "Инфра-М", 2006 г. - 263 с

4. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. Кибанова А.Я., М.: 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА – М,2010. - 695 с.

5. Лаврентьева И.П., Кузнецов В.В., Григорьев В.В. Социальная политика и управление в социальной сфере: учебное пособие. - Ульяновск: УлГТУ, 2009

6. Пшеничная Е.Н. Определение интегрального показателя для оценки уровня социального развития коллектива предприятия / Е.Н.Пшеничная // Научно-технический сборник № 75.

7. Электронный ресурс. Режим доступа:http://www.kellyservices.ru/RU/About-Us/News/08102012/