Группа, коллектив как объекты управления. Трудовой коллектив как объект управления

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Понятие, сущность и функции трудового коллектива, его роль в современных условиях. Исследование стадий и факторов сплоченности трудового коллектива. Выявление механизмов формирования отношения к труду. Анализ методик исследования сплоченности коллектива.

курсовая работа , добавлен 24.11.2014


Преимущества коллективного труда. Видовая классификация трудового коллектива. Формирование и развитие трудового коллектива. Способы отбора работников для будущего трудового коллектива. Стадии развития коллектива. Причины "старения", разрушения коллектива.

реферат , добавлен 15.10.2009


Понятие трудового коллектива, его структура и функции. Характеристика коллектива МОБУ "СОШ №3 п. Саракташ", его становление и развитие. Рекомендации руководителю по созданию эффективной команды. Предложения по улучшению морально-психологического климата.

дипломная работа , добавлен 21.02.2014


Современные подходы к эффективному управлению, методы формирования трудового коллектива. Характеристика японской, американской и российской философии руководства персоналом организации. Влияние управленческих структур на формирование трудового коллектива.

дипломная работа , добавлен 01.08.2012


Трудовое поведение и его определяющие факторы. Уровень психологического давления коллектива на своих членов. Стиль руководства как основа взаимодействия руководителя и сотрудников. Влияние трудового коллектива на деятельность гостиницы И.П. Версаль.

курсовая работа , добавлен 18.02.2013


Исследование теоретических проблем мотивации труда и ее влияния на стабильность трудового коллектива предприятия. Анализ взаимосвязи мотивации персонала со стабильностью трудового коллектива. Методы мотивации персонала машиностроительного предприятия.

дипломная работа , добавлен 06.04.2017


Понятие конфликта, его протекание. Характеристика трудового коллектива. Управление конфликтами в организации. Характеристика предприятия, трудового коллектива ООО "Токомс". Организационная структура управления предприятия. Схема иерархической социограммы.

дипломная работа , добавлен 26.09.2010

27 Команда как новая форма взаимозависимости и разделения ответственности. В русском языке слово "команда" имеет два распространенных значения: команда как приказ и команда как группа людей, организованная для определенной цели.

Второе значение слова несет разный смысл для разных людей: спортивная команда, команда, объединенная совместной деятельностью, связанной с сотрудничеством и помощью друг другу, кто- то думает, что любая группа, которая работает вместе - команда.

Сложное определение термина: "команда" - это группа индивидов, которые распределяют между собой рабочие операции и ответственность за получение конкретных результатов.

Члены команды взаимозависимы в работе, т. е. для достижения общих целей они нуждаются в работе других членов. Главным отличием команд от традиционных рабочих групп является наличие синергетического эффекта.

Синергия есть, когда сумма целого больше, чем потенциал индивидуальных частей: "ум хорошо, а два - лучше".

В отличии от малой группы команда всегда состоит из профессионалов, всегда направлена на решение деловой задачи, всегда создается для действий, а уж во вторую очередь для общения. Поэтому акценты и лидерства, и управления командой смещены скорее в деловую, чем эмоциональную межличностную сферу. Хотя, эмоциональная компетентность руководителя команды, конечно же, существенно расширяет ее возможности.

Исследователи называют командой малую группу, состоящую из 5-7, реже из 15-20 человек. Они разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности; Имеют взаимодополняющие умения; принимают на себя ответственность за конечные результаты деятельности; способны исполнять любые внутрикомандные роли и определяют себя и своих партнеров как принадлежащих к команде.

Как правило, команда состоит из специалистов, обладающих разной специализацией и совместно работающих над решением определенных задач.

Командные отношения включают в себя такие понятия как "чувство локтя" и " дух партнерства" и проявляются в деловой сфере, не обязательно распространяясь на личную жизнь членов команды.

Три важных характеристики команды:

Взаимозависимость - каждый член команды вносит свой индивидуальный вклад в общую работу. Другие члены команды зависят от работы каждого. В команде все делятся рабочей информацией друг с другом. Члены команды являются равноправными участниками процесса деятельности и имеют возможность влиять друг на друга.

Разделяемая ответственность - ответственность за командные цели понимается и разделяется всеми.

Результат - ответственность за командные результаты разделяется всеми членами группы и фокусирует групповую активность.

В зависимости от уровня развития групповой активности выделяют рабочую группу, псевдокоманду, потенциальную команду, реальную команду и высокоэффективную команду. Рабочая группа – это группа, у которой нет потребности в повышении эффективности совместного труда или нет возможности стать командой. В таких группах нет общей цели и взаимной ответственности. Члены группы взаимодействуют между собой, прежде всего для того, чтобы обменяться информацией, опытом работы или для определения перспективы и принятия решений, чтобы помочь каждому работать в пределах его области ответственности. В отличие от команды рабочая группа полагается на сумму «индивидуальных преимуществ», необходимых для выполнения работы. Они не ставят целью коллективное производство продукта, требующего объединения усилий.

Выбирая путь команды, а не рабочей группы, люди берут на себя риски конфликта, объединяют усилия для производства изделий или услуг и используют коллективные действия, необходимые для определения общего направления, целей деятельности, подходов к работе и взаимной ответственности. Псевдокоманда – это группа, у которой имеется потребность в повышении эффективности совместного труда, есть возможность стать командой, но она не сосредоточилась на коллективном выполнении работы и не пробует делать это. Члены группы не проявляют интереса к определению и формулированию общей направленности и целей деятельности, хотя. При этом группа может называть себя командой. Псевдокоманды имеют самые низкие показатели результатов деятельности, потому что используемые ими методы работы уменьшают индивидуальную производительность каждого члена и не дают эффекта от объединения. Для псевдокоманд характерна негативная синергия, когда сумма целого меньше, чем потенциал индивидуальных частей. Потенциальная команда – это группа, у которой имеется существенная потребность в повышении эффективности совместного труда, и она пробует это делать. Такой команде не хватает ясности относительно направления, целей и процесса выполнения работы. Эта группа еще не установила коллективную ответственность, и ей требуется более высокий уровень дисциплины. Такие команды называются потенциальными, так как их члены берут на себя риски, пытаясь противостоять

неизбежно возникающим препятствиям. Реальная команда – это небольшое число людей с взаимодополняющими навыками, которые преданы общему направлению, целям и рабочему подходу, за который они чувствуют себя взаимно ответственными. Эти люди полностью определили процедуру и процесс совместной деятельности для достижения согласованных целей. Они осознают, что каждый из них важен для эффективного выполнения работы, но они еще не полностью реализовали сами себя. Высокоэффективная команда – это реальная команда, члены которой обладают повышенным чувством ответственности за выполнение командной работы. Методы работы и взаимодействия в группе способствуют персональному росту и успеху членов команды. Такие группы

обладают избытком синергии и добиваются результата, который превосходит ожидания окружающих. Несмотря на жесткость предъявляемых требований к членам команды, люди могут продемонстрировать максимальную эффективность только при соблюдении ряда дополнительных условий:

Получение сотрудниками определенного удовлетворения от командной работы. В любом социальном взаимодействии люди стремятся сбалансировать то, чем они жертвуют при взаимодействии, а также. что они получают от него. Если ощущается субъективный дисбаланс, то отдельный член команды может ощущать разочарование, и, как следствие, будет стремиться к снижению своего вклада в деятельность команды. Что в свою очередь приведет к снижению общей эффективности работы.

Поэтому, управление командой предполагает меры по повышению у члена команды ощущения ценности своего участия в ней. В команде важно создавать высокий уровень равенства вкладов и приобретений ее членов. Такое равенство может достигаться оптимальным распределением ролей в команде.

Команда будет работать наилучшим образом, если все ее члены окажутся довольны занимаемыми позициями, а сами они подходят для занятия ролей в наибольшей степени.

Во-вторых, в России и мировой практике разрабатываются и постоянно модифицируются системы стимулирования, направленные на установление взаимосвязи оплаты труда и конечного результата, оплаты в зависимости от прибыли организации, что призвано расширить сферу трудовой и творческой активности персонала за рамки отдельного рабочего места. На решение этой проблемы направлены, в том числе и системы мотивации, в которых успехи деятельности всего предприятия являются условием стабильности и гарантированной занятости.

В-третьих, возможность рассмотрения отдельного работника в качестве объекта управления обусловлена тенденцией все большего включения индивидуально-личностных (персонифицированных) характеристик в предметную область управления персоналом, о чем шла речь выше при анализе категорий «кадры», «персонал», «человеческий ресурс». Как следствие, одним из направлений развития современного управления персоналом является его индивидуализация, что предполагает смещение акцентов с общеметодической и организационной работы на технологии и процедуры взаимодействия субъекта управления с конкретным работником.

Второе замечание касается ограничения объекта коллективом бригады, цеха, отдела, подразделения, то есть формально закрепленной организационной структурой предприятия. Известно, что персонал неоднороден по своему профессиональному, квалификационному, демографическому и социальному составу. Каждая из этих групп (их принято называть социальными) может являться объектом управления. Возможность выделения не только формально организованных, но и других социальных групп персонала в качестве объектов управления обусловлена, на наш взгляд, следующими причинами:

Организационная структура является формальным выражением экономической и социальной структуры, но не полностью отражает их содержание. С точки зрения внешней формы проявления, конечно, чаще всего управленческие воздействия осуществляются в формально закрепленном виде (приказ, распоряжения, задания, планы) и направлены на организационно обозначенные структуры. Но управление персоналом не ограничено только формализованными взаимоотношениями. Поэтому отмеченное выше ограничение представляется нам необходимым, но недостаточным.

Социальная группа, как «совокупность людей, имеющих общий социальный признак и выполняющих общественно-необходимую функцию в структуре разделения труда и деятельности», является элементом структуры коллектива предприятия. Формально-организованные (или как их иногда называют производственно-функциональные) группы являются лишь частью этой структуры, отражают технологические и экономические отношения в организации.

Оценивая эту тенденцию развития управления персоналом, С.В. Шекшня предлагает использовать маркетинговый подход. «Нужно разделить сотрудников на категории, исходя из их ценности для компании, и для каждого сегмента разработать свою систему управления.

Третье замечание (отсутствие сущностных форм проявления объекта) является, по нашему мнению, следствием недостаточного внимания к одному из известных и общепринятых постулатов: «управлять необходимо не физическими объектами, предметами, а процессами». Поэтому в управлении персоналом можно выделить отдельные процессы, которые тоже могут представлять собой объекты управления. Такими объектами могут выступать социально-трудовые процессы в организации и представляющие в рассмотренной выше структуре системы управления персоналом содержательную ее часть: управление адаптацией, управление мотивацией, управление трудовыми и карьерными перемещениями, управление социально-психологическими отношениями и пр.

Однако это хоть и содержит «процессуальные моменты», отражает специфику управленческого воздействия, но при этом обособляет отдельные процессы управления персоналом, что чревато нарушением принципов системности. Для соблюдения единства и целостности процессуального объекта должно быть соблюдено как минимум два условия. Во-первых, если в управлении частным процессом будут учитываться не только элементы, составляющие данный процесс, но и связи, отношения с другими процессами, которые обеспечат комплексность и требования системности. Во-вторых, целостность будет соблюдена, если в качестве процессуального объекта будет выбран процесс более общего порядка, например процесс труда, или процесс использования рабочей силы, или процесс формирования и развития трудового потенциала, которые объединяют большинство частных процессов-функций управления персоналом.

Другим способом преодоления этого противоречия является соблюдение принципа общей теории управления: управлять персоналом не означает управлять непосредственно человеком. Человек, как носитель рабочей силы, включается в организацию для использования и развития в процессе труда имеющихся способностей при достижении целей организации. Поэтому необходимо и возможно выделение объектов управления персоналом, отражающих отношение субъекта к цели включения носителя рабочей силы в организацию. Назовем их целевыми объектами, которые чаще всего формулируются в концепции, стратегии, политике и, определяя общую направленность, принципы конкретизируются в технологиях и механизмах управления персоналом организации.

Главной такой целью привлечения персонала является использование его рабочей силы для получения конкретного результата трудовой деятельности. Поэтому логично предположить, что базовым целевым объектом управления персоналом является результативность труда, которая выражается в количестве и качестве произведенной продукции или услуг.

Вместе с тем, развитие разделения и кооперации труда, направленность деятельности современных организаций на удовлетворение потребностей потребителей (маркетинговый подход), динамичная внешняя и внутренняя среда все в большей мере предопределяют выбор целевого объекта управления персоналом, в котором отражался бы не только уровень достигнутых результатов, но то, как действовал работник при выполнении возложенных на него функций. Таким требованиям удовлетворяет объект «трудовое поведение».

Еще более сложным объектом управления персоналом является отношение к труду, которое на уровне конкретного работника понимается как готовность к определенному трудовому поведению, его реализация и оценка, то есть включает в себя три компонента: мотивацию, фактическое трудовое поведение и оценка работником своего поведения. Возникновение такого целевого объекта связано с тенденцией увеличения самостоятельности субъекта труда в социально-трудовых отношениях и его самоорганизации. Отношение к труду как объект позволяет управлять не только тем, что работник делает, но и как он это делает, почему и для чего делает и как он сам оценивает свои поступки и действия в процессе труда.

Таким образом, мы выделяем следующие объекты управления персоналом: физические (персонал/коллектив организации в целом, его отдельные группы), процессуальные и целевые.

С точки зрения целеполагания в системных объектах исследователи прибегают к поиску некоторых абстрактных обобщающих характеристик, отражающих общее назначение существования системы (или объекта) и общую направленность комплекса управленческих воздействий. Тогда речь идет, например, об управлении производительностью труда, эффективностью производства, качеством продукции и пр.

Понятие «коллектив», которое чётко определил ещё А.С.Макаренко, до настоящего времени используется многозначно. В широком смысле под понятием «коллектив» подразумевается официально организованное объединение людей, занятых каким-либо общественно- полезным видом деятельности. Главным признаком такого коллектива, считал А.С.Макаренко, наличие у его членов общей цели деятельности, направленной на благо общества. Так можно говорить о коллективе предприятия, школы, вуза, класса.

Понятие «коллектив» используется и применительно к той или иной контактной (малой) группе, характеризуемой наряду с общностью социально-значимых целей её членов также высоким уровнем организованности, сплочённости и психологической совместимости.

Содержание понятия коллектива со временем меняется, так как это не только психологическое, но и социально-психологическое понятие. Оно несёт на себе явный отпечаток тех условий, в которых зарождается и развивается коллектив. Например, в определении коллектива, предложенным в своё время В.М.Бехтеровым, не подчёркивался приоритет коллективного начала над индивидуальным, общности над личностью. Позднее в трудах А.С.Макаренко, который жил в другую эпоху, содержались идеи доминирования коллектива над личностью, необходимости обязательного подчинения личности коллективу. В советской психологии среди характеристик коллектива указывались:

Общая цель совместной деятельности;

Организационная оформленность;

Товарищеское сотрудничество и взаимопомощь

А.В.Петровский в своих работах указал принципиальное отличие коллектива от разных видов групп: «В коллективе в качестве определяющих выступают

взаимодействия и взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами

и ценностями совместной деятельности, то есть её реальным содержанием»

Коллектив как малую группу рассматривали в своих работах Я.Л.Коломинский

и Р.С.Немов. «Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются

коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что

деятельность ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет,

несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для

членов данного коллектива».

Малая группа - это немногочисленная группа (несколько десятков человек и меньше), члены которой связаны какими-либо отношениями (дружескими), между ними происходят личные контакты, а отношения регулируются неформальными институтами. Во всех отношениях между членами такой группы выступает элемент личного знакомства, близости, а это ведет к тому, что, хотя взаимодействия между ними и институционализированы, они никогда не бывают обезличенными, что является характерным для больших групп. Следует отметить, что присущее членам малой группы общее чувство внутренней принадлежности к группе не исключает различий между ними по социальным ролям, мнениям, взглядам, оценкам и степени влияния .

Специфическим признаком малой группы, отличающим ее от больших групп, являются общественные отношения, выступающие в форме непосредственных личных контактов. Это контакты, в которых реализуются определенные общественные связи, опосредованные совместной деятельностью.

Малая группа – это образование, члены которого осознают свою к нему принадлежность, объединены общей целью, совместной деятельностью или находятся в идентичных условиях. Отправной момент для понимания законов функционирования малой группы состоит в том, что она выступает как субъект деятельности, через которую включена в систему общественных отношений. Характерной чертой малой группы является чувство общности, цементирующее отношения членов группы и отличающее ее от других групп. В одних случаях такое чувство возникает благодаря осознанию цели совместных действий, в других – на основе определенного эмоционального тяготения, притяжения людей, в третьих – как итог временного согласия использовать конкретные средства, методы, инструменты деятельности. В качестве объединяющих факторов могут выступать также групповые интересы, потребности, нормы .

Структура группы обусловливается прежде всего функциями, обязанностями каждого члена в совместной деятельности. Это признаки формальной структуры. Например, структура трудового коллектива включает в себя мастера и его заместителя, двух-трех бригадиров, рабочих; в структуру студенческой группы входят координатор (староста) и студенты. Наряду с формальной структурой существует и неформальная, базирующаяся на межличностных отношениях, которые определяются степенью уважения, желанием выполнять совместную работу, получить совет при решении личных проблем или, напротив, стремлением избежать контактов, неприязнью друг к другу .

Групповые процессы организуют деятельность группы, причем ее члены руководствуются в своих действиях, с одной стороны, совокупностью предписаний, касающихся сферы формальных, служебных контактов, а с другой – неписаными нормами, добровольно принятыми членами малой группы .

Основополагающее качество малой группы связано с ее ограниченной численностью, когда общественные отношения выступают в ней в форме непосредственных личных контактов.

ЛИТЕРА К КРАСНОМУ:

4. Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе / Н. П. Аникеева. - М.: Просвещение, 1989. – 223 с.

8. Донцов А.И. О понятии «группа» в социальной психологии // Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология. 1997. № 4. С. 17-25.

12. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах (общие и возрастные особенности): Учеб. пособие.-2-е изд., доп. Мн.: ТетраСистемс, 2000. 432 с.

Р.С.Немов указывает весьма высокие требования к малой группе, которую

Успешно справляться с возложенными на группу задачами, т.е. быть эффективной в отношении основной для неё деятельности;

Иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения;

Создавать для каждого своего члена возможность развития как личности;

Быть способной к творчеству.

Решение возложенных на группу задач, организованная деятельность - важные показатели развития коллектива. Значение задачи как момента, включающего личность в деятельность показано и в работе К.А.Абульхановой-Славской «Деятельность и психология личности». Задачи в коллективе в их общественном содержании решаются людьми совместно. «Объективность отношений с людьми задаётся характером задач и соответствием деятельности, направленной на их решение, что приводит к установлению контактных связей с людьми»

Г.М.Андреева в своих работах рассматривает коллектив «как особое качество группы, связанной общей деятельностью. Это качество есть продукт развития группы». По её мнению, не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь «такая группа, которая сформировала определённые психологические характеристики, возникающие как результат развития её

основной деятельности и представляющие особое значение для её членов .

В жизни конкретного человека как индивида в неразрывном единстве представлены его личность, т.е. особое системное качество, характеризующее включенность в общественные отношения и его психика, т.е. свойство мозга, заключающееся в активном отражении объективного мира.

Индивид обладает психикой, т.е. его мозгу присуще свойство строить картину мира и на ее основе регулировать свою деятельность. В то же время индивид выступает как личность, являясь субъектом межчеловеческих, общественных

по своей природе отношений. Существуют различные виды общественных отношений, где выделяются экономические, социальные, политические, идеологические и др. виды отношений. Все это в совокупности представляет собой систему общественных отношений, которые строятся не на основе симпатий или антипатий, а на основе определенного положения, занимаемого каждым в системе общества.

В социально-психологической литературе высказываются разные точки зрения о том, где "расположены" межличностные отношения, прежде всего относительно системы общественных отношений. "Межличностные отношения возникают внутри каждого вида общественных отношений, не вне их". Н.Н.Обозов в книге «Межличностные отношения» показал природу межличностных отношений, их возникновение, этапы становления и развития. Природа межличностных отношений существенно отличается от природы общественных отношений: их важнейшая специфическая черта - эмоциональная основа. Поэтому межличностные отношения можно рассматривать как фактор психологического "климата" группы. Эмоциональная основа межличностных отношений означает, что они возникают и складываются на основе определенных чувств, рождающихся у людей по отношению друг к другу.

В каждой конкретной группе появляются межличностные отношения, которые можно рассматривать как фактор психологического климата группы.

В межличностных отношениях проявляются сугубо индивидуальные качества личности - ее эмоциональные и волевые свойства,интеллектуальные возможности, усвоенные личностью нормы и ценности общества. Проявления межличностных отношений в каждой конкретной группе имеют

свою историю. Однако существуют общие закономерности их становления

и развития.

Рассмотрим общие характеристики межличностных отношений. Первая отражает обусловленность природы межличностных отношений тем местом, которое возрастная социальная группа занимает в обществе.

Вторая - это взаимосвязь межличностных отношений от совместной деятельности, которая опосредствует развитие межличностных отношений в группе, определяет их строение.

Третья особенность межличностных отношений заключается в уровневой природе. Сложившаяся группа имеет определенный уровень развития, от которого зависит наличие или отсутствие тех или иных ее социально - психологических особенностей и характер влияния на индивидов.

Изучение межличностных отношений, складьгвающихся в группе, даёт возможность установить уровень развития этой группы, или этапы её становления:

1.Диффузная группа. Межличностные отношения в такой группе не зависят от содержания совместной деятельности, а в ряде случаев и сама она отсутствует. Отношения между членами диффузной группы устанавливаются при непосредственном контакте, взаимодействии, общении и складываются на основе таких факторов, как привлекательность, частота контактов и т.п.

Примером диффузной группы могут служить абитуриенты, молодёжь в дискотеке и т.п.

2.Группа-ассоциация. Межличностные отношения в ней уже опосредованы
содержанием, целями и ценностями групповой деятельности, которая значима
для каждого члена этой группы. Здесь появляется и развивается определённый
порядок межличностных отношений, зависящих от вклада и степени участия
каждого к совместной деятельности. Вместе с тем эмоциональные отношения
(например, отношения симпатии и антипатии) ещё преобладают.
Примером этих групп могут служить дворовая команда мальчишек,
) участвующих в спортивных соревнованиях, группа самодеятельности,

готовящаяся к своему первому выступлению.

3.Коллектив. Это высший уровень развития группы, межличностные отношения в которой опосредуются содержанием, целями, ценностями групповой деятельности, а сама групповая деятельность значима не только для каждого члена группы, но и для всего общества.

Таким образом, группа на пути продвижения к коллективу должна пройти ряд этапов. Путь движения разных малых групп к коллективу индивидуален, и каждая из них проходит его по-своему. С точки зрения складывающихся взаимоотношений коллективы отличаются друг от друга: один более сформирован, сплочён, другой менее. В работах Г.М.Андреевой, Р.С.Немова анализируются некоторые психологические характеристики групп:

1.Сплочённость группы. Это важнейший показатель межличностных отношений и уровня развития группы. Коэффициент сплоченности вычисляется исходя из числа членов группы и частоты их взаимодействия.

2.Коллективистическое самоопределение. Оно проявляется в том, что член коллектива следует его идеалам и противостоит в конфликтной ситуации групповому давлению.

3.Эмоциональная идентификация, т.е. отождествление себя с другими членами группы, сопереживание с ними при успехах и неудачах, эмоциональная теплота.

4.Эталонность в восприятии членов группы. Это их убеждённость в том, что их коллектив хороший, близкий к эталону. Это удовлетворённость своей группой.

Уровни развития группы, этапы становления коллектива, его характеристики прежде всего необходимо знать руководителям школ, работающим с ученическим и, главное, с педагогическим коллективами. Это поможет ставить правильно задачи развития учреждения, а затем правильно и эффективно их решать. Изменения в сплочённости коллектива, коллективистском самоопределении и т.д. могут служить показателем эффективности работы руководителя с коллективом школы.

ЛИТЕРА К ОСНОВНОМУ СОДЕРЖАНИЮ ПУНКТА

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности.-Изд-во «Наука», 1980.

2. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы.- М.: Изд-во Московского университета, 1990.

3. Андреева Г.М. Социальная психология.-М., 1977.

4. Андриенко Е.В. Социальная психология.-М.: Академия, 2000.

5. Армстронг М. Основы менеджмента. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998.

6. Батаршев А.В. Психодиагностика способности к общению, или как определить организаторские или коммуникативные качества личности.-

;> М.: Гуманит. изд. центр Владос, 1999.

7. Кабаченко Т.С. Психология управления.- М.: Педагогическое общество России, 2000.

8. Ковалёв А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. Изд. 2-е, доп. М.: Политиздат, 1978.

9. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах (общение и возрастные особенности): Учеб. пособие - 2-е изд., доп.-Мн.: Тетра Система, 2000.

10. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель.. .Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.- М.: «Дело», 1993.

11. Куницьша В.Н., Казаринова Н.В. Межличностное общение. Учебник для вузов.- СПБ.: Питер, 2001.

12. Лазарев B.C. Системное развитие школы.- М.: Педагогическое общество России,2002.

13. Лебедев В.И. Психология и управление. М.: Агропромиздат, 1990.

14. Лизинский В.М. Работа администрации школы с учителем.- М.: Центр «Педагогический поиск»,2000.

15. Макаренко А.С. О воспитании, /сост. B.C. Хелемендик/ М.: Политиздат, 1988.

16. Немов Р.С. Психология, т. 2, 3.- М.,1998.

17. Немов Р.С. Практическая психология. Познай себя.- М., 1999.

18. Немов Р.С, Кирпичник А.Г. Путь к коллективу.- М., 1988.

19. Немов Р.С. Психология.-М., 1990.

20. Немова Н.В. Организация функционирования и развития школы. М.: АПК и ПРО, 2001.

21. Обозов Н.Н. Межличностные отношения.-Л., 1979.

22. Петровский А.В. Личность, деятельность, коллектив.- М.: Прсвещение 1987.

23. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации.- Уч.М.: Аспект Пресс, 1998.

24. Психологические тесты, т. 2.1 Под редакцией Карелина А.А.-М., 2000.

25. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Изд-во Ленинградского университета, 1986.

26. Управление организацией: Учебник / Под ред. Поршнева А.Г.- М.: Инфра-М,2000.

3. Управление коллективом

Управление трудовым коллективом подразумевает следующие направления:

1. Формирование коллектива

При формировании коллектива большое значение имеет выбор размера, состава коллектива, формы и способа взаимосвязей между его членами.

По мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится все труднее достигать согласия при решении общих проблем. Принято считать, что нижний предел численности коллектива составляет 5-7 человек, верхний - 25-30. Как слишком малые, так и слишком большие коллективы затрудняют общение.

В небольших коллективах часто возникает обстановка психологической несовместимости, и возникающие конфликты имеют особо острую форму. Здесь также может появиться обстановка панибратства, беспринципности, покрывательства. В больших коллективах отсутствуют постоянное общение и контакты между работающими, возникают мелкие группировки, что снижает его целостность и сплоченность. Некоторые исследования показали, что группы, насчитывающие от 5 до 11 человек, обычно принимают более адекватные решения. Члены таких групп испытывают большую удовлетворенность от совместной деятельности.

Оптимальная численность коллектива необходима еще и для того, чтобы руководитель имел возможность входить в непосредственный контакт с сотрудниками, контролировать их деятельность, проводить индивидуальную работу, своевременно поддерживать творческую инициативу.

С этой целью для руководителей разных уровней иерархии разработаны нормы управляемости. Так, для начальника цеха рекомендуется иметь в своем непосредственном подчинении 6-8 человек, для сменных мастеров в серийном производстве - 20-30 рабочих.

Большое значение имеет формирование состава коллектива. Для значительной части коллективов оптимальным будет разнородный их состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образования.

Такой коллектив обладает большими возможностями для обмена опытом работы и знаниями. Однако в некоторых случаях целесообразно создавать более однородные коллективы: мужские, женские, молодежные и т.д.

При формировании первичного коллектива необходимо также учитывать психологические характеристики работников: их темперамент, характер и другие.

Это необходимо для комплектования устойчивых групп, выделения лидеров, подбора руководителей, пользующихся авторитетом и способных воздействовать на создание здорового морального климата в коллективе. Официальные права руководителей в этом случае получат дополнительную поддержку.

Вновь поступающим работникам необходимо обеспечить привыкание (адаптацию) к условиям труда и установлению необходимых контактов с членами коллектива.

Необходимо выделить рабочее место, исправное оборудование, инструмент, приспособления, материалы и подробно ознакомить новичка с особенностями труда, системой его оплаты, действующими правилами и инструкциями. Желательно, чтобы непосредственный руководитель сам представил новичка и ознакомил его с членами коллектива. Для благоприятного прохождения процесса адаптации очень важен доброжелательный настрой коллектива по отношению к новому работнику.

2. Развитие коллектива

В своем развитии коллектив проходит три основные стадии, которые характеризуют его с качественной стороны.

Для управления конкретным коллективом руководитель должен определить на какой стадии развития находится коллектив в настоящий момент и выбрать стиль управления коллективом.

Первая стадия - начальная.

Она характеризует процесс создания формальной внешней целостности коллектива. На этой стадии люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Руководитель, в свою очередь, изучает личный состав коллектива.

В этот период начинается адаптация членов коллектива к условиям труда, друг к другу, к руководителю и его требованиям. В стиле управления руководителя преобладает волевая сторона. Руководитель знакомит коллектив с задачами подразделения, ближними и перспективными целями, распределяет обязанности с учетом подготовленности и личных склонностей сотрудников, определяет режим работы и организует его строгое выполнение.

Особое внимание в этот период руководитель должен уделять контролю за исполнением своих решений и заданий. Именно на этой стадии у членов коллектива формируется чувство ответственности, точность и аккуратность при выполнении работы.

Руководитель также изучает индивидуальные особенности сотрудников, привлекает наиболее сознательных и инициативных к решению общественных задач коллектива.

Вторая стадия - дифференцирование.

На этой стадии на основе общности интересов и склада характеров формируются малые группы, различные по своей ориентации к руководителю и к задачам коллектива. Из наиболее сознательных и деятельных людей формируется актив, который раньше других осознает общественную значимость задач коллектива, необходимость предъявляемых руководителем требований и оказывает ему поддержку.

Однако подлинного единства пока еще нет. Добросовестные, но пассивные исполнители соблюдают дисциплину, выполняют задания руководителя, но не проявляют инициативы и активности в поддержке действий администрации. Могут выявиться и дезорганизаторы, отрицательно настроенные к работе и действиям руководителя.

На этой стадии руководитель, опираясь на актив, должен вести борьбу с дезорганизаторами и лодырями, формировать общественное мнение, активизировать добросовестных исполнителей, воспитывать высокую сознательность у членов коллектива. Завершение этой работы будет означать переход на качественно новую ступень развития коллектива.

Важным признаком второй стадии развития является увеличение числа решений, принимаемых руководителем с привлечением подчиненных.

Третья стадия - интегрирование.

На этой стадии создается коллектив с единством интересов и целей, сознательной дисциплиной. Все члены коллектива усваивают требования руководителя, теперь весь коллектив требует от каждого.

На этой стадии руководитель должен изменить тактику руководства. Если на начальной стадии он выступал по отношению к подчиненным как внешняя сила, как организатор формирования и развития коллектива, то теперь эту роль берет на себя коллектив, а руководитель является авторитетным представителем и выразителем его интересов.

Роль руководителя на этой стадии заключается в организации трудовых процессов и в тактичном регулировании социальной жизни коллектива, в прогнозировании и определении путей развития коллектива.

Стадией интегрирования не заканчивается развитие коллектива. Он должен развиваться постоянно, во всей полноте своих функций, так как застой в развитии приведет к распаду коллектива.

Реализация управленческих функций, описанных в предыдущем разделе, осуществляется субъектом управления по отношению к организации, социальной группе, коллективу как объектам уп- равления. Группы, изучением которых занимается социальная пси- хология, могут быть разделены на большие и малые . К большим по численности социальным группам от-носятся, с одной стороны, стихийные, кратковременно существу- ющие, случайно возникающие общности типа толпы, публики, аудитории, а с другой - длительно существующие, исторически обусловленные, устойчивые образования: этнические или профес- сиональные группы.

Толпа образуется в связи с различными событиями, длитель- ность ее существования определяется значительностью инциден-та. Основной фон поведения толпы - это стихия и неорганизо- ванность, что нередко приводит к агрессивным формам поведе- ния.

Масса - более стабильное образование с довольно нечеткими границами, она организована в большей степени, чем толпа, в которую определенные слои населения достаточно сознательно собираются ради какой-либо акции: манифестации, демонстра- ции, митинга. В действиях массы более четкие конечные цели и тактика поведения, но масса, как и толпа, разнородна, так как в ней возможно столкновение интересов, следовательно, ее суще- ствование неустойчиво. Публикой называют кратковременное со- брание людей для совместного досуга в связи с каким-то зрели- щем на стадионе, в зрительном зале. Публика всегда собирается ради общей, определенной цели, следовательно, она более уп- равляема, но она остается массовым собранием людей, достаточ но какого-либо инцидента, чтобы она стала неустойчивой и не- управляемой.

Устойчивые большие социальные группы складываются в ходе исторического развития общества. Они относительно стабильны, их главные разновидности: нация; профессиональные группы; половозрастные группы: молодежь, женщины, пенсионеры. В ус- тойчивых больших группах существуют специфические регулято-ры социального поведения в форме нравов, обычаев, традиций, для них характерно наличие специфического языка: у этнических групп язык - сама собой разумеющаяся характеристика, для профессиональных групп средством общения становится свой- ственный им определенный жаргон.

Анализ больших групп, особенно второго типа, является необ- ходимым условием для понимания смысла и закономерностей многих социальных процессов, так как именно под влиянием тех или иных больших групп формируются нормы, ценности и на- правленность различных малых групп.

Под малой социальной группой понимается немногочислен- ная по составу группа, члены которой объединены общей дея- тельностью и находятся в непосредственном личном контакте (об-щении), что является основой для возникновения и развития груп-пы как целого. Минимальный объем малой группы равен двум персонам (диада), а максимальный определяется тем количеством людей, которые могут быть объединены в единой совместной де ятельности (например, 12 человек в групповой психотерапии или 35 учеников, составляющих школьный класс).

Существует классификация малых групп, которая делит все немногочисленные по составу объединения людей по признаку наличия общей территории и возможности реального взаимодей- ствия всех со всеми. При этом выделяют малые контактные груп-пы, где присутствуют практические связи и отношения между ее членами, и условные группы, в которых контакт затруднителен.

Обычно объект социальной психологии управления - малые контактные группы и трудовые коллективы, а предмет - соци-ально-психологическая сторона многообразия управленческих от-ношений, охватывающих людей как членов трудового коллектива .

«Коллектив» - это любое официально организованное объедине- ние людей, контактная малая группа людей, занятых каким-либо общественно полезным видом деятельности. Категория «коллектив» имеет ряд общих признаков с понятием малой группы, среди ко- торых важнейшими являются следующие: общность территории и времени существования, наличие системы внутренних связей и отношений между членами группы, присутствие лидера и опре деленной иерархически организованной структуры отношений. Дифференциальным признаком коллектива считают специфику системообразующего фактора - цели существования коллектива в форме значимых социального заказа и (или) социальных задач, которые определяют содержание коллективной деятельности. Та-ким образом, можно рассматривать коллектив как социально зре- лую форму малой контактной группы.

Проблема контактной группы (далее группа - для краткости) как важнейшей формы социального объединения людей в про- цессе совместной деятельности и общения - одна из централь- ных проблем социальной психологии управления. Группу и (или) коллектив можно рассматривать в качестве самостоятельного субъекта деятельности, который может быть описан с точки зре-ния своих свойств, процессов и структур. Социально-психологи- ческий анализ группы осуществляется при помощи двух основных параметров: собственно характеристики группы и характеристик, определяющих положение каждого человека в группе.

К характеристикам группы относятся композиция группы, струк- тура и групповые процессы. Композиция группы (ее состав) - это совокупность характеристик членов группы, важных с точки зре- ния анализа группы как целого, в виде ее численности, возраст-ного, полового и национального составов, а также социального положения ее членов. Структура группы рассматривается с точки зрения тех функций, которые выполняют отдельные члены груп-пы, а также с точки зрения межличностных отношений в ней. Выделяют структуры предпочтений (социометрическая структу- ра), социальной власти (руководство и лидерство) и коммуника- ций. Групповые процессы включают процессы развития и сплоче- ния, группового давления и выработки решений.

К характеристикам, определяющим положение человека в груп-пе, относятся: система групповых ожиданий, система статусов и ролей членов группы. Система групповых ожиданий строится на основе групповых норм и правил и контролируется через группо- вые санкции. Поведение, соответствующее образцу, поощряется, а несоответствующее наказывается группой. Важное значение в определении функции и значения каждого члена в групповой де- ятельности принадлежит социальному статусу и социальной роли человека. Статус - это совокупность психологических характери-стик человека, определяющих его место в группе и то, как его будут воспринимать другие члены группы. Статус реализуется че- рез систему ролей, под которыми понимают различные функции, выполняемые каждым членом группы в соответствии со своим положением в ней.

Социометрическая структура группы - это совокупность со подчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповых межличностных предпочтений, которая выглядит как система пред- почтений - отвержений; эмоциональных симпатий - антипатий между членами группы. Свое название система получила в соот- ветствии с основным методом ее диагностики - социометрией.

Система внутригрупповых предпочтений характеризуется многообразием социометрических статусов членов группы, взаимно-стью эмоциональных предпочтений, наличием устойчивых групп межличностного предпочтения и системой отвержений.

Социометрический статус как проявление социального стату- са является величиной достаточно устойчивой, которая имеет тен- денцию сохраняться в данной конкретной группе и очень часто «переходит» с человеком в другую группу, так как он привыкает выполнять роли, предписанные ему его постоянным социальным статусом. В поведении закрепляются определенные привычные фор- мы реагирования на слова и поступки других, все невербальные реакции тоже подстраиваются под определенную роль. Переходя в другую группу, человек продолжает играть привычную роль, члены группы улавливают предлагаемый образ и часто подыгры- вают ему.

На меру социального статуса влияют определенные психоло- гические и социальные факторы, в частности внешний вид чело-века (физическая привлекательность и имидж, а также свойства темперамента: общительность, эмоциональность, сниженная тре- вожность и стабильность поведения). Большое значение имеют успехи в ведущей деятельности группы или коллектива: учебе, общении, профессиональной деятельности, которые определяются в большой степени интеллектуальными способностями. Интерес-но, что статус человека в конкретной группе часто зависит от его положения в других группах, успехов во внегрупповой деятельно-сти. Так, студент, отличившийся в каком-либо виде спорта, твор- честве, может за счет этого улучшить свои позиции в группе. С этой точки зрения большими преимуществами в достижении высокого устойчивого места в системе групповых предпочтений обладают студенты, имеющие богатый опыт социального обще- ния в различных сферах, с разными людьми.

В зависимости от доли положительных выборов социальные статусы в группе могут быть следующими:

1) «социометрические звезды» как наиболее предпочитаемые члены группы, стоящие на вершине иерархии;

2) «высокостатусные, среднестатусные, низко-статусные», которые определяются по числу положительных вы- боров, но не имеют большого числа отвержений;

3) «изолирован- ные» - члены группы, у которых отсутствуют как положительные, так и отрицательные выборы;

4) «пренебрегаемые» - имеют боль- шое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений;

5) «отверженные» - члены группы, имеющие по ре-зультатам социометрии только отрицательные выборы.

С точки зрения развития личности человеку целесообразно пе риодически менять свой статус, так как это обеспечивает ему боль-шую социальную гибкость, дает возможность примерить на себя различные «социальные маски», разные внутригрупповые роли . Тем самым человек вырабатывает более гиб-кую и продуктивную стратегию своего поведения, познает людей и смысл их поступков. Главное условие, обеспечивающее дина-мику статусов членов группы, заключается в создании разнооб- разных форм групповой деятельности, которые потребовали бы от своих исполнителей различного перераспределения функций и обязанностей, различных форм управления, раскрытия и реали-зации многообразных личностных возможностей и ресурсов чле- нов группы.

Для повышения статуса отверженного или изолированного чле- на группы может быть использован прием, условно называемый «отсвет от звезды». Суть его в том, что высокостатусному члену группы под благовидным предлогом поручается в сотрудничестве с низкостатусным выполнить необходимую работу для группы.

Важная характеристика системы внутригрупповых предпочте-ний - это взаимность эмоциональных предпочтений. У человека может быть только один положительный выбор, но если он вза- имный, то данный человек будет себя чувствовать значительно увереннее, чем в том случае, если его предпочитает несколько людей, а сам он ориентирован на других, не замечающих или отвергающих его.

Существенная характеристика социометрической структуры связана с наличием устойчивых констелляций межличностного предпочтения. Возникающие в группе мини-объединения могут быть различны по своему внутреннему строению, сплоченности, могут иметь или не иметь членов, отвергающих друг друга, что тоже важно для общей характеристики группы. Социометричес- кая матрица дает возможность понять, как распределяются отвер- жения в группе. Например, в группе могут быть представители, которых не любит почти вся группа, или, наоборот, почти у всех могут быть отвержения, но ни у кого они не преобладают значи- тельно над предпочтениями.

Коммуникативная структура группы - это совокупность пози- ций членов группы в системах информационных потоков, связы- вающих членов группы между собой и с внешней средой. Владе- ние информацией - важный показатель положения члена группы. С одной стороны, доступ к получению и хранению информации обеспечивает человеку в группе особую роль, немалые групповые привилегии. В ряде случаев человека, являющегося информацион-ным центром группы, называют коммуникативным лидером. С другой - информация адресуется, как правило, высокостатус- ным членам группы, т.е. обладание информацией связано с ме рой статуса индивида. Характер сообщаемой информации также зависит от групповой позиции человека: чем выше статус, тем более доброжелателен характер передаваемой информации.

При анализе информационных групповых связей часто исполь-зуют термин «коммуникативная сеть» и выделяют два типа таких сетей: централизованные и децентрализованные. Централизованные коммуникативные сети характеризуются тем, что один из членов группы находится в центре информационных потоков и играет ос-новную роль в организации обмена информацией и межличност- ного взаимодействия. Через него осуществляется общение осталь- ных участников данной деятельности, которые непосредственно между собой контактировать не могут. Применение централизо-ванных коммуникативных сетей целесообразно для решения кон кретных задач, возложенных на группу, а также при необходимо-сти организованного сплочения группы.

Существует три варианта централизованных коммуникативных сетей:

1) фронтальная струк-тура. Участники, не вступая в контакт, все же находятся рядом, видят друг друга, что позволяет учитывать поведение и реакции других участников взаимодействия;

2) радиальная структура. Вся информация передается всем членам группы только через цент- ральное лицо, которое может затруднять получение обратной связи от партнеров, но при этом обеспечивает возможность работать полностью самостоятельно;

3) иерархическая структура. Имеется два и более уровней соподчинения членов группы, причем часть из них может видеть друг друга в процессе совместной деятельно-сти, а часть - нет.

Децентрализованные коммуникативные сети, основное отличие которых состоит в «коммуникативном равен-стве» всех участников по обладанию возможностями принимать, передавать и перерабатывать информацию, вступать в прямое об-щение со всеми партнерами по совместной деятельности. Исполь-зование этого вида коммуникативных сетей уместно при решении нестандартных и не лимитированных временем сложных задач.

На практике выбор той или иной коммуникативной сети зави- сит от целей и вида взаимодействия. Необходимость изучения су-ществующих в группе коммуникативных сетей возникает в тех случаях, когда общение между ее членами становится неэффек-тивным для решения поставленных перед группой задач или при возрастании негативного эмоционального фона во взаимоотно- шениях.

Структура социальной власти в малой группе - это система взаиморасположений членов группы в зависимости от их способнос- ти оказывать влияние на решение важных и значимых вопросов и задач группы. Социальная власть в группе реализуется через потен- циальное и актуальное право на влияние и может осуществляться в различных формах, среди которых наиболее изучены две: руко-водство и лидерство.

Структура связей коллектива имеет черты сходства с описан- ными выше системами социальных отношений для малой кон- тактной группы, но обладает некоторыми специфическими чер-тами. В социальной психологии выделяют формальную (офици- альную) и неформальную (неофициальную) структуру коллекти-ва, являющуюся совокупностью всех внутриколлективных отно- шений.

Формальная структура определяется технологическим разделе- нием труда, официальными правами и обязанностями членов коллектива. В соответствии с ними каждый работник, реализуя свои функции, взаимодействует с остальными членами коллек- тива предписанным ему образом. Такое предписание может быть в виде административно-правовых актов, официальных должност- ных инструкций, приказов, других нормативных документов. Оче- видно, что формальная структура коллектива включает в себя и аппарат управления, и его функции. Неформальная структура пред- ставляет собой спонтанно сложившуюся совокупность реальных отношений между членами данного коллектива. Обычно в основе появления таких отношений лежат психологические факторы: потребность в общении, сходство интересов, симпатии и антипа- тии, склонность к доминированию и др. При этом из рассмотре- ния не исключаются также некоторые формальные предпосылки, которые облегчают людям вступление в неофициальные контак- ты. К таким предпосылкам можно отнести технологические осо бенности трудового процесса, сходство членов коллектива по полу, возрасту, семейному положению. Влияние этих предпосылок на структуру коллектива проявляется, прежде всего, через психологи- ческие механизмы внутригрупповых отношений.

Следовательно, в структуре профессионального коллектива выделяют формальную, технологически обусловленную структу- ру, и неформальную, преимущественно психологическую струк- туру межличностных отношений. Эти более сложные структурные характеристики коллектива определяются, как уже отмечалось, наличием у него социально признаваемой цели профессиональ- ной деятельности. В связи с этим функционирование коллектива более сложное, что детерминирует высокие требования к эффек тивности управления его жизнедеятельностью.

Неоднородность структуры коллектива и наличие профессио- нальных задач выступают предпосылками существования различ- ных критериев эффективности функционирования коллектива: продуктивности его деятельности и удовлетворенности содержа-нием и условиями труда его членов. Соответственно по ним оце- нивается эффективность управления производственным процес-сом и жизнедеятельностью коллектива.

В качестве экономических показателей продуктивности коллек-тива называются различные критерии: прибыль, рентабельность, производительность труда, качество продукции, ее новизну, се- бестоимость и др. В виде интегральных психологических показате-лей коллективной деятельности на практике чаще других исполь- зуются характеристики социально-психологического климата и сплоченности. Социально-психологический климат - это скла-дывающаяся в трудовом коллективе эмоциональная атмосфера, комфортная или дискомфортная для его членов; такой климат можно рассматривать как отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого - объективной жизнедеятельности коллектива.

На состояние психологического климата в трудовом коллекти-ве оказывают влияние существующая обстановка в обществе, ха- рактер общественных отношений, а также особенности данной сферы трудовой деятельности, реализуемых в ней управленческих процессов, специфика связей с иными трудовыми коллективами.

Другую важную группу факторов, формирующих психологиче- ский климат, представляют собой групповые явления и процес-сы, происходящие в трудовом коллективе. К таким факторам относится характер официальных организационных связей между членами трудового коллектива, закрепленный в формальной струк-туре данного подразделения. Большое влияние на социально-пси-хологический климат оказывают его неофициальная организаци-онная структура и психологические особенности лидера и руко- водителя. Благополучный социально-психологический климат по- вышает эффективность психологической адаптации сотрудников к условиям данного коллектива.

Трудовой коллектив как субъект и объект управления

Трудовой коллектив является сложной системой, целостным образованием, состоящим из множества динамически связанных между собой групп людей и отдельных личностей. Сложность коллектива как системы состоит в том, что он многосторонен, т.е. имеет множество подсистем, структурных уровней, характеристик, пеней

К числу характеристик , определяющих сложность коллектива, относятся: признаки, стадии развития, уровни развития, структура функции, величина, психологические процессы, стиль работы коллектива.

К признакам трудового коллектива относятсяединство целей, воли,идейная общность, сотрудничество и взаимопомощь, руководство на основе демократизма и дисциплины, наличие ядра и авангарда, динамичность развития, коллективный интерес.

В своем развитии трудовой коллектив проходит несколько стадий, определяющих степень зрелости коллектива.

Стадия формирования , на которой требования выдвигает руководитель. Требования пока являются внешней силой, это требования определенного порядка и последовательности работы, места действия и т.д.

Стадия дифференциации коллектива , когда в трудовом коллективе можно четко выделить наиболее инициативную его часть, творчески настроенную, менее инициативную и индифферентную. На этой стадий методы управления преследуют цель опираться на актив, поддерживать его требования, а на этой основе создавать условия для увеличения состава коллектива, повышая его действенность;

Стадия полного синтеза и интеграции людей и коллектива, когда у всех или у подавляющего большинства членов трудового коллектива складывается положительное отношение к стоящим перед ними задачам. На этой стадии между людьми устанавливаются отношения товарищества, сотрудничества и взаимопомощи. Руководитель выступает как дирижер коллективных требований, усиливаются и требования масс к руководителю; деятельность общественных организаций отличается высокой активностью.

Стадия максимальной гражданской зрелости личности и высшего уровня развития коллектива, когда гармонично сливаются интересы общества, коллектива и личности.

Уровни развития трудового коллектива характеризуются определенными показателями, такими как единство коллективных и личных интересов и действий, активность в реализации коллективных целей, удовлетворенность трудом, сплоченность, стабильность.

Структура трудового коллектива – это определенные взаимосвязи и взаимоотношения членов коллектива с учетом формальных и неформальных отношений.

В зависимости от технико-экономических условий производства складывается формальная структура трудового коллектива. Она определяет профессионально – квалификационный, образовательный, половозрастной состав работников. Это официальная структура, которая обеспечивает трудовым коллективам условия для успешного достижения общей цели. Однако она не охватывает всей совокупности социальных отношений, поэтому на практике необходимо учитывать неформальные структуры, т.е. возникающие на основе отношений между сотрудниками по поводу решения производственных задач, но не регулируемые нормативными документами, а также отношений, определяемых личностными качествами работников, вызывающими симпатии, антипатии, лидерство, престижность и т.д.

Трудовой коллектив выполняет соответствующие функции , такие как:

· производственно-экономическую, которая заключается в эффективном использовании трудовым коллективом предоставленных в его распоряжение основных фондов и материальных ресурсов, во внедрении в производство достижении науки и передовой техники, в улучшении качества продукции, в повышении производительности труда на основе автоматизации и механизации производства;

· идейно-воспитательную;

· социальную функцию, которая призвана стабилизировать производственные отношения. Через реализацию этой функции трудовой коллектив проявляет заботу о каждом работнике, внимание к его нуждам и потребностям.

Внешнее проявление типичных черт составляет стиль деятельности трудового коллектива. Это демократический, анархический, либеральный.

Стиль формируется под влиянием его ядра и руководителя. От того, насколько действенную позицию займут общественные организации и администрация в формировании трудового коллектива и стиля его деятельности, зависит социальная активность всего коллектива.

Моральный климат трудового коллектива – это создание психологической комфортности в трудовом коллективе. Это, во – первых, нравственный настрой коллектива, утверждение взаимоотношений товарищества, сотрудничества, и взаимопомощи, а может – недоверия, взаимных обид. Во – вторых, это условия деятельности коллектива, среды, в которой работает коллектив. К основным элементам морального климата в трудовом коллективе можно отнести:

· социально-производственную среду, т.е. уровень механизации и автоматизации труда, дисциплина и охрана труда, уровень организации труда и управления;

· социально-экономическая среда – это способ производства, распределения обмена, потребления материальных ценностей, система материального поощрения;

· социально-психологическая среда – система воспитания, уровень активности работников, уровень участия трудящихся в управлении производством;

· социально-образовательная среда – квалификационно-образовательный уровень коллектива, творческий и интеллектуальный потенциал работников;

· социально-культурная среда – уровень технической эстетики и культуры производства, уровень физического и духовного развития коллектива;