Инновационные технологии в управлении персоналом. Управление персоналом инновационного предприятия

Инновационный путь компании зависит напрямую от того, насколько успешно инновации используются в управлении персоналом. Какие технологии и методы можно назвать инновационным управлением персоналом? Как их использование влияет на успех компании?

Из этой статьи вы узнаете:

• Почему инновационное управление персоналом необходимо для российских предприятий;
• Какие методы инновационного управления персоналом применяют в бизнесе;
• Как инновационные технологии управления персоналом влияют на конкурентоспособность компании.

Что такое инновационное управление персоналом

Инновационное управление персоналом подразумевает намеренный отказ от выбора основных традиционных вариантов управления, процессов и методик. Такой подход позволяет в большей степени поменять сам принцип работы HR-специалистов.

Три условия, при которых инновационное управление персоналом формирует долгосрочные преимущества:

• инновации основаны на принципах, идущих вразрез с традиционным управлением;
• обязательна системность инноваций, охватывающая большой спектр процессов и методов;
• нововведения (инновации) представляют собой часть непрерывного процесса нововведений.

Сегодня в методах инновационного управления персоналом все меньше упор на приоритет материального стимулирования. Все понимают, что обещанное вознаграждение стимулирует концентрацию механических усилий и способствует достижению определенных успехов при выполнении конкретной задачи. Однако если требуется использование нестандартного решения, это же обещанное вознаграждение становится фактором снижения продуктивности труда.

Почему инновационное управление персоналом необходимо российским предприятиям

Для российских предприятий и компаний инновационное управление персоналом совершенно необходимо, без инноваций сложнее сохранять конкурентоспособность в условиях современного рынка. В то же время без инновационной деятельности самых разных категорий персонала инновации будут невозможны, а компаниям необходима соответствующая система управления. Создание инновационной системы предполагает использование, в частности, таких методов, как инновационные технологии управления персоналом.

Данные технологии создаются службой по HR для решения актуальных задач организации. Чтобы внедрение и реализация такого подхода к управлению были эффективными, необходима высокая квалификация специалистов по HR и соответствующий статус HR-службы.

Что понимают под инновационной технологией

Под инновационными технологиями понимают комплекс методов, направленных на обеспечение этапов внедрения и реализации определенного нововведения (инновации). Любую не получившую большого распространения технологию повышения производительности и экономии издержек можно назвать инновационной.

Выделяют несколько видов инновационных технологий:

• тренинг,
• консалтинг,
• внедрение,
• инжиниринг,
• трансферт.

Развитие новых технологий, а также инновационная деятельность предприятий способствует созданию инновационной продукции в вещественной или любой другой форме.

Современные функции службы персонала и их трансформации в условиях инновационного управления персоналом

Основную роль человеческих ресурсов компании в обеспечении ее конкурентоспособности обычно связывают с анализом причин, по которым становится очевидна необходимость разработки и внедрения инновационного менеджмента в HR.

В настоящее время HR-службы компаний обязаны уметь эффективно решать следующие проблемы:

• планирование трудовых ресурсов: определение потребности в сотрудниках в зависимости от планов развития производства;
• создание резерва кадров, подбор претендентов, групп резерва;
• оценка работы сотрудников;
• отбор персонала из групп резерва;
• оформление контрактов с работниками;
• перевод, увольнение, повышение в зависимости от итогов работы;
• адаптация и профориентация новых сотрудников в коллективах, введение в производственные процессы;
• обучение персонала;
• определение достаточного вознаграждения для привлечения новых кадров и сохранения существующего персонала;
• подготовка руководящего состава и др.

Эффективное решение данных задач невозможно без инновационных навыков. Для успешного развития предприятие должно управлять подбором, вознаграждением, обучением и оценкой персонала. В широком смысле для этого требуется создавать, применять и совершенствовать методы и программы организации всех этих процессов.

Управление персоналом в инновационном менеджменте показывает с иной стороны проблему профессиональной успешности, что приводит к формированию особой системы переобучения, отбора и социальной адаптации персонала.

Вызовы для сотрудников, которые порождает инновационное управление персоналом

При инновационном управлении персоналом от сотрудников требуется особая гибкость мышления, внутренняя потребность творчества, эффективная система восприятия, своеобразная форма самореализации и взаимодействия с социальной системой. Нововведения, прежде всего, ориентированы на группу высококвалифицированных рабочих, в центре которой стоит новатор-ученый или новатор-менеджер. Данная интеллектуальная персона будет ключевой фигурой в инновационной деятельности, для нее главное значение имеет высокая мотивация и смысловая значимость трудовой деятельности.

В зарубежных компаниях для отбора инновационных HR-менеджеров применяют тестирование, направленное на установление соответствия качеств соискателя условиям работы инновационного управляющего. На первом месте в оценке стоят организаторские способности кандидатов, их инициативные качества, не менее важно проявление упорства в достижении целей. Наилучшим образом для данной работы подходит кандидат с явными качествами лидера, высокой ответственностью, оперативно и точно принимающий решения, а также дружелюбно расположенный к людям.

В чем конкурентоспособность компании, использующей методы инновационного управления персоналом

Благодаря управлению персоналом в инновационной деятельности обеспечивается высокий результат реализации нововведений, что подкрепляется творческими проявлениями и достижениями сотрудников. Оценку качеств персонала необходимо выполнять, объединяя типовые количественные методики и качественные критерии – наличие у сотрудников публикаций, патентов. Отбор персонала становится еще сложнее.

Инновационные методы и подходы управления персоналом должны учитывать особенности человеческих ресурсов:

1. Интеллектуальное развитие людей предполагает наличие эмоционально осмысленной реакции на внешнее воздействие. Таким образом, взаимодействие между сотрудником и предприятием становится двусторонним.

2. Способность человека к непрерывному развитию является важнейшим и долговременным ресурсом необходимым для повышения эффективности любого предприятия.

3. Увеличение трудовой жизни современного человека (30-50 лет) обеспечивает долговременность отношений сотрудник-предприятие.

4. Осознание сотрудниками своих целей на данном рабочем месте. Приходя на предприятие, люди рассчитывают реализовать свои жизненные планы. Поэтому безусловным условием успешного взаимодействия работника и предприятия можно назвать взаимную удовлетворенность с обеих сторон в плане достижения поставленных целей.

Эксперты отмечают, что управление персоналом с каждым годом усложняется и все больше превращается в точную науку. Так что скоро для успешной работы специалисту по HR будет необходим не только аналитический склад ума, но и серьезная подготовка.

Управление персоналом и предприятием в целом является непростым процессом. Здесь важно знать не только основы психологии, а и досконально изучить понятие инновационного менеджмента. Нововведения в процесс руководства уже в ближайшие сроки принесут положительные результаты.

Понятие инновационного менеджмента

Специалисты в сфере управления говорят про то, что инновационный менеджмент как наука представляет из себя многофункциональную деятельность, а ее объект представлен факторами, воздействующими на новые процессы:

• экономическими;
• организационно-управленческими;
• правовыми;
• психологическими.

Сущность инновационного менеджмента

Известно, что инновационный менеджмент - это процесс регулярного обновления различных сторон функционирования компании. В него входят не только разные технические и технологические новшества, а и все изменения в лучшую сторону в совершенно разных сферах работы предприятия и в руководстве процессом новых знаний. При этом инновации принято представлять процессом улучшения сбалансированности разных сфер работы предприятия.

Концепция инновационного менеджмента остается неизменной. Для каждого менеджера обновления будут означать разрушения ориентации научно-производственного персонала. Его задачей будет объединение многих участников в данном процессе, создав при этом экономические условия и желание работать. Такой инновационный менеджмент связывают с разными видами работы.

Цели инновационного менеджмента

Данное управление, как и остальные, обладает собственными стратегическими задачами, и зависимо от этого цели могут отличаться. Однако основная практическая цель инновационного менеджмента – повысить инновационную активность предприятия. Подобные задачи должны быть доступными, достижимыми и ориентированными во времени. Принято разделять такие цели:

1. Стратегические – связывают с предназначением компании, ее устоявшимися традициями. Их главная задача - выбор общего направления развития предприятия, что связаны с внедрением различных инноваций.
2. Тактические являются конкретными задачами, которые принято решать в определенных ситуациях на разных этапах реализации стратегии управления.

Цели инновационного управления разделяют не только по уровню, а и по иным критериям. Так по содержанию они бывают:

• социальными;
• организационными;
• научными;
• техническими;
• экономическими.

В зависимости от приоритетности цели называют:

• традиционными;
• приоритетными;
• постоянными;
• разовыми.

Виды инновационного менеджмента

Будущие руководители нередко интересуются, какие существуют виды и функции инновационного менеджмента. Принято разделять такие виды:

• функциональный;
• стратегии приоритетов как развития, так и роста;
• внедрение в новые отрасли и рынки;
• анализ конкурентных преимуществ предприятия;
• стратегические решения относительно задач, миссии и развития предприятия;
• обеспечение предприятию конкурентоспособности и динамического роста.

Этапы инновационного менеджмента

Есть такие основные этапы развития инновационного менеджмента:

1. Понимание важности и необходимости будущих нововведений членами административной команды. Необходимость в «идейном вдохновителе».
2. Формирование руководителем собственной команды, что подразумевает не управленческую команду, а группу идейных сторонников из коллектива педагогов. Такие люди должны быть в технологическом и методическом плане подготовленными к введениям новшеств.
3. Выбор направления в разработке и применении новшеств. При этом важно мотивировать людей и формировать готовность к новым видам работы.
4. Прогнозы будущего, построение специального проблемного поля и определение с главной проблемой.
5. После получения необходимых результатов анализа и нахождения основной проблемы происходят поиск и отбор идеи развития на ближайший период.
6. Определение действий в менеджменте с целью реализации выработанной идеи.
7. Процесс организации работ с целью выполнения проекта.
8. Отслеживание всех шагов по реализации идеи для коррекции будущих действий.
9. Контролирование программы. Здесь важно поставить оценку результативности приемов управления инновацией.

Инновационные технологии в менеджменте

В менеджменте создание новых подходов является не менее значительным, нежели технологические инновации, поскольку поднять производительность невозможно только при помощи увеличения показателей количества. Все нововведения в управлении положительно влияют на способы и результативность деятельности предприятия. Существуют примеры, когда новшества в менеджменте смогли создать очень сильные конкурентные преимущества. Инновации в менеджменте позволяют выстраивать грамотную и результативную работу организации, наладить взаимосвязь между подразделениями.

Книги по инновационному менеджменту

Для будущих руководителей есть немало литературы про инновационный менеджмент в . Среди самых популярных изданий:

1. Кожухар В. «Инновационный менеджмент. Учебное пособие» - рассматриваются теоретические и практические вопросы инновационного управления.
2. Семенов А. «Инновационные аспекты управления корпоративными знаниями» - исследуются дискуссионные проблемы управления корпоративными знаниями.
3. Власов В. «Выбор инновационной стратегии фирмы» - описание выбора главного направления работы предприятия.
4. Котов П. «Инновационный менеджмент» - подробное описание управления предприятием.
5. Кузнецов Б. «Инновационный менеджмент: учебное пособие» - раскрываются способы анализа и управления новшествами.

В мировом хозяйстве сформировалась новая парадигма устойчивого экономического роста, которая основана на использовании знаний и инноваций как важнейших экономических ресурсов. Инновации создают наиболее сильные конкурентные преимущества современных организаций, а предпосылкой и условием инновационного процесса служит наличие в организации инновационного потенциала.

Инновационный потенциал организации включает ресурсы, которые можно использовать для достижения положительных инновационных результатов: материальные, финансовые, информационные, организационные. Важным инновационным ресурсом предприятия является персонал, инновационный потенциал которого основан на способности работников вырабатывать и эффективно реализовывать как свои, так и сторонние новые идеи и проекты. Повышение инновационного потенциала персонала - одна из актуальных проблем управления персоналом, вытекающих из необходимости ускорения инновационных преобразований экономики.

Инновационный потенциал персонала - совокупность способностей и возможностей работников осуществлять устойчивое развитие организации.

Инновационный потенциал персонала определяется возможностями как отдельного работника, так и всего трудового коллектива. В психологии и социологии традиционно выделяют группы качеств работника, имеющие инновационный характер:

Инновационная готовность к работе (интеллектуальное развитие, способность к прирашению общих и профессиональных знаний, профессиональная компетентность);

Мотивационные качества (сформированность мотивов к труду, стремление к самовыражению, творчеству, к разумному риску; инициатива);

Инновационное отношение к труду (ориентация на высокие стандарты качества труда, творческое отношение к работе, восприимчивость к нововведениям);

Общечеловеческие и личностные качества (открытость новым идеям, наличие здоровых амбиций, стремление к профессиональному росту, стремление обмениваться идеями и опытом).

Исследования российских ученых позволили выделить характерные типы трудовых коллективов, которые обладают различной способностью к осуществлению инновационной деятельности (табл. 7.13).

Наиболее оптимальными типами трудовых коллективов являются «семья» и «улей». В трудовых коллективах, сформированных по типу «стадо» и «стая» инновационная деятельность в принципе не может получить должного развития. Срединное положение между ними занимают трудовые коллективы, сформированные по типу «автобус», в которых достаточно успешно могут быть реализованы инновационные проекты.

Инновационные задачи организации могут быть решены, если они приняты и поддержаны сотрудниками. Обычно в коллективе организации можно выделить несколько групп работников: одни воспринимают новое довольно быстро, другие - спустя значительное время, остальные (и таких бывает большинство) занимают

Таблица 7.13. Классификация типов трудовых коллективов в зависимости от способности к инновационной деятельности

промежуточное положение между двумя этими крайними случаями. Э. Роджерс выделяет пять категорий работников: «новаторы», «ранние реализаторы», «предварительное большинство»; «позднее большинство»; «колеблющиеся».

«Новаторы» открыты новому, поглощены новшествами, могут «схватывать» абстрактные идеи, согласны рисковать (2,5% коллектива).

«Ранние реализаторы» следуют за новаторами, часто оказываются лидерами мнений, оказывая влияние на других (13,5%).

«Предварительное большинство» осваивает новшества после «ранних реализаторов», для принятия решения им требуется значительно больше времени, чем лидирующим группам (34%).

«Позднее большинство» приступает к освоению новшеств иногда под давлением социальной среды, иногда в результате оценки собственных потребностей, но при одном условии: когда коллектив явно и однозначно высказывается в их пользу (34%).

Для «колеблющихся» основной характеристикой является ориентация на традиционные ценности. Решение о приятии новшества принимают с большим трудом, являясь, по сути, тормозом в распространении инноваций (16%).

Характеристики выделенных групп не абсолютны. Так, в научных сообществах, где ценится творчество, лидерами мнений становятся не только ранние реализаторы, но и сами новаторы.

В целях управления инновационным потенциалом персонала недостаточно оценки социально-психологических характеристик работников. Необходимым звеном управления инновационным потенциалом персонала является объективная оценка уровня его развития в тот или иной момент времени.

В табл. 7.14 представлена система показателей оценки уровня инновационного потенциала персонала организации, которая дает возможность определять его во взаимосвязи с инновационным потенциалом предприятия в целом. Эксперты оценивают в долях балла восемь индексов, причем единице соответствует максимальное развитие рассматриваемого качества.

Таблица 7.14. Система показателей оценки инновационного потенциала персонала

Затем выводятся средние (по экспертам) нормированные оценки этих индексов. Интегральный индекс инновационного потенциала персонала определяется средним геометрическим из рассмотренных усредненных индексов:

Следует подчеркнуть, что от позиции организации по отношению к своему персоналу во многом зависит уровень инновационного потенциала персонала (табл. 7.15).

Таблица 7.15. Уровни развития инновационного потенциала персонала

Раскрытие инновационного потенциала работников является основой новаторства и требует создания условий для выработки инновационных предложений, генерирования новых идей. С этой точки зрения важно рассмотреть факторы, поддерживающие, усиливающие или блокирующие, препятствующие новаторской деятельность персонала.

Отрицательный для нововведений климат характеризуется:

Неопределенностью функций;

Недостаточной заинтересованностью в инновационной деятельности персонала в целом и руководителей всех уровней;

Ограничениями в системе коммуникаций, недостатком открытости и доверия;

Недостаточной компетентностью руководителей;

Неумением организовать межличностные отношения;

Автократическим принятием решений.

К факторам, блокирующим новаторскую деятельность, относятся:

Недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу новым идеям;

Необходимость множества согласований по новым идеям;

Вмешательство других отделов в оценку предложений, незамедлительную критику и угрозы увольнения в связи с допущением ошибок;

Контроль за каждым шагом новатора;

Кулуарное принятие решений по инновационному предложению;

Передача нижестоящим руководителям указаний, сопровождаемых угрозами;

Возникновение у вышестоящих руководителей «синдрома всезнающих экспертов».

Факторами, поддерживающими новаторскую деятельность, можно считать:

Предоставление необходимой свободы при разработке новшеств;

Обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием;

Поддержка со стороны высшего руководства;

Ведение дискуссий и обмен идеями;

Поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями, вузами и внешними научными организациями;

Создание системы морального и материального стимулирования новаторства;

Доброжелательность в деловой критике;

Отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

Углубление взаимопонимания работников.

К факторам, усиливающим новаторство, относят:

Создание возможностей для саморазвития и повышения квалификации;

Сочетание в системе обучения специальных знаний и многодисциплинарной подготовки;

Свободное выражение собственного мнения о проводимых изменениях;

Поощрение совмещения профессий, ротация персонала;

Преодоление барьеров и «размывание границ» между разными видами работ и функциональными обязанностями;

Доступность содержательной деловой информации;

Проведение регулярных совещаний рабочих групп;

Логичную аргументацию необходимости изменений и реорганизаций, постоянную поддержку атмосферы доверия и восприимчивости к переменам.

Конечно, создание благоприятного инновационного климата, благодаря которому каждый сотрудник был бы способен проявлять инициативу, делиться с другими информацией или опытом, нести ответственность за поставленные задачи, требует значительных и целенаправленных усилий. Нововведения в управлении персоналом через соответствующие кадровые технологии должны быть направлены на формирование работника современного типа, обладающего целой группой качеств инновационного характера.

7.7.2. Исходные предпосылки кадровой инноватики

Активизация инновационной деятельности предопределяет принципиальные сдвиги в формах и методах управления человеческими ресурсами.

На макроэкономическом уровне эти тенденции и процессы прослеживаются в динамике изменения структуры занятости населения по секторам экономики, переходом от экономики, ориентированной в основном на производство товаров, к экономике, создающей услуги. Постоянное социально-экономическое, научно-техническое и технологическое развитие является причиной изменений содержания труда, появления качественно новых рабочих мест, изменений образовательного и квалификационного уровней работников, появления новых специальностей и профессий, изменений качественных характеристик работников.

На микроэкономическом уровне происходящие изменения требуют своевременного выявления инновационных проблемных ситуаций в увязке с проблемами управления персоналом. Среди проблем, возникающих в этой связи, можно отметить противоречия между техническим уровнем нового производства и существующим уровнем квалификации персонала, между возможностями учебных заведений по подготовке, переподготовке и повышению квалификации и требуемой квалификацией персонала, между качественно новыми задачами развития персонала и недостаточным уровнем подготовки службы управления персоналом к этой работе, между уровнями квалификации и мотивации работников, между элитными кадрами и основной массой персонала предприятия, между существующей организационной структурой и реализуемой стратегией и др.

Разрешение противоречий создает условия для постоянного обновления систем управления персоналом, способных учитывать сложность внешней среды, предвидеть и реализовывать открывающиеся возможности конструктивного использования инновационного потенциала персонала, совершенствовать кадровую работу на каждом этапе жизненного цикла организации.

Основой постоянного процесса совершенствования как системы управления персоналом организации в целом, так и ее важнейших элементов, служат кадровые инновации.

Для описания создания кадровой инновации рассмотрим основные понятия кадровой инноватики.

Кадровое новшество - результат интеллектуальной деятельности (научных исследований) в сфере управления персоналом.

Кадровое новшество может быть представлено в виде документации, описывающей новое теоретическое знание, принципы, методы и т.п., а также организационные, управленческие и другие процессы и явления в сфере управления персоналом. Так, кадровые новшества могут оформляться в виде стандарта, рекомендаций, методики, инструкции.

Участник инновационного процесса, осуществляющий поиск инновационных идей и разработку новшеств на их основе, является новатором.

Кадровое нововведение - процесс внедрения, распространения и использования кадрового новшества.

Если «нововведение» означает, что новшество используется, то сущность понятия «инновация» раскрывается в следующих ее характеристиках: ориентация на конечные результаты прикладного характера, т.е. на быстрое и широкое внедрение; измеримость результата в категориях экономического или социального порядка.

Кадровая инновация - конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого видя эффекта.

Инновационная деятельность в кадровой работе существенно изменяет содержание функций, выполняемых организацией. В результате проведенной инновационной деятельности происходят изменения: за функциональными подразделениями закрепляются новые функции, ставятся новые цели, вносятся коррективы в состав работ и функций отдельных работников, содержание труда (а иногда и его характер) на рабочих местах изменяется, снижаются или растут затраты на выполнение функций. В свою очередь, функциональная деятельность предоставляет ресурсы для реализации инновационной деятельности: финансовые, материальные, человеческие.

Так, при проведении инновационной деятельности по постановке системы оценки персонала на предприятии произошли положительные сдвиги в работе функциональных подразделений: руководители начали планировать и оценивать деятельность подчиненных, у подчиненных появилось осознание значимости своей работы для развития предприятия, первое негативное отношение к системе оценки сменилось пониманием ее необходимости и важности.

Положительные сдвиги в функциональной деятельности предоставили предприятию возможность завоевать ббльшую долю рынка, получить большую прибыль, показали персоналу, что новое не несет для него угрозу, сформировали в коллективе группу людей, осознающих необходимость развития организации на основе инноваций. Следующий в сфере управления персоналом будет обеспечен большими финансовыми ресурсами, более лояльным к изменениям персоналом и сотрудниками, готовыми участвовать в инновационной деятельности. Таким образом, взаимодействие традиционной и инновационной деятельности осуществляется по спирали, качественно изменяясь от одного витка к другому.

В современной организации, реализующей инновационные принципы развития, все обычные функции управления персоналом настраиваются на инновационную деятельность (табл. 7.16).

Особое внимание менеджер по персоналу, работающий в инновационной организации, должен уделить выбору оптимального режима работы. Периоды высокой мозговой активности зависят отличных качеств каждого работника. Так как в инновационной деятельности творческая и интеллектуальная активность выходят на первый план, к подобным факторам следует относиться с должной серьезностью, предоставляя возможность отдельным специа- листам-новаторам начинать свой день позже/раньше, иметь гибкий график работы или сжатую рабочую неделю.

Значительное отличие инновационных подходов к управлению персоналом от традиционных находит выражение и в системе отбора работников. Инновационная деятельность предъявляет дополнительные требования к потенциальному работнику. Помимо типовых методик оценки потенциала работника прибегают к качественной оценке, в которую входят учет творческих качеств личности, публикаций и патентов. Службе управления персоналом инновационной организации в процессе отбора персонала приходится прибегать, помимо традиционных методов, к системе тестов, психологических обследований и творческих конкурсов.

Учитывая особенности работы в инновационной организации и личностные характеристики специалистов-новаторов, проблема адаптации персонала требует повышенного внимания. Менеджер по персоналу должен создать все условия для того, чтобы новоприбывший специалист чувствовал себя комфортно в коллективе. Не

Таблица 7.16. Направленность нововведений в кадровой работе в традиционной и инновационной организации

редки случаи, когда творческий потенциал работника инновационной организации, испытывающего трудности с адаптацией, стремится к нулю. И напротив, стоит такому работнику стать частью организации, как производительность его труда значительно возрастает. В традиционных организациях роль адаптации не столь велика.

В инновационной организации возрастает роль мотивации и стимулирования персонала, что ставит дополнительные проблемы перед службой управления персоналом: влиять на работников можно преимущественно косвенно, заменяя традиционное администрирование реализацией стилей руководства, которые предполагают соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки. Снижается роль материальной мотивации, а потребность в самореализации, всеобщем признании, успехе и саморазвитии для специалиста, занятого инновационной деятельностью, выходят на первый план. Однако роль денег не стоит недооценивать.

В инновационных организациях в последнее время получили распространение так называемые «лестницы продвижения» или «двойные лестницы карьеры», которые предполагают возможность альтернативного продвижения либо по административной лестнице, либо по научной, исходя из способностей и пожеланий персонала. В рамках одной организации сотрудник имеет еще две плоскости перемещений: в рамках традиционной и в рамках инновационной деятельности. Вариантами таких перемещений могут быть занятие руководящей должности в своем подразделении, участие в проекте в качестве участника или руководителя, переход в другой проект (более интересный и значимый) в новом статусе и т.п.

Содержательное наполнение обучения в инновационной организации ориентировано на развитие инновационного потенциала персонала. Наряду с моделями традиционного обучения - предметно-ориентированной, когда акцент делается на обеспечение успешности усвоения сотрудником учебного и практического материала, и деятельностно-ориентированной, когда обучение направлено на удовлетворение текущих потребностей предприятия - применяется модель, ориентированная на приобретение знаний и умений инновационно-опережающего характера.

Особые требования к работникам инновационной организации приводят к тому, что в одном коллективе приходится работать большому количеству психологически несовместимых творческих людей, не желающих придерживаться жестких рамок навязываемой организационной культуры. Это приводит к большему по сравнению с традиционными организациям количеству конфликтов. Управление конфликтами также является важнейшей функцией службы управления персоналом в инновационной организации.

Формирование и развитие организационной культуры инновационной организации заключается в формировании инновационного климата, или «инновационного духа», включающего в себя ориентированность персонала на изменение, открытость, коммуникабельность, восприимчивость к инновациям. Например, основой корпоративной культуры компании «ЗМ» является «...уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление всем равных возможностей для развития...».

Роль руководителей организации, службы управления персоналом, трудовых коллективов функциональных подразделений, временных рабочих фупп из числа членов трудового коллектива определяет их значимость в инновационной деятельности организации. Содержание и значимость этой роли представлена в табл. 7.17.

Таблица 7.17. Роль субъектов управления персоналом в инновационной деятельности

7.7.3. Управление нововведениями в кадровой работе

Управление нововведениями в кадровой работе - целенаправленная деятельность руководителей организации и специалистов службы управления персоналом по обеспечению темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе внедрения в практику кадровых нововведений в соответствии с текущими и стратегическими целями организации.

Выделяют продуктовые, технологические и управленческие инновации.

Как правило, организационно-управленческие инновации сопутствуют крупным товарным и технологическим нововведениям. Процесс создания инноваций в области менеджмента не менее важен для экономического и социального прогресса, чем инновации технологические.

Управленческие инновации - целенаправленное изменение состава функций, организационных структур, технологии и организации процесса управления, методов работы системы управления, ориентированное на замену элементов системы управления или системы управления в целом, с целью ускорения или улучшения решения поставленных перед предприятием задач на основе выявления закономерностей и факторов развития инновационных процессов на всех стадиях жизненного цикла продуктов, технологий и предприятия в целом.

Если рассматривать управление персоналом как часть обшей управленческой деятельности в организации, то становится ясно, что сама современная система управления персоналом является инновацией.

Управленческие инновации предполагают прежде всего реструктуризацию компаний, т.е. изменение всей организационной структуры или отдельных ее элементов в целях оптимизации хозяйственной деятельности. Сюда же следует отнести нововведения в формах, принципах и методах оплаты труда. Немаловажное значение придается внедрению новых концепций развития корпоративной культуры. Таким образом, управленческие нововведения в значительной мере представляют собой нововведения в сфере управления персоналом.

Нововведения в сфере управления персоналом отличаются от продуктовых и технологических нововведений тем, что они:

Осуществляются обычно с меньшими единовременными затратами;

Сложнее поддаются экономическому обоснованию до своего внедрения и оценке после него;

Специфичны по отношению к той организации, в которой созданы (если технологию перенести несложно, то кадровое нововведение - проблематично);

Процесс внедрения осложнен психологическим фактором, выражающимся в феномене сопротивления переменам, которое проявляется ощутимее, чем при материальных инновациях.

Классификация нововведений в кадровой работе позволяет описать их на основе различных признаков, в зависимости от различных сочетаний которых наблюдается многообразие нововведений (табл. 7.18).

Таблица 7.18. Классификация нововведений в кадровой работе

Выделяют следующие этапы управления кадровыми нововведениями: разработка нововведения, определение восприимчивости организации и персонала к нововведениям, внедрение нововведения, эксплуатация и сопровождение нововведения (табл. 7.19).

Таблица 7.19. Этапы процесса управления нововведениями в кадровой работе

Организационной формой управления нововведениями является инновационный проект, который в сфере управления персоналом можно определить как комплекс научно-исследовательских, организационных, финансовых и других мероприятий, увязанных по ресурсам, срокам и исполнителям, оформленных комплектом научной и нормативно-методической документации.

Возможны две формы организации труда персонала, осуществляющего разработку, реализацию и внедрение инновационных проектов:

В рамках функциональной деятельности, когда сочетаются выполнение текущих функций и участие в инновационном проекте;

Осуществление инновационного проекта отдельно от текущей деятельности, инновационной командой, а не функциональным отделом.

Команда инновационного проекта - временное организационное объединение сотрудников с целью разработки конкретной инновации.

Руководство проектом осуществляется менеджером, который имеет большие полномочия, а также несет ответственность за координацию деятельности различных участников по реализации проекта. Функциональное разделение труда в проектной группе представлено в табл. 7.20.

Таблица 7.20 Функциональное разделение труда в проектной группе

Таким образом, речь идет о матричной структуре организации разработки, реализации и внедрения инновационного проекта в кадровой работе.

Среди основных достоинств реализации и внедрения инновационного проекта проектной командой - сокращение сроков реализации проекта, возможность оперативного реагирования на изменения, упрощение системы контроля, заинтересованность членов групп в результатах проекта, тесная взаимосвязь между всеми участниками проекта, снижение сопротивления инновациям.

Введение. 2

1. Создание инновационного настроя в организации. 3

3. Сущность инновационного менеджмента. 6

4. Мотивация персонала. 9

5. Кадровое планирование. 11

Заключение. 14

Список литературы: 15

Введение

На сегодняшний день, для того, чтобы функционировать в условиях экономического кризиса, любой организации необходимо изменяться. Данный факт признает большинство руководителей. В условиях современной кадровой работы способность к нововведениям - не прихоть, а насущная необходимость, которая зависит не от отрасли, не от размера и возраста компании, а от менеджмента.

В своей работе хотелось бы разобрать менеджмент персонала, а в частности инновации в области управления персоналом. Всем прекрасно известно, что персонал является важнейшей частью предприятия и представляет собой один из самых ценных ресурсов инновационного развития. Залог успешной деятельности организации - это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации.

Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условиядля наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Традиционные службы управления персоналом не обладают профессионализмом и организационным статусом для обеспечения оптимального функционирования персонала в инновационных системах. Поэтому задачи социально-психологической диагностики коллектива, анализа и регулирования групповых и межличностных отношений, управления конфликтами и стрессами, учета профессиональных особенностей и социально-психологической адаптации работников, управления трудовой мотивацией и т.д. отделами кадровой работы вообще не решались. В инновационных коллективах они решаются инновационным менеджером, в то время как традиционные элементы управления составляют технологию управления трудовыми ресурсами.

1. Создание инновационного настроя в организации

Инновация-нововведение, новшество, которое стало предметом освоения и внедрения.

Что представляют собой инновации в кадровой работе в настоящий момент?

Прежде всего, это инновационный подход к самому персоналу как таковому. Персонал перестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода требует рынок. Нельзя сказать, что кадровые службы всех предприятий уже смогли перестроиться и работают в этом ключе, но явные сдвиги в этом направлении наблюдаются. Видение каждого сотрудника как индивидуальности дает толчок таким направлениям в работе менеджеров по персоналу, как разработка эффективной системы аттестации персонала, разработка системы мотивации работников, управление деловой карьерой сотрудника и др. Главное заключается в создании особой инновационной атмосферы в компании, об это много говорят зарубежные специалисты в области управления, а сейчас к осознанию этой проблемы пришли и российские управленцы. В качестве успешного ПРИМЕРА создания инновационной атмосферы в компании можно привести опыт компании «Sony»: ее успехи во многом связаны с тем, что управляющие обладают способностью к сотрудничеству. В компании уважается мнение разных людей, разные мнения позволяют находить истину и развивать компанию. Работники стремятся постоянно вносить рационализаторские предложения, которые всячески поощряются. В фирме в среднем на одного работника приходится до 10 рационализаторских предложений в год. В последний день рабочей недели красивая молодая сотрудница компании (прическу и маникюр ей делает приглашенный за счет фирмы стилист) в праздничной одежде разносит конверты с премиями за рационализаторские предложения. Причем премии получают и те сотрудники, идеи которых были отвергнуты. Такой подход к поощрению инновационного мышления персонала является важным звеном системы мотивации компании.

Содержание инновационной деятельности предприятия. Инновации являются главным средством обеспечения конкурентоспособности продукции и обеспечения устойчивости успеха предприятия (корпорации) на рынке в целом. В силу этого управление инновационный деятельностью является составной частью и одним из основных направлений стратегического управления предприятием.

Стратегия инновационной деятельности предприятия ориентирована на научно-технический прогресс (НТП), на использование его результатов для повышения эффективности производства и обеспечения конкурентоспособности продукции и предприятия в целом. Это достигается детальной разработкой целей инновационной деятельности на основе стратегических программ (стратегического плана) предприятия. Главное внимание в инновационном менеджменте уделяется выработке стратегии и технической политики нововведений (инновационной политики) и конкретных мер по их реализации. Нововведением называют:

Неизвестные потребителю блага (новая продукция, услуги);

Неизвестный метод производства продукции или услуг;

Разработка новых материалов и элементов;

Получение нового источника сырья и энергии;

Организационные нововведения (освоение нового рынка, получение новых форм финансирования и др.).

Под нововведением (инновацией) принято понимать конкретный объект или мероприятие, внедренные в производство по результатам проведенного научного исследования или сделанного открытия (изобретения), качественно отличный от предшествующего аналога.

Инновация характеризуется более высоким технологическим уровнем, новыми потребительскими качествами товара или услуги по сравнению с предыдущим продуктом. Понятие «инновация» применяется ко всем новшествам, как в производстве, так и в организационной, финансовой, научно-исследовательской, учебной и других сферах деятельности предприятия, а также к усовершенствованиям, обеспечивающим экономию затрат или даже создающих условия для такой экономии. Инновации можно разделить на два основных вида: технические и организационные.

К техническим нововведениям относятся: новые продукты, новые технологии или новые услуги. Часто успех предприятия определяется совместным эффектом, получаемым при внедрении нового продукта, новой технологии и новых услуг. Технические нововведения могут также классифицироваться по их наукоемкости, по сумме капитальных затрат, по срокам окупаемости и по их влиянию на развитие конкретного предприятия или отрасли. В этом случае их можно классифицировать как базовые и прикладные нововведения, нововведения по улучшению продуктов, технологий или услуг и модификационные нововведения. Наиболее радикальное влияние на успех предприятия и экономики в целом носят базовые нововведения, связанные с развитием научно-технического прогресса. Наибольший удельный вес в практике промышленных предприятий имеют нововведения по улучшению (усовершенствованию) изделий и наименьший - модификационные нововведения.

Основными объективными предпосылками (первопричинами) возникновения технических нововведений являются новые технические возможности и новые потребности, на которых базируются две известные модели инновационного процесса. Статистика результатов анализа первопричин различных нововведений в различных отраслях и в различных странах указывает на то, что -потребность играет более важную роль, чем новые технические возможности в развитии инновационных процессов. В то же время практика показывает, что для достижения успеха необходимо учитывать и своевременно использовать обе первопричины и соответствующие инновационные модели.

Организационные нововведения окупаются, как правило, быстрее технических и поэтому также имеют важное значение. Для успеха предприятия. К ним относят: нововведения в организацию производства, новые методы маркетинга, финансовые нововведения, новые методы управления, структурные нововведения, нововведения, относящиеся к изменению конкуренции, характеристик и сегментации рынка и другие нововведения.

Инновационный процесс охватывает цикл от возникновения идеи до ее практической реализации и включает:

1) поисковые научные исследования, направленные на изыскание новых процессов, систем и устройств, новых видов обработай и методов изготовления объектов техники, новых форм и методов организации производства;

2) научные исследования и разработка новых изделий, новой технологии и новых форм и методов организации производства, в том числе опытно-конструкторские и технологические разработки;

3) создание и проведение необходимых испытаний опытных и головных промышленных образцов новой техники, приборов машин.

3. Сущность инновационного менеджмента

Сущность инновационного менеджмента составляет управление инновационной деятельностью предприятия с использованием принципов функций и методов менеджмента, направленное на достижение его (предприятия) общих целей.

Целями инновационного менеджмента являются:

1.Разработка и внедрение новой продукции или услуг.

2.Модернизация и усовершенствование выпускаемой продукции.

3.Совершенствование и развитие производства традиционных для предприятия видов продукции и услуг.

4.Создание условий для обеспечения более эффективной деятельности и повышения конкурентоспособности предприятия.

Формирование конкретных целей инновационного менеджмента находит свое отражение в научно-технической политике предприятия.

Научно-техническая политика подчинена достижению главной цели предприятия: максимально полное удовлетворение требований потребителей к количеству и качеству выпускаемой продукции при минимально возможных затратах на ее разработку и производство.

ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПРОТИВОПОЖАРНОЙ СЛУЖБЫ МЧС РОССИИ

Курс лекций по учебной дисциплине

ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Направление подготовки

080400.62 «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ »

КВАЛИФИКАЦИЯ (степень) «бакалавр»

Санкт-Петербург

Тема 1. Принципы, методы, функции инновационного менеджмента в кадровой работе.

Понятие, принципы, задачи, цели и объекты инновационного менеджмента в кадровой работе.

ВВЕДЕНИЕ

Инновационный кадровый менеджмент – пограничная область между инновационным менеджментом и управлением персоналом. В кадровой работе объектом инновационного менеджмента являются процессы обновления и развития, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий и других социально-экономических структур; субъектом инновационного менеджмента выступают инновационные составляющие кадровых и трудовых служб предприятий, учреждений и организаций.

Инновационное управление трудом качественно отличается от господствующих ранее технократических принципов руководства. В его основе – акцент на поддержание интенсивных горизонтальных взаимодействий в организации, на активизацию творческой деятельности, на объединение усилий различных групп персонала.

Инновационные стратегии предприятий и нововведения в менеджменте были обусловлены борьбой за потребителя в условиях напряженной конкуренции. В этой борьбе приоритетом в освоении новых технологий обладают предприятия и организации, в которых работает высококвалифицированный персонал, обладающий инновационным потенциалом и способный быстро осваивать новую технику, разрабатывать новые системы производства, адекватные наиболее рациональным режимам ее эксплуатации в социально-психологической среде при экономическом и моральном стимулировании, побуждающем персонал предприятия к полной реализации своего трудового потенциала.

1.1 Инновационный менеджмент - процесс управления инновациями для удовлетворения перспективных потребностей рынка, охватывающий проектную, технологическую, материальную, организационную и кадровую подготовку производства, внедрение нововведений, анализ полученных результатов и внесение корректив в эти виды деятельности. Научная дисциплина «инновационный менеджмент» представляет собой совокупность принципов, методов и форм управления инновационными процессами, инновационной деятельностью, занятыми этой деятельностью организационными структурами и их персоналом.

Как и для любой другой области менеджмента, для него свойственно: постановка целей и выбор стратегии; четыре стадии цикла - планирование, определение условий и организация, исполнение, руководство.

Главное внимание в инновационном менеджменте уделяется выработке стратегии инновации и мер, направленных на ее реализацию. Разработка новшеств, становится приоритетным направлением стратегии фирмы, так как определяет все остальные направления ее развития.

Осуществление инновационного менеджмента в целом предполагает:

разработку планов и программ инновационной деятельности;

наблюдение за ходом разработки инноваций и их внедрением;

рассмотрение проектов создания новшеств;

проведение единой инновационной политики: координации деятельности в этой области в производственных подразделениях;

обеспечение финансами и материальными ресурсами программ инновационной деятельности;

обеспечение инновационной деятельности квалифицированным персоналом;

создание временных целевых групп для комплексного решения инновационных проблем.

Выбор стратегии является залогом успеха инновационной деятельности. Организация может оказаться в кризисе, если не сумеет предвидеть изменяющиеся обстоятельства и отреагировать на них вовремя. Выбор стратегии – важнейшая составляющая цикла инновационного менеджмента.

Инновационный менеджмент в кадровой работе (инновационный кадровый менеджмент - ИКМ) представляет собой пограничную область знаний между инновационным менеджментом, кадровым менеджментом и управлением персоналом.

Инновационный кадровый менеджмент является важнейшей составной частью управления персоналом и включает в себя организационно-управленческие формы и методы обновления и развития кадровой составляющей социальной и экономической систем страны, региона, отрасли и организации.

Инновационный менеджмент в кадровой работе опирается на положения кадрового менеджмента, направленного на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В кадровом менеджменте различают несколько уровней управления:

оперативный (где доминирует кадровая работа);

тактический (доминирует управление персоналом);

стратегический (где доминирует управление человеческими ресурсами);

политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).

Инновационный кадровый менеджмент выделяется во всех указанных уровнях управления.

Инновационный менеджмент в кадровой работе непосредственно связан с инновационно-кадровым маркетингом - научная концепция и основанная на ней комплексная система организации, управления и анализа нововведений, связанных с поиском и отбором кадров, ориентированная в конечном счете на обновление и эффективное функционирование кадрового потенциала организации.

Инновационный менеджмент в кадровой работе (ИКМ) раскрывает содержание и особенности управления нововведениями в одной из самих сложных с социально-психологических позиций сфер - кадровой сфере.

Учитывая специфику его объекта при его изучении, с одной стороны, нельзя обойтись без некоторых общих понятий и положений, касающихся состояния и развития социально-экономических систем, а с другой стороны, требуется использование понятийного аппарата инноватики, экономики и социологии труда, конфликтологии и других наук.

Объектом инновационного менеджмента в кадровой работе являются процессы обновления и развития, инновационные свойства, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий, организаций и др. социально-экономических структур; субъектом - инновационные составляющие (отделы, сектора, группы, специалисты) кадровых и трудовых служб предприятий, организаций и других структур.

Главная цель инновационного менеджмента в кадровой работе в организации - обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления ее кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями организации, современными закономерностями развития персонала, требованиями и стандартами государства, рынка и профсоюзов к уровню развития человеческих ресурсов.

Основной и главной целью инновационного кадрового менеджмента выступает построение эффективной системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, организации для формирования и эффективного функционирования инновационно-активного кадрового потенциала.

Рассматривая инновационный кадровый менеджмент с общих позиций во временном аспекте, а также в условиях переходного, в том числе кризисного состояния российской экономики, можно выделить стратегическую и тактическую цели.

Стратегическая цель - создание на базе поэтапного развертывания рыночной экономики инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательно-профессиональных услуг, эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового, инновационно-активного кадрового потенциала

Тактическая цель (период кризиса и стабилизации) - сохранение лучшей (элитной), инновационно-активной части кадрового потенциала страны, региона, предприятия путем реализации соответствующих антикризисных инновационно-кадровых мероприятий, в том числе по перестройке профессионально-квалификационной структуры кадров, а также последовательного освобождения от кадрового балласта.

Вывод:

Планирование инноваций в управлении персоналом заключается в управлении инновационной деятельностью организации с использованием принципов методов и функций менеджмента, которое направлено на достижение общих целей предприятия. Целями инновационного управления персоналом являются:

Усовершенствование и модернизация выпускаемой продукции.

Разработка и внедрение новых услуг и продукции.

Развитие и совершенствование производства традиционных видов услуг и товаров для предприятия.

Создание условий для обеспечения эффективной деятельности и повышения конкурентоспособности организации.

Формирование целей инновационного менеджмента находит отражение в научно-технической политике организации. Эта политика подчинена достижению главных целей предприятия: наиболее полное удовлетворение потребительских требований к качеству и количеству выпускаемой продукции при минимальных затратах на ее производство и разработку.

Во время разработки научно-технической политики организации цели инновационного управления должны отражать особенности инновационной деятельности предприятия. Они формулируются с учетом причин, которые вызвали инновации, а также: обеспечение стратегии развития предприятия в перспективе, которое требует упреждающих мер с целью достижения успеха, или реакцию на выживание, которая требует нововведений. Они также определяются сферой и предметом нововведений. Это могут быть новые услуги, продукты, новые сферы реализации услуг на рынке или применения продукта, новая организация, технология, управления и т.п. Цели инновации учитывают необходимую глубину инновационного процесса, включая процессы освоения высоких технологий с учетом поддержки государства и других источников капитала, реконструкцию и рационализацию с целью повышения эффективности работы предприятия, модернизацию производства под влиянием конкуренции. Такие цели отражают глубину интеграции инноваций, которая определяется доступностью использования результатов источников; использованием отраслевых конструкторских, научно-исследовательских, специальных конструкторских бюро; самостоятельными разработками и исследованиями предприятия.

Методы и функции инновационного менеджмента в кадровой работе. Структура инновационного менеджмента в кадровой работе.

Все функции инновационного кадрового менеджмента можно объединить в две группы:

а) функции по реализации кадровых нововведений как объекта управления:

организация и проведение научно-аналитических работ в области развития человеческих ресурсов, выявления и решения новых кадровых проблем организации (совместно с научно-исследовательскими организациями);

оценка эффективности кадровых нововведений; разработка прогнозов, концепций, инновационно-кадровой политики, планов, программ и проектов кадровых нововведений; их финансово-ресурсное обеспечение;

организация кадровых нововведений и контроль их реализации; мотивация кадров;

б) функции по направлениям и сферам управления персоналом:

организация непрерывного образования персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров);

поиск и отбор кадров для новых производств, кадров новых дефицитных профессий, элитных и новаторских кадров; аттестация и оценка труда кадров инновационных структур, инновационных качеств персонала;

разработка схем должностного развития, совершенствование должностных инструкций в связи с развитием рабочих мест, организации труда и персонала;

продвижение и перемещение работников по ступеням служебной и профессиональной карьеры, организация формирования и работы с кадровым резервом руководящего персонала; работа с элитными и новаторскими кадрами;

мотивация персонала при нововведениях; разработка нововведений в организации работы самой кадровой службы; обеспечение новых стандартов и повышение качества трудовой жизни.

Методы инновационного менеджмента в кадровой работе представляют собой совокупность приемов, используемых по всему циклу «образование - трудовой процесс - высвобождение (в т.ч. увольнение)» с целью повышения эффективности работы с кадрами.

В области подготовки кадров к методам инновационного менеджмента в кадровой работе относят развитие и превращение высшего образования в динамичную, инновационно-восприимчивую разветвленную систему, действующую на основе государственной поддержки и саморегулирования в целях создания наиболее благоприятных условий и приоритета деятельности высокопрофессиональной, наиболее творческой части работников и различных структур.

В области комплектации, использования персонала, повышения его квалификации и переподготовки важным условием использования того или иного метода является строгое соответствие кадрово-образовательной политики новым направлениям развития организации.

В области сокращения персонала используются различные методы увольнения – «метод открытого окна», «метод селективного сокращения», «тактика запугивания» и другие.

Структуру инновационного менеджмента в кадровой работе можно определить как устойчивое единство форм и методов управления кадровыми нововведениями, субъектов и объектов кадровых нововведений, а также их взаимоотношения и целостные свойства, обеспечивающие обновление, развитие и повышение эффективности кадровых систем. Из этого определения видно, что структурный анализ инновационного кадрового менеджмента следует проводить всесторонне, с различных позиций или в различных срезах.

Первый и основной срез можно представить в виде общей функциональной или функционально-предметной структуры, ибо предметом и объектом здесь являются сами кадровые нововведения, которые требуют анализа, оценки, прогнозирования, ресурсного обеспечения и т.д.

Второй срез структуры инновационного менеджмента в кадровой работе - это его функционально-целевая структура, охватывающая все цели и направления ИКМ (от организации непрерывного образования кадров до организации самих кадровых служб).

Третий срез - это функционально-субъектная структура инновационного кадрового менеджмента, определяющая основные субъектные уровни инновационного кадрового менеджмента (федеральный, региональный, отраслевой, корпоративный).

Четвертый срез - это совокупность свойств инновационного кадрового менеджмента, которые должны обеспечиваться его структурой и неразрывно с ней связаны. К эти свойствам относятся:

1) целедостижение (т.е. способность инновационного кадрового менеджмента с помощью соответствующей структуры достигать целей, которые стоят перед системой на соответствующем этапе);

2) интегрированность или целостность (т.е. способность системы к согласованному, целостному воздействию или реакции на объект – кадровой нововведение);

3) адаптивность (т.е. способность инновационного кадрового менеджмента к внутренней реакции, перестройке (приспособлению) и в то же время сохранению своих главных элементов в отношении качественно различных кадровых нововведений, новых целей, внешних условий функционирования кадровых систем;

4) конкурентоспособность, т.е. способность инновационного кадрового менеджмента реализовывать кадровые нововведения, обеспечивающие конкурентоспособность и эффективность кадрового потенциала;

5) регулирование и саморегулирование, т.е. способность инновационного кадрового менеджмента к восприятию управленческих регулирующих сигналов извне и саморегулированию инновационно-кадровой деятельности (связь с адаптивностью).

Общепризнанные принципы управления строятся на признании в качестве системообразующих элементов инновационного процесса его непрерывности, но в то же время неупорядоченности, низкой предсказуемости результатов.

Реорганизация управления инновационной деятельностью предполагает создание таких организационных отношений, которые позволили бы более полно использовать творческий потенциал коллектива. При всем многообразии современных конкретных форм подобных связей представляется возможным выделить ряд общих черт :

безоговорочная поддержка инновационной деятельности со стороны руководства;

всемерное содействие экспериментаторству на всех уровнях и во всех подразделениях организации;

высокий уровень и постоянное совершенствование коммуникаций;

использование комплексных мотивационных систем, включающих различные формы и методы материального поощрения инновационной деятельности, и, кроме того, широкий набор мер социально-психологического воздействия на работников;

применение стиля, называемого участием в управлении (работники должны быть вовлечены во все фазы инновационного процесса и принятия решения; такое участие предупреждает сопротивление персонала технологическим и организационным нововведениям);

непрерывность обогащения сотрудниками своих знаний.

К основным принципам инновационной деятельности относятся: свобода научного и научно-технического творчества, правовая охрана интеллектуальной собственности, интеграция научной, научно-технической деятельности и образования, поддержка конкуренции в сферах науки и техники, концентрация ресурсов на приоритетных направлениях научного развития, стимулирование деловой активности в научной, научно-технической и инновационной деятельности.

Основные принципы инновационного менеджмента могут быть логически разделены на четыре группы, имеющие

валеологический (превентивный, антикризисный, социально экологичный),

коммуникативный (информационный, культурный, социально-реактивный),

синергетический (инновационный, эвристичный, поисковый, вероятностный),

социократический (человекоцентрированный, клиентальный, солидарностный) характер.

Некоторые из основных принципов системного подхода применительно к инновационной деятельности модифицируются следующим образом:

а) важнейший принцип – первичность целого по отношению к его частям. Для инновационной системы как целостности (сущностная характеристика которой - новизна) такими её частями являются старое, современное и новое. Именно единство старого, современного и нового является первичным по отношению к каждому из этих элементов (в т.ч. новому) и обеспечивает оптимальное функционирование инновационного комплекса в целом;

б) принцип неаддитивности (несводимости свойств системы к сумме свойств составляющих её элементов) применительно к инноватике проявляется в нетождественности характеристик старого, современного и нового, как частей инновационного объекта, его доминантным характеристикам как целостности;

в) принцип синергичности (однонаправленность действий элементов системы усиливает эффективность функционирования всей системы) обусловливает необходимость поиска баланса целей старого, современного и нового в едином инновационном комплексе с сохранением сущностного отличия (новизны);

г) принцип эмерджентности (неполного совпадения целей системы с целями её компонентов) при осуществлении инновационного проекта (нововведения) требует построения именно дерева целей (иерархии параметров) для системы в целом и каждой её составной части;

д) при проектировании и реализации инновационных систем следует учитывать принцип мультипликативности , означающий, что эффекты функционирования компонентов в системе обладают свойством умножения, а не сложения;

е) принцип структурности предполагает, что оптимальная структура инновации должна иметь минимальное количество компонентов; вместе с тем эти компоненты в полной мере должны выполнять заданные функции и сохранять доминантные свойства инновационной системы, т.е. те, которые обеспечивают ее новизну;

ж) при этом структура системной инновации должна быть мобильной , т.е. легко адаптируемой к изменяющимся требованиям и целям, что вытекает из принципа адаптивности;

з) эффективное инновационное проектирование предполагает в качестве обязательного условия реализацию принципа альтернативности , согласно которому необходима разработка нескольких взаимозаменяемых инновационных версий;

и) наконец, принцип преемственности применительно к инновационной деятельности требует обеспечения возможностей для продуктивного существования старого в соответствующем инновационном пространстве и, наоборот, эффективного функционирования нового в условиях сохраняющегося старого (при обязательном опосредующем влиянии современного).

Подводя итог, следует отметить, что инновационный менеджмент является управленческой деятельностью, ориентированной на получение в нового положительного качества различного свойства (например, информационного, организационного, собственно управленческого) в результате разработки и реализации неординарных управленческих решений.

Его основной задачей является управление инновационными процессами на любом уровне посредством их качественного и количественного изменения в результате применения адекватных методов организации и управления.

2.1 К адровая инноватика предполагает два взаимосвязанных начала или блока. К ним относятся ввод в кадровую систему новых элементов, форм и методов и вывод из кадровой системы устаревших элементов, форм и методов.

Очень важными для понимания природы, содержания и особенностей кадровых нововведений, а также современного состояния кадровой системы России являются понятия прогресса, регресса, стагнации, кризиса и стабилизации кадровых систем.

Рассмотрение этих понятий необходимо также для того, чтобы лучше понять причины нововведений в кадровой сфере, роль развития кадров в судьбе любых социально-экономических систем и структур (будь то кадры страны, региона, министерства, организации). Все эти системы и их кадры в разное время могут переживать различные состояния (от полного благополучия до кризиса), знание которых необходимо для принятия верных для каждого состояния решений, выработки соответствующей стратегии, тактики, методов развития и обновления персонала.

Процесс инновационного развития имеет две главные составляющие – реализацию инновационных проектов и развитие инновационного потенциала (схема 1).

Внастоящее время широкое распространение применительно к общественному развитию получили такие понятия, как устойчивый рост и глобализация. Однако они не могут служить универсальными характеристиками нового этапа социальных, экономических, политических и иных процессов. Более точно сущность современного этапа отражает категория “инновационное развитие”.

идефиниций понятийног

Вывод:

Одной из дефиниций понятийного аппарата, определяющего сущность и механизмы инновационного развития является категория “инновация”, под которой понимается реализованное новшество независимо от сферы применения. Важно отметить, что по аналогии с понятием “организация” инновация обозначает также и сам процесс реализации новшества.

В широком же смысле, инновация – синоним успешного развития социальной, экономической, образовательной, управленческой и других сфер на базе разнообразных нововведений. Исходя из этого, под инновационным развитием следует понимать, прежде всего, цепь реализованных новшеств.

Оно более успешно, когда охватывает не одну узкую область реализации инноваций, а включает в себя также сферы, влияющие на общий результат (управление, маркетинг, обучение персонала, финансы, и другие).

Кроме того, всякое инновационное развитие – это не только основной инновационный процесс, но и развитие системы факторов и условий, необходимых для его осуществления, то есть инновационного потенциала. Инновационное развитие носит комплексный характер.

Понятие персонала. Управление персоналом организации.

Термин персонал объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Понятия кадры, работники, персонал идентичны. Персонал является важнейшей функциональной подсистемой предприятия и представляет собой ценнейший ресурс инновационного развития. Обладая особыми стратегическими и оперативными функциями, человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства.

Стержень любой организации - работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Созданию системы и координации работы составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации.

Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов.

Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом.

Функции отдела управлением персоналом организации заключается в:

формировании системы управления персоналом;

планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;

проведении маркетинга персонала;

определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Для успешного выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

знанием сферы деятельности организации;

профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;

способностью к обучению и развитию;

способностью быть лидером.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.

Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.

Эффективность системы управления персоналом организации - это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.

Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

ВЫВОД

Настоящая лекция имела целью ознакомить курсантов с темой «Принципы, методы, функции инновационного менеджмента в кадровой работе».

Учитывая то, что основным носителем новых конкурентоспособных идей, решений нестандартных задач или новых способов решения стандартных задач является персонал организации. Практическая деятельность российских предприятий и организаций показывает, что реализуемые нововведения часто отторгаются персоналом организации, не происходит активизации творческих способностей, персонал активно сопротивляется проводимым изменениям.

В результате инновационная деятельность реализуется с низкой эффективностью, превышаются временные и материальные затраты на осуществление нововведения, не достигается ожидаемый результат, многократно увеличивается риск инновационной деятельности.

Неподготовленность персонала организации к реализации новшеств и сопротивление им приводит к замедлению развития организации, старению методов управления, потере конкурентоспособности на рынке товаров и услуг и как результат к ухудшению социально-экономических показателей деятельности.

Таким образом, на предприятии складывается проблемная ситуация, когда качественное изменение процессов и продуктов не может быть осуществлено из-за мотивационной и квалификационной неподготовленности персонала организации.

В таких условиях персонал организации становится тормозом дальнейшего развития. Причиной является применение к управлению инновационной деятельности таких же методов управления, в том числе, и управления персоналом, какие применялись для управления обычной, неинновационной, т.е. функциональной деятельностью.

Решением сложившейся ситуации должно стать осознание необходимости изменения подходов к управлению инновационной деятельностью, которая отличается от функциональной своей нестабильностью, высокой степенью риска конечного результата, высокой значимостью роли персонала организации (творческих способностей, профессионального кругозора, мотивации и т.д.).

Для накопления знаний, творческих навыков, снижения сопротивления персонала новшествам необходимо разрабатывать и реализовывать в организации, которая проводит частые качественные изменения, новые подходы к управлению всей деятельностью и к управлению персоналом.

Тема 2. Функционирование кадровых систем: инновационное развитие, прогресс, регресс, стагнация, кризис, стабилизация.

Функционирование кадровых систем

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая политика организации - генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды - те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

тенденции экономического развития;

научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

нормативно-правовая среда (т.е. «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды - это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации - в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

1.1 Основным понятием инновационного менеджмента в кадровой работе является понятие «кадровая система» (КС) - центральная и наиболее сложноорганизованная подсистема (ядро) социально-экономической системы (в нашем случае организации), включающая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих - кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития.

Развитие кадров и кадровых систем - это их количественное и качественное необратимое поступательное изменение /преобразование (повышение уровня, обновление), переход к новому состоянию с новыми целями, функциями, профессионально-квалификационными и коммуникационными параметрами, структурой, взаимосвязями, субъектом и методами управления.

Развитие кадровой системы включает преобразование самих кадров, субъектов (отделов, служб) управления персоналом, форм и методов работы с персоналом, причем такое преобразование, которое включает как прогрессивную сторону (например, подготовка кадров новых профессий), так и регрессивную (например, увольнение кадров устаревших профессий, не подлежащих переподготовке).

Выделяют несколько типов развития кадровых систем:

1. Эволюционное развитие кадров и кадровых систем - это их постепенное изменение и обновление путем локальных и стандартных кадровых нововведений эволюционного типа. В качестве примера здесь можно привести последовательное замещение большего количества работников пенсионного возраста на меньшее количество новых, более работоспособных и квалифицированных.

2. Радикально-интенсивное развитие и обновление кадров и кадровых систем - коренное их преобразование (обновление, повышение уровня) в относительно сжатые сроки путем радикальных кадровых нововведений (в том числе кадровых реформ). Эти процессы характеризуются глубокими качественными прогрессивными изменениями в уровне, творческом потенциале, профессионально-квалификационной структуре, целях, функциях и методах кадровых систем.

Кадровые нововведения и развитие кадровых систем не являются самоцелью, а вытекают из объективных потребностей обновления социально-экономических структур в условиях роста наукоемкости, интеллектуалоемкости и инновационности современного производства.

Рассматривая общие вопросы кадровой инноватики в системе менеджмента персонала, необходимо установить, чем отличается управление развитием от управления нормальным функционированием кадров и кадровых систем.

Функционирование кадровой системы - устойчивая, повторяющаяся деятельность кадров сложившейся численности и структуры по сложившимся (неизменным) нормам и правилам, характеризующаяся простым воспроизведением или воспроизводством кадровой составляющей, целей и методов управления персоналом в прежнем качестве.

Говоря так, нельзя думать, что функционирование кадровых систем и методы, его обеспечивающие, являются чем-то второстепенным по отношению к задачам развития кадров.

Обеспечение нормального функционирования персонала является важнейшим условием нормального (стабильного) функционирования всей организации. К методам, обеспечивающим нормальную работу кадров, можно отнести: методы рационального использования действующего кадрового потенциала, обеспечения его стабильности и пропорциональности, балансовой увязки кадров с целями работы организации, обеспечения бескризисности и бесконфликтности в кадровой сфере.

Вывод:

Таким образом, закономерностями нормального функционирования социально-экономических и кадровых систем являются их устойчивость, воспроизводимость в неизменном качестве, структуре, функциях, формах и методах, бескризисность, стабильность, ритмичность, слабая конфликтность, несложная прогнозируемость.

Очевидно, что в отличие от функционирования развитие кадров и кадровых систем означает их серьезное изменение, обновление, переход к новому уровню и качеству с помощью методов инновационно - кадрового менеджмента.

Рассмотрение понятий прогресса, регресса, стагнации.

Понятие «прогресс» Даль В. определяет как умственное и нравственное движенье вперед; силу образованья, просвещенья.

Научно-технический прогресс (Scientific-technological progress) - в советской экономической науке рассматривается как использование передовых достижений науки и техники, технологии в хозяйстве, в производстве с целью повышения эффективности и качества производственных процессов, лучшего удовлетворения потребности людей.

На уровне организации научно-технический прогресс реализуется в виде инноваций.

С этим понятием тесно связано понятие научно-технической революции – НТР - (Scientific-technical revolution), которая представляет собой совокупность качественных изменений в технике, технологии и организации производства, происходящих под воздействием крупных научных достижений и открытий и оказывающих определенное влияние на социально-экономические условия общественной жизни.

НТР предполагает превращение науки в непосредственную производительную силу общества.

Научно-технический прогресс определяет все стороны функционирования предприятия. Поэтому одной из главных задач является выработка научно-технической политики, которая представляет собой комплексный процесс, охватывающий все структурные звенья, определяющие научно-технический прогресс.

Успешная реализация научно-технической политики по решающим направлениям развития предприятия возможна лишь путем внедрения инноваций.

Под инновационным прогрессом следует понимать процесс развития на основе активного создания новых или усовершенствованных видов продукции (технологий) с использованием научных исследований, разработок, опытно-конструкторских работ либо иных научно-технических достижений.

Прогресс кадровой системы – это переход ее к более совершенным и эффективным формам, целям, структуре и методам на базе постоянного поиска, разработки и реализации кадровых нововведений

Понятие «регресс » (от лат. regressus – обратное движение) – в широком смысле – процессы деградации, понижения уровней развития организации, обладают признаками застоя, возврата к изжившим себя формам и структурам.

Он противоположен прогрессу и представляет собой определенный тип развития, для которого характерен переход от высшего к низшему, утрата способности к выполнению тех или иных функций; включает моменты застоя.

Регресс кадровой системы - это ее застой, снижение достигнутого ранее уровня, способности обеспечивать новые задачи деятельности, деградация кадров, возврат к изжившим себя кадрам и методам кадровой работы.

Новаторство, достигшее некоторого критического уровня, может вылиться в формирование новых институциональных моделей поведения, которые окажутся более адаптивными, чем старые.

Если инновации прорываются сквозь все фильтрующие механизмы и получают широкое общественное признание, начинается фаза их распространения. Здесь можно наблюдать несколько вариантов дальнейшего развития или, наоборот, регресса инновации:

а) может произойти так называемая «компенсация», когда начальные инновационные изменения вызывают отрицательные обратные связи, которые стремятся уменьшить значение инноваций, а то и вовсе уничтожить их средствами контрреформы;

б) может произойти и «чрезмерная компенсация», когда сопротивление внедряемой инновации столь велико, что компенсаторный механизм реагирует слишком сильно и как бы «переполняется», т.е. не только сохраняет существующее положение вещей (status quo), но и окончательно изменяет данную структуру в направлении, противоположном тому, что предполагалось инноваторами. Это так называемый «эффект бумеранга»;

в) изменения, вызванные внедрением инновации, могут ограничиться заданной локальной областью (производства, науки, техники и т.д.) без каких-либо последствий для других сфер общественной жизнедеятельности;

г) встречаются ситуации, когда начальные инновации в какой-то области ведут к случайным трансформациям ограниченного количества компонентов в смежных социальных подсистемах; это придает существующему социальному пространству хаотический характер; происходят некоторые модификации в различных его фрагментах, но, в конечном счете, оно сохраняется в прежнем виде;

д) наконец, наиболее важный вариант развития инновации заключается в системном усилении изменений благодаря действию положительных обратных связей, или «второй кибернетики» («снежного кома»); здесь начальные инновационные изменения влекут за собой цепь последовательных сдвигов в других компонентах уже мегасистемы и без непосредственного участия инициаторов нововведения вплоть до полной ее трансформации – когда при изобретении, например в сфере технологии, радикально изменяется сам образ жизни миллионов людей.

Понятие «стагнация» (от лат. stagno - делаю неподвижным) это застой в какой-либо сфере деятельности. Отсутствие потребностей в инновациях ведет к стагнации научно-технических разработок.

Одна из главных причин инновационной стагнации – отсутствие инновационной культуры общества.

Стагнация кадровой системы предполагает замедление ее функционирования и развития, не соответствующее целям и потребностям системы в данный период времени.

Вывод:

Инновационная деятельность оказывается тем более успешной, чем выше потребность в новом у работников. В современной науке признается за очевидность то, что любая система, для которой преобладающей является ориентированность на стабильность, в конечном счёте, приходит к стагнации и разрушается.

Поэтому можно заключить, что без инноваций произойдет поворот от развития и прогресса к стагнации в области инновационной деятельности.

Кроме того, в настоящее время можно констатировать факт стагнации в области инноваций.

Однако, как свидетельствует мировой опыт, альтернативы инновационному пути развития нет.

Именно поэтому в XXI в. важнейшим условием прогресса экономического развития является эффективная инновационная политика, поскольку динамичное экономическое развитие многих стран мира стало окончательно основываться исключительно на инновациях, последствия которых приняли стратегически важный характер.

Во всем мире инновационная деятельность рассматривается сегодня как одно из главных условий модернизации различных сфер деятельности.

Кризис кадровых систем. Виды и понятия кризисов. Противоположность кризиса – «лизис». Принципы и методы формирования кадровой политики кризисного предприятия.

Понятия «кризис», «регресс» и «стагнация» различаются своим качественным содержанием. Точное значение слова кризис (crisis) – «перелом», то есть быстрое, скачкообразное изменение состояния или течения процесса.

Кризис кадровой системы можно определить как глубокое расстройство и дезориентация наиболее существенных ее целей, функций, структуры, форм и методов функционирования и развития, имеющие результатом утрату или угрозу утраты ключевых кадров.

Само изменение (в отличие от застоя, стагнации и регресса) может быть любым - от хорошего к плохому или от плохого к хорошему. Кризисом же оно становится тогда, когда происходит быстро, скачком.

Например, увольнение человека с работы – кризис (поскольку в связи с занимаемой должностью был определенный социальный статус и зарплата; в связи с увольнением работника эти показатели становятся ничтожными).

Однако и переход сотрудника на другую, более высокооплачиваемую работу - тоже является кризисом.

Разные виды кризисов приведены ниже на рисунке 1.

Р
исунок 1 Виды кризисов.

Противоположность кризиса – «лизис» (lisis). Это тоже изменение состояния или течения процесса - но не скачкообразное, а постепенное, плавное (рисунок 2).

Рисунок 2 Виды переходов кризисного и лизисного типов.

Исходя из этого, представляется, что в отношении инноваций и инновационной деятельности возможно применение, как понятия «кризис», так и понятия «лизис».

Понятие «кризис» отражает не действия во взаимодействии, а противодействия. Противодействия, как состояние одной из сторон взаимодействия, свидетельствуют либо об избыточном действии, связанным с сильным желанием удовлетворить потребности, либо о недостаточном действии, связанным с отсутствием средств, способствующих удовлетворению потребностей.

Понятие «кризис» так же отражает утрату единства во взаимодействии индивидов, т.е. процесс усиливающегося различия взаимодействующих индивидов превалирует над противоположным процессом усиления единства. Утрата единства во взаимодействии и есть кризис.

Кадровая политика в условиях кризиса на предприятии

Кадровая политика рассматривается как "система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации"

Кадровая политика неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом.

Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней.

Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека. В условиях кризиса кадровая политика вынужденно трансформируется.

Особенности ее реализации связаны с ограниченностью финансовых средств; неизбежностью организационных мер, связанных со свертыванием ряда программ социального развития и сокращением численности персонала; повышенной социально-психологической напряженностью в коллективе.

Антикризисная кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, научному предвидению будущего, реальностей его достижения. Данная политика должна выявить проблемы, слабые и сильные стороны развития кадров, и на основе данного анализа определить приоритеты и ориентиры.

Она может характеризоваться различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др.

Менеджеру по кадрам необходимо знать разнообразие признаков политики и уметь их использовать в различных ситуациях.

Важным условием выработки эффективной кадровой политики является обобщение отечественного и зарубежного опыта работы с персоналом организации. При этом необходим всесторонний критический анализ прошлого опыта.

Основное идеологическое кредо кадровой политики в условиях кризиса – выживание с наименьшими потерями кадрового потенциала и обеспечение максимально возможной социальной защиты персонала.

Задачи кадровой политики в условиях кризиса должны быть направлены на решение следующих проблем:

1. Формирование команды адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовывать программу выживания и развития предприятия.

2. Сохранение ядра кадрового потенциала организации, т.е. менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для предприятия.

3. Реструктуризация кадрового потенциала предприятия в связи:

С организационными преобразованиями в ходе реструктуризации предприятия;

С реализацией инновационных инвестиционных проектов;

С диверсификацией производства;

С реорганизацией предприятия.

4. Снижение социально-психологической напряженности в коллективе.

5. Обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобожденных работников.

Основные черты антикризисной кадровой политики:

Единство и многоуровневость;

Реалистичность и созидательность;

Рациональность;

Духовность, нравственность, гражданственность;

Демократичность;

Законопослушность и правомочность.

Антикризисная кадровая политика должна быть единой для всей организации, но в то же время многоуровневой, охватывающей дочерние фирмы, филиалы, все группы персонала, все управленческие процессы при различных механизмах воздействия на них.

Кадровая политика управления персоналом на предприятии должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение высокопрофессионального персонала.

Существенной чертой антикризисной кадровой политики управления является ее рациональность и превентивность, носящие упреждающий и опережающий характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов.

Антикризисную политику управления персоналом должны отличать такие черты, как духовность и нравственность, человеколюбие и гражданственность, проявляющиеся в деятельности как руководителей, так и рядовых сотрудников организации. Это не альтруизм, а трезвый экономический расчет. Это наиболее перспективное вложение инвестиций, которые обязательно окупятся.

В условиях формирования социально ориентированной экономики в России кадровая политика должна быть демократичной по целям, социальной базе, механизму и принципам управления персоналом.

Антикризисная кадровая политика должна опираться на прочный законодательный, правовой фундамент. Правовая культура руководителей, принимающих управленческие решения по кадровым вопросам, должна быть законопослушной.

Черты антикризисной кадровой политики носят относительно обособленный характер. В деятельности менеджеров по кадрам, линейных руководителей, специалистов они пересекаются, интегрируются и образуют известную системную целостность.

Понятие «стабилизация» (от лат. stabilis – устойчивый) – это упрочение, приведение в постоянное устойчивое состояние или поддержание этого состояния, а также само состояние устойчивости, постоянства.

Стабилизация кадровой системы - приведение кадров, целей, функций, структуры, форм и методов кадровых систем в постоянное устойчивое состояние, обеспечивающее:

а) нормальное функционирование и развитие системы (при создании новой кадровой системы или после масштабных нововведений в кадровых системах);

б) функционирование КС на уровне минимально допустимых для устойчивой работы организации норм (при выходе кадровой системы из кризиса).

Понятие и виды кадровых инноваций

Инновационная восприимчивость управленческих нововведений в бизнес-организациях осложнена особенностями функционирования социального механизма внедрения.

Непонимание сотрудниками целей изменений, приверженность старым стандартам работы, страх потерять место свидетельствует о том, что социально-адаптационный фон в организациях скорее не способствует, а оказывает противодействие изменениям, что является следствием непродуманной политики внедрения субъектами инноваций, отсутствия с их стороны должного комплекса адаптационных мер или их качества в отношении персонала.

Негативная оценка сотрудниками хода изменений говорит о недостаточности сопутствующих изменениям процессов, что влечет за собой определенные неудобства в процессе внедрения. Возникающие сложности, связанные со структурными преобразованиями, свидетельствуют о неподготовленности или несоответствии организационной структуры внедряемым новшествам.

Кадровые инновации – целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических. структур (организаций и их подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг.