Условия формирования человеческого капитала. Что такое человеческий капитал

На современном этапе экономика в развитых странах стала технотронной, что отображается в единстве «человек – компьютер – автоматизированные средства производства». Именно поэтому социально-экономическое развитие во второй половине прошлого века и в начале нынешнего характеризуется растущей ролью человеческого фактора. В таких условиях человек, являющийся является главной производительной силой, должен быть вооружен средствами производства и знаниями, то есть быть достаточно образованным. Информационное обеспечение является способом передачи известный и помогает человеку в осуществлении целесообразных трудовых действий, но не выполняет их вместо него. В настоящее время все большую ценность приобретает интеллектуальный труд, генерирующий знания. Именно поэтому в современной экономике человеческие ресурсы играют определяющую роль в достижении конкурентных преимуществ и обеспечении качественных параметров экономического роста.

Наращивание интеллектуальных преимуществ является залогом достижения успеха. В сформированных экономических условиях развитие интеллектуального фактора более эффективно, чем, например, капиталоемкое совершенствование организации использования разных устаревших технологий. По мнению Питера Дракера «независимо от того, какими материальными ресурсами обладает система, сами по себе они не приумножаются. И государство, и фирма развиваются энергией и интеллектом составляющих их людей» .

Сейчас трудовые ресурсы предприятия все чаще рассматриваются как человеческий капитал. Следует отметить, что понятия «трудовые ресурсы» и «человеческий капитал» не являются синонимами. Трудовые ресурсы могут преобразоваться в капитал, но для этого необходимо создать условия, обеспечивающие возможность реализовать человеческий потенциал в результатах деятельности организации. То есть если человек занят в общественном производстве, а трудовые ресурсы приносят реальный доход и создают богатство, то их можно назвать капиталом.
Эффективность развития предприятия и экономики государств в целом в огромной степени зависит от того, сколько средств и в какой момент времени они направляются на развитие человеческого капитала. Данный вид вложений приносит значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономико-социальный эффект, поэтому является наиболее выгодным с точек зрения человека, предприятия и всего общества в целом. Так, в США, по некоторым оценкам, часть инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, который превышает валовые инвестиции в дома, оборудование и складские помещения .

По данным сайта auditfin.com в развитых странах 60% прироста национального дохода обусловлены приростом знаний и образованности общества. Американские учёные подсчитали величину ВВП, производимого работниками, имеющими длительность образования в 10,5; 12,5 и более 14 лет: оказалось, что именно третья группа (с образованием более 14 лет) даёт свыше половины ВВП. Подобные исследования несколько лет назад проводились и в России. По данным «Российской газеты» результаты были сходными: люди с высшим образованием, составляющие четверть работающих, производили 56% стоимости национального дохода.

В настоящее время проблеме формирования, развития и использования человеческого капитала, уделяется значительное внимание. Такие украинские ученые, как Е.А. Гришнова, А.М. Колот, В.Н. Петюх, В.М. Данюк, В.И. Куценко, Г.И. Евтушенко, Т.И. Шпарага, Я.М. Дуткевич, В.П. Антонюк, И.Н. Лащенко, Ю.Б. Скаженик, А.В. Лохмач и многие другие исследуют сущность человеческого капитала и специфику его формирования в Украине .

Появление теории человеческого капитала связано с научными трудами Вильяма Пэтти, Адама Смита, Альфреда Маршалла. Окончательное формирование теории человеческого капитала относится к 50-60 гг. XX века. Теоретические основы были сформулированы американским экономистом Теодором Шульцем, а базовая теоретическая модель была разработана Гэри Беккером. Беккер первым осуществил статистически объективный подсчет экономической эффективности процесса образования, определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к расходам. По оценкам Г. Беккера эффективность составляет 12-14% годовой прибыли .

По мнению автора для определения дохода от высшего образования необходимо сопоставить доходы лиц, окончивших колледж, и тех, кто окончил только среднюю школу. При этом в расходы на учебу можно, вместе с прямыми расходами, включать недополученный доход учениками за годы учебы, что измеряется ценностью времени, потраченного ими на обучение. Несмотря на наличие большого количества оппонентов, теория человеческого капитала является одной из основных в области исследований, посвященных человеческим ресурсам.

Одним из спорных остается вопрос формирования человеческого капитала. Определение которого является важным аспектом в рассмотрении всей системы восстановления человеческого капитала. Формирование человеческого капитала нужно исследовать как процесс поиска, возобновления и усовершенствования высококачественных продуктивных характеристик человека, с которыми он выступает в общественном производстве. Факторы, от которых зависит формирование человеческого капитала возможно объединить в следующие группы: социально-демографическая, институциональная, интеграционная, социально-ментальная, экологическая, экономическая, производственная, демографическая, социально-экономическая (рис. 1) .

Рис.1: Группы факторов, формирующих человеческий капитал

Из этого можно сделать вывод, что категория человеческий капитал является сложным структурно системным объектом социально-экономического исследования. О.А. Гришнова считает, что человеческий капитал – это экономическая категория, которая характеризует совокупность сформированных и развитых в результате инвестиций производительных способностей, личных черт и мотиваций индивидов, которые находятся в их собственности, используются в экономической деятельности, способствуют росту производительности труда и благодаря этому влияют на рост доходов (заработков) своего владельца и национального дохода .

Таким образом, человеческий капитал стоит рассматривать на национальном, региональном, отраслевом уровнях, а также на уровне предприятия и отдельного человека. На макроэкономическом уровне человеческий капитал включает вклад региона, страны в уровень образования, профессиональной подготовки и компетентности, здоровья и так далее. Этот уровень состоит из совокупности человеческого капитала всего населения региона или страны. На уровне предприятия человеческий капитал представляет совокупную квалификацию и продуктивные способности всех его работников. На уровне индивида человеческий капитал – это знания, умения, накопленный опыт и другие производственные характеристики, приобретаемые человеком в процессе учебы, профессиональной подготовки, практического опыта с помощью которых он может получать доход.
Американский ученый Дж. Кендрик выделяет вещественную и невещественную формы человеческого капитала. К вещественному капиталу, воплощенному в людях, он относит расходы, необходимые для физического формирования человека, то есть расходы на воспитание детей (без учета расходов на их образование). К невещественному человеческому капиталу Дж. Кендрик относит накопленные расходы на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных расходов на охрану здоровья и расходы на перемещение рабочей силы. Он считает, что понятие «человеческий капитал» отображает не только количественную оценку квалификационно-образовательного потенциала, но и расширяет границы понятия «капитал», отображая всех работающих в роли предпринимателей, имеющих собственность, приносящую прибыль. В такой трактовке каждый работник, который имеет определенный, растущий уровень образования и практического опыта, становится владельцем «индивидуального капитала», вклады в который увеличивают его будущие доходы. При таком подходе принципиальная грань между общественными классами стирается, остаются только различия в масштабах предпринимательской собственности, а не в отсутствии таковой у работников. В этом случае роль предпринимательства постоянно уменьшается, и владельцами все большей части капитала становятся работники .

М.М. Критский считает, что человеческий капитал осуществляется как обогащение жизнедеятельности человека и общества, основанное на экономии непосредственного труда. Основной закон движения человеческого капитала выражает единство экономии труда и обогащения этой жизнедеятельности. Человеческий капитал является самообогащением жизнедеятельности людей, которая реализуется в качестве их жизни .

Понимание человеческого капитала как совокупности общественно-целесообразных производственных знаний, навыков, способностей дает основания для таких важных обобщений:

• человеческий капитал – это совокупность природных способностей и человеческой энергии с приобретенными общеобразовательными и профессиональными знаниями. Такое единение происходит в процессе формирования человеческого капитала посредством всех видов приобретения новых знаний на основе определенных вложений;
• человеческий капитал стоит рассматривать на трех уровнях: макроэкономическом, на уровне предприятия и индивидуальном уровне;
• человеческий капитал разделяется на вещественную и невещественную формы. Вещественной формой человеческого капитала являются расходы на физическое формирование человека, а к невещественной форме относятся расходы на образование, охрану здоровья и перемещение рабочей силы.

Нет единства во взглядах исследователей на проблему соотношения человеческого капитала и физического. Одной из главных проблем настоящего времени выступает разграничение понятий «человеческий капитал» и «рабочая сила». Одни считают эти два понятия синонимами, другие – дают определение, похожие по содержанию. По мнению О.Ф. Лискова, чтобы сформировать рабочую силу – товар, который выставляется на продажу, индивид должен выбрать необходимые элементы человеческого капитала, входящие в состав рабочей силы, то есть рабочая сила состоит из некоторых необходимых элементов человеческого капитала .

Большинство подобных черт физического и человеческого капиталов, сформулированных С.А. Дятлом, справедливы:

• человеческий капитал принимает форму переменного капитала и взаимодействует с физическим в составе совокупного продуктивного капитала;
• оба капитала должны соответствовать друг другу, то есть сложным и дорогим оборудованием должны руководить высококвалифицированные специалисты, которые в свою очередь являются высокооплачиваемыми;
• формирование и того, и другого требует значительных расходов и отвлечения средств от текущего потребления;
• вложения как в физический, так и в человеческий капитал могут приводить к накоплению;
• человеческий и физический капиталы имеют денежную оценку.

Существует еще ряд аналогий человеческого и физического капитала. Например, оба приносят доход владельцу, оба являются неотъемлемыми составляющими экономического роста. Принятие решений об инвестировании и их последствиях анализируются одинаково как для физического, так и для человеческого, капиталов .

Русский экономист А.Ф. Лысков отмечает, что важнейшим свойством человеческого капитала является его динамический характер. В человеческий капитал постоянно добавляются элементы под воздействием тех или других обстоятельств, а значение уже существующих уменьшается, увеличивается или совсем удаляются. Так изменяется величина самого человеческого капитала. Зачастую рассматривается только позитивная динамика человеческого капитала, но и негативная динамика имеет влияние на производственный процесс и на успешность предприятия в целом. Еще одной особенностью человеческого капитала является характер риска, который принимает на себя предприниматель, покупая рабочую силу .

Другие российские ученые считают, что человеческий капитал имеет двойной характер. В широком значении его нужно рассматривать как социально-экономическую форму существующего качества человеческого потенциала в масштабах определенного общества. В узком значении – это та его часть, которая продуктивно используется предпринимателями для получения прибыли и носит признаки переменного капитала К. Маркса. Теория человеческого капитала делит его на два вида: общий и специфический. Общий капитал состоит из общей подготовки работника, позволяющей ему работать по разным профилям на многих предприятиях, оплачиваемой им самим. Специфический капитал – это подготовка, связанная непосредственно с деятельностью определенного предприятия и им оплачиваемая .

При высвобождении работника потери несут обе стороны: предприятие зря потратило деньги на обучение, а работник – не сможет перенести приобретенные знания в другую организацию. Сотруднику важно остаться на предприятии, поскольку при смене рабочего места ему придется осваивать специфическую подготовку с нуля. Предприятие, в свою очередь, держится за работника, потому что на рынке труда нет такого специфического ресурса. Ярким примером специфического человеческого капитала являются работники наукоемкой промышленности, такой как атомная, авиастроительная. Поэтому закрытие такой промышленности приводит к обесцениванию специфического человеческого капитала.

Человеческий капитал также классифицируют по формам:

• живой капитал содержит в себе знания, здоровье, воплощенные в человеке;
• неживой капитал, который создается в случаях воплощения знаний в физическую и материальную формы;
• институционный капитал являет собой институты, которые способствуют эффективному использованию всех видов человеческого капитала .

Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала, представляет собой накопленные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы .

Существует классификация по видам расходов, инвестиций в человеческий капитал. И.В. Ильинский выделяет классификацию по видам расходов и инвестиций в человеческий капитал разделенную на следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры. Капитал здоровья представляет собою инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования, поддержки, улучшения и укрепления его здоровья и работоспособности. Он является основой для человеческого капитала вообще . Капитал образования состоит из расходов на образование человека, начиная с общего среднего образования и продолжая учебой в ходе трудовой деятельности. К капиталу культуры относят расходы на постоянное повышение культурного уровня человека.

Различат два вида капитала по форме потребления:

• потребительский – создаваемый потоком услуг, потребляемых непосредственно (творческая и образовательная деятельность);
• производительный, потребление, которого содействует общественной полезности (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).

Стоит также иметь в виду, что в теории человеческого капитала понятия «капитал» трактуется иначе, чем в методологии К. Маркса, который писал, что «капитал – это не вещь, а определённое, общественное, принадлежащее определённой исторической формации общества производственное отношение, которое представлено в вещи и придаёт этой вещи специфический общественный характер» . В марксистской теории это понятие рассматривается исходя из социально-классовых позиций, как отношения собственности и контроля над средствами производства. В классической английской политэкономии понятие капитал совмещали два аспекта: во-первых, контроль над факторами производства и, во-вторых, право на получение будущего дохода. Неоклассическая теория связывает понятие капитал со способностью приносить доход .

Связь человеческого капитала и капитала можно проследить посредством понятий рабочая сила и переменный капитал, который направляется предпринимателем на приобретение рабочей силы. Рабочая сила являет собой ту часть человеческого капитала, которую индивид готов продать предпринимателю для получения от последнего жизненных средств для себя и своей семьи в форме заработной платы. К. Маркс считал, что «становясь товаром, рабочая сила, как и любой другой товар, имеет два свойства: стоимость и потребительскую стоимость». Первое интересно для рабочего, потому что это и есть цена рабочей силы, которая равняется величине его заработной платы. Второе представляет интерес для работодателя, так как именно с помощью продуктивного потребления рабочей силы создается добавочная стоимость, которая присваивается предпринимателем .
Сторонники теории человеческого капитала на примере получения образования обосновывают растущую стоимость капитала: если увеличение образовательного уровня работника влечет получение дополнительного заработка, который превышает стоимость подготовки, то расходы на получение образования характеризуются как инвестиции в человеческий капитал. Критики теории человеческого капитала считают, что не существует саморастущей стоимости, то есть капитала. Это обосновывается тем, что необходимым условием увеличения стоимости квалификации является работа самого работника, она не растет сама по себе .

В настоящее время растут роль науки и образования, усиливается значение интеллектуальной деятельности во всех сферах производства. Интеллектуальный труд, представляющий собой деятельность людей по производству, усвоению и практическому применению знаний, приобрел господствующее положение. Проявляется этот процесс двояко: растет роль таких отраслей социальной сферы, как образование и наука; усиливается значение интеллектуальной деятельности внутри других отраслей народного хозяйства. Эти тенденции способствуют формированию и совершенствованию образовательного, профессионального, научного, духовного потенциала общества и являются важнейшими факторами социально-экономического прогресса . В начале XX века, по оценке А. Маршалла, численность работников физического труда в пять раз превосходила численность занятых интеллектуальным трудом. Сейчас в развитых странах более 60% экономически активного населения заняты умственным трудом, а в США – 75% .
Весьма убедительные фактические данные о кардинальных сдвигах в пропорциях капиталовложений, которые произошли за последние столетия, цитируются в статье В. Щетинина «Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки». Если в XVII–XVIII вв. в общей массе капитала удельный вес человеческого капитала не превышал 10%, то к 1913 г. поднялся почти до 33%. Но и эти пропорции резко изменились во второй половине XX в. и особенно за последние два десятилетия в связи с информационной революцией. По странам Запада доля накопленных инвестиций в человеческий капитал в совокупном фонде их капитализированных расходов на развитие поднялась, по минимальным оценкам, до 56-57% в 1973 г. и 67-69% (в США до 74-76%) в 1997–1998 гг. (табл. 1) .

Таблица 1 - Изменение структуры совокупного капитала в странах Запада %.

Несомненной заслугой теоретиков человеческого капитала является признание первостепенной роли человека в общественном производстве. Это связано с усилением роли образования, которое становится основным ресурсом и источником формирования высокоразвитой рабочей силы. Следует отметить, что отечественные предприятия в настоящее время имеют в своем распоряжении достаточно высокий потенциал человеческого капитала. В 2002 г. 25,5% всех работников Украины закончили вузы I-II уровней аккредитации, еще 22,6% – вузы III-IV уровней аккредитации, в промышленности удельный вес таких работников был соответственно 25 и 15,1%.
Теория человеческого капитала может быть применена как аналитический инструмент при выявлении экономической эффективности образования. Сторонники этой теории четко определили его индивидуальный экономический эффект для отдельного человека. Главным результатом экономической отдачи образования является прирост дохода работника благодаря повышению его образовательного и профессионального уровня. Теоретики человеческого капитала основываются на том, что расхождения в заработке отражают разницу в производительности труда. Доход от образования рассчитывается как разница в пожизненных заработках тех, кто имеет неодинаковое образование. К расходам образования кроме непосредственных расходов включается также недополученный доход. Это тот потенциальный заработок, который человек мог бы получить, если бы работал, а не учился .

Теория человеческого капитала приобрела значительное общественное распространение и признание в мировой научной мысли. Постоянно проводятся научные исследования и выходят множество научных публикаций по этим вопросам. К сожалению, сегодня вопросы, связанные с исследованием проблем формирования, сохранения и повышения эффективности использования человеческого капитала Украины, являются одними из самых неисследованных в общей структуре экономической науки.

В настоящее время назрела необходимость в стратегии всестороннего обучения в течение всей жизни человека, состоящей из учебы в раннем детстве, начального образования, улучшенной системы перехода от обучения к труду при наличии более тесных связей между сферой образования и рынком труда, и из эффективных систем обучения, которые предоставляют возможность пребывания в сфере образования в течение всей жизни . Однако для того, чтобы это стало осуществимым необходимы постоянные инвестиции в человеческий капитал, как на индивидуальном уровне, так и на уровне предприятия и государства.

Деление инвестиций в человеческий капитал на индивидуальном уровне, на уровне предприятия и государства целесообразно также из-за того, что степень недоинвестирования на этих уровнях разная. По своей природе человек является, с одной стороны, физическим существом, а с другой стороны – общественным. В силу этого он выступает носителем как определенных природных индивидуальных способностей и талантов, которыми владеет от рождения и которыми его наделила природа, так и накопленных знаний, умений, навыков, полученных в процессе общественной жизнедеятельности и благодаря затратам определенных физических, материальных и финансовых ресурсов.

Природные способности человека и приобретенные общественные качества по своей экономической роли подобны природным ресурсам и физическому капиталу. Это проявляется в том, что в своем первоначальном состоянии человек, подобно природным ресурсам, не приносит никакого экономического эффекта. Но после осуществления определенных расходов и подготовки формируется индивидуальный человеческий капитал и набор индивидуальных компетенций, которые впоследствии потенциально могут приносить доход, подобно физическому капиталу.
Индивидуальный человеческий капитал будет приносить доход только в том случае, если человек имеет возможность занять себя в общественном производстве путем организации собственной деятельности или продажи своей рабочей силы предпринимателю. Именно это обосновывает целесообразность использования индивидуального человеческого капитала. Для превращения индивидуального человеческого капитала в производственный необходимы определены условия, которые бы обеспечили реализацию человеческого потенциала в результатах его деятельности.
Получение образования и начало трудовой деятельности является начальным этапом формирования индивидуального человеческого капитала. Следующий этап является более длительным. Он основан на приобретении профессиональной квалификации и жизненного опыта. Человеческий капитал представляет собой невещественные блага длительного пользования, которые накапливаются и реализуются в результате производственной деятельности людей во времени. Наиболее важной чертой капитала является то, что он сам является продуктом производства. Человеческий капитал как продукт производства представляет собой накопленные в процессе обучения и трудовой деятельности знания, умения и навыки. Человеческий капитал, как и любой другой, способен накапливаться. Накопление человеческого капитала начинается с дошкольного образования и продолжается в течение всей общественной деятельности.

Основным инструментом формирования человеческого капитала как на индивидуальном уровне, так и на уровне предприятия и государства является инвестирование в человека. Инвестициями в человеческий капитал являются все виды вложений в человека, которые могут быть оценены в денежной или другой форме и носят целесообразный характер, то есть способствуют росту производительности труда и повышению доходов на всех трех уровнях. Текущие расходы осуществляются с тем расчетом, что они будут неоднократно компенсированы более высоким уровнем доходов в будущем.

Из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения в охрану здоровья и образование, а также в постоянное профессиональное обучение. Расходы на здравоохранение, которые включают в себя здравоохранение, улучшение образа жизни, и другие, создают условия для повышения качества и эффективности использования человеческого капитала. Особенностью таких вложений является то, что они способствуют лучшему восприятию знаний, умений и навыков и соответственно способствуют повышению производительности труда человека. Общее и профессиональное образование, в свою очередь, улучшает качество и уровень знаний человека, а, следовательно, и улучшает качество человеческого капитала в целом.

В сравнении с инвестициями в другие формы капитала, инвестиции в человеческий капитал является наиболее выгодными с точки зрения как отдельного человека, так и всего общества в целом, поскольку приносят достаточно значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект .

Инвестирование является важной предпосылкой формирования человеческого капитала, однако еще не является развитием. Развитие человеческого капитала происходит как в процессе первоначальных вложений, так и последующего инвестирования, которое происходит в процессе практической деятельности человека. То есть развитием человеческого капитала является процесс создания производственных способностей человека с помощью инвестиций в специфические процессы его деятельности.

Особо следует отметить, что личная мотивация является очень важным и необходимым условием для того, чтобы процесс круговорота человеческого капитала (рис. 2) носил завершенный характер. Благодаря этому процессу происходит качественное возобновление человеческого капитала посредством появления новых потребностей рынка производства товаров, которые постоянно растут и требуют новых компетенций и при котором повышение уровня знаний и практических навыков людей сопровождается развитием возможностей их практической реализации. За счет этого увеличиваются индивидуальные доходы, и растет национальный доход страны.

Эффективное управление трудовой карьерой предусматривает наличие необходимой информации о том, что происходит с работниками на разных этапах их карьеры. Для этого на предприятии могут проводиться специальные исследования, результаты которых оформляют в виде карьерогаммы , которая дает возможность отслеживать трудовую биографию работника.

Каждый этап трудовой карьеры работника соединен не только с уровнем должности, но и с определенным этапом в жизни. Ученые выделяют такие этапы трудовой карьеры: предыдущий, становление, продвижение, сохранение, завершение и пенсионный .

Предыдущий этап (до 25 лет) связан с получением среднего или высшего образования, профессии. В этот период человек может изменить несколько видов деятельности в поисках наиболее подходящей, которая бы удовлетворяла все его потребности. Если такая деятельность определена, начинается процесс самоутверждения работника как личности.

Становление (25-30 лет) – это период освоения полученной профессии, приобретения опыта, навыков. На этом этапе формируется квалификация, возникает необходимость независимости, создается семья, которая стимулирует работника к увеличению дохода.

Этап продвижения (30-45 лет). В этот период происходит процесс роста, продвижения по службе, начинается процесс самовыражения, растет потребность в самоутверждении, достижении высшего статуса и уровня оплаты труда.

Этап сохранения (45-60 лет) характеризуется действиями закрепления достигнутых результатов, наступает наивысший уровень усовершенствования квалификации, знаний, умений, опыта, мастерства, начало уважения, растет потребность в самовыражении. Человек достигает вершин независимости и самоутверждения.

Завершающий этап (60-65 лет) – поиск замены, передача знаний, умений молодежи, подготовка к выходу на пенсию. Наступает стабилизация самовыражения, растет уважение, усиливается интерес к другим источникам дохода.

Пенсионный этап (после 65 годов) – выход на пенсию, подготовка и ведение нового вида деятельности, самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения, заботы о здоровье, размере пенсии .

Проанализируем этапы трудовой карьеры работника нашего предприятия, табл. 2.

Таблица 2 – Карьера начальника финансово-экономического департамента нашего предприятия

Дата приема	Время работы	Должность	Возраст, лет	Название предприятия
	2 мес., 1 дн.	Автослесарь		Донецкий участок механизации транспорта «Донбассантехмонтаж»
	4 года, 11 мес.			Донецкий политехнический институт
	1 мес. 8 дн.	Ученик горнорабочего		Шахтоуправление им. газеты «Социалистический Донбасс»
		Ученик проходчика		Шахта им. А.Б. Батова
		Проходчик 5-го разряда		Шахта им. А.Б. Батова
	5 мес., 13 дн.
		Кредитный инспектор		Донецкий филиал Акционерного банка «ИНКО»
		И.о. начальника отдела экономического анализа		Донецкий филиал Акционерного банка «ИНКО»
	8 мес., 20 дн.	Начальник отдела сводной экономической отчетности		Донецкий филиал Акционерного банка «ИНКО»
	5 мес., 11 дн.	Экономист-руководитель кредитного направления		КБ «Приватбанк»
		Ведущий экономист		КБ «Приватбанк»
	1 год, 9 мес., 18 дн.	Начальник отдела корреспондентских отношений		КБ «Приватбанк»
	1 год, 3 мес., 17 дн.	Юрисконсульт		АОЗТ «Валентин»
	2 года, 7 мес., 5 дн.	Начальник Департамента поставок природного газа		АОЗТ «Валентин»
	4 мес., 18 дн.	И.о. директора по экономике		Государственное предприятие «Луганскуголь»
	1 мес., 28 дн.	Директор по экономике и маркетингу		Ассоциация «Укрогнеупор»
	1 год, 5 мес., 10 дн.	Заместитель директора по экономике		Государственное предприятие «Донтепломаш»
	2 года, 9 мес., 17 дн.	Начальник финансового отдела		Наше предприятие
	1 год, 9 мес.	Начальник финансово-экономического департамента		Наше предприятие

Карьерограмма – это инструмент управления карьерой, которая представляет собой графическое описание того, которое должно происходить или происходит с людьми на разных этапах карьеры.

На основании трудовой книжки работника нашего предприятия установлено, что его трудовая карьера представляет собой модель «трамплина» в пределах определенного предприятия. Рисунок 3 позволяет сделать вывод, что основной причиной понижения в должностях на определенных этапах трудовой деятельности является переход на другие предприятия.

Период трудовой карьеры первые до начала обучения в институте и занятие низкооплачиваемых профессий обусловлено молодым возрастом рабочего, производственной адаптацией, средним образованием и недостаточными знаниями и навыками в работе. Работа на таких позициях, как ученик горнорабочего, проходчик 5-го разряда обусловлена обучением в Донецком политехническом институте и прохождением практики трудящимся. Должность исполняющего обязанности начальника отдела экономического анализа, которую работник занимал с 23 лет, характеризует начало самоутверждения и процесс завершения производственной адаптации. Поскольку работник занимает должность начальника финансово-экономического департамента в 38 лет, можно судить, что это еще не максимально возможный уровень его профессионального развития. До 45 лет у него есть возможность вырасти до позиции директора по служебной лестнице.

Как показывает рис. 4, работник, карьеру которого мы анализируем, прежде чем занять должность начальника финансово-экономического департамента нашего предприятия, сменил несколько должностей и предприятий. Украинские ученые предлагают показатель для отражения повышений, полученных сотрудником в пределах конкретного предприятия . Ввиду того что само по себе количество повышений ни о чем не свидетельствует, стоит соотнести его со временем в течение которого работает человек. Получим такое выражение этого показателя:

где Р – показатель скорости повышений, которые получил работник;
m – количество повышений, которые получил работник на предприятии;
t – время, в течение которого работник занимается трудовой деятельностью на данном предприятии, лет.

Следовательно, работник, карьера которого анализируется, в течение своей трудовой деятельности сменил одиннадцать предприятий. На некоторых он не получил ни одного повышения, потому следует рассчитывать показатель для других предприятий по вышеприведенной формуле (табл. 3).

Таблица 3 – Расчет показателя скорости повышений, которые получил работник

Таким образом, расчеты свидетельствуют о том, что наиболее эффективной трудовая карьера с точки зрения скорости продвижения данного работника наблюдается на предприятии Донецкий филиал Акционерного банка «ИНКО», где рассчитанный показатель скорости повышений самый высокий в сравнении с другими и равен 1,28. Однако рисунок свидетельствует о том, что с точки зрения достигнутого социального статуса директора по экономике и маркетингу, а, следовательно, и уровня заработной платы, более эффективной является трудовая карьера на предприятии Ассоциация «Укрогнеупор». Поэтому при расчете эффективности карьеры необходимо принимать во внимание разные факторы, такие как уровень заработной платы, социальный статус работника, собственные жизненные ценностные ориентации работника, его мировоззрение. Это обусловлено тем, что свою карьеру работник сравнивает не только со служебным продвижением, но и с жизненными целями на перспективу.

Профессиональное обучение работников – многофункциональный процесс, который влияет на все составляющие деятельности предприятия. Непосредственно от масштабов, хода и результатов обучения зависят:

• текущие и будущие результаты деятельности предприятия;
• текущие и будущие расходы, связанные с деятельностью предприятия;
• уровень риска некомпетентных действий персонала при работе предприятия.

Результат деятельности системы профессионального обучения не бывает однозначным, поэтому необходимо проводить оценку экономической эффективности профессионального бучения работников. Возможными целями расчетов экономической эффективности процесса профессионального обучения является:

• пределение оптимального размера расходов на обучение в составе общих расходов на производство;
• принятие решений относительно форм и методов обучения;
• сравнение разных вариантов технологий и инструментальной базы обучения;
• сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений денежных средств предприятия, которые обеспечивают соизмеримое повышение эффективности функционирования основного производства.

Экономическая эффективность любых мероприятий по профессиональному обучению может быть определена соотношением между показателями, которые описывают результат деятельности предприятия после начала проведения мероприятий, и показателями, характеризующими полные расходы, связанные с деятельностью предприятия за тот же период.

Показатели расходов при оценке экономической эффективности на практике подбираются так, чтобы их возможно было суммировать, то есть приведенные к одному моменту времени и скорректированные на долю анализируемого мероприятия в общих расходах. В этом случае показателем экономической эффективности мероприятия служит разница между величиной его вклада в прирост результата деятельности предприятия и величиной расходов. Экономическая эффективность профессионального обучения определяется соотношением между суммарными расходами на организацию и проведение учебного процесса и финансовыми результатами обучения, выраженными приростом результатов деятельности предприятия, увеличением его потенциала, снижением расходов на обеспечение функционирования предприятия, снижения уровня риска его функционирования.

Связь между процессом обучения и изменением показателей деятельности предприятия выражается рядом факторов, которые отражают изменение мотивации, функционального поведения и социальных взаимоотношений работников, которые прошли обучение. К результатам внедрения системы обучения персонала могут быть отнесены:

• прирост объема предоставленных услуг в результате удовлетворения дополнительной потребности в работниках в профессиональном и квалификационном разрезах;
• снижение себестоимости выполненных работ;
• повышение качество предоставляемых услуг;
• снижение уровня текучести кадров в результате профессионального обучения персонала;
• эффект от внедрения изобретений и рационализаторских предложений работников, которые прошли подготовку по учебной программе;
• увеличение скорости работы работников, прошедших обучение;
• сокращение продолжительности анализа и оценки ситуации;
• расширение кругозора, увеличение числа вариантов, рассматриваемых при принятии решений руководителями и специалистами, что влияет на оптимальность принятых решений;
• снижение потерь от неточной оценки ситуации и неправильных действий работников, что связано с закреплением в процессе обучения навыков более грамотного управления техническими системами;
• предотвращение убытка от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых «цепочек нежелательного развития событий»;
• снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;
• укрепление корпоративного сознания работников, сближения личных интересов работников с интересами предприятия;
• обмен информацией между работниками разных предприятий, которые проходят обучение вместе, распространение передового опыта и других инноваций;
• увеличение вероятности координированной осознанной совместной деятельности и принятия решений.

Улучшение качества работы может быть оценено:

• снижением числа ошибочных действий одного работника на протяжении года, связанным с результатами обучения;
• расходами на ликвидацию последствий ошибочных действий работника.

Увеличение числа вариантов действий оценивается изменением числа вариантов действий одного работника, что связано с прохождением обучения и средним вкладом от реализации каждого варианта в результат (доход) системы обучения.

Общий эффект от всех групп факторов измеряется приростом результата деятельности предприятия (дохода).

Таким образом, проведена оценка экономической эффективности профессионального обучения персонала нашего предприятия с помощью метода чистой дисконтированной стоимости.
Метод дисконтирования применяют для приведения доходов и расходов к одному моменту труда. Расчет доходов от вложений в человеческий капитал предусматривает проведение их прогрессивного дисконтирования, сравнения их с текущими расходами. Поскольку доходы, которые получатся в будущем, всегда имеют для людей меньшую ценность сравнительно с теми, которые получаются сегодня.

Чистая дисконтированная стоимость считается критерием целесообразности инвестиционного проекта в человеческий капитал и рассчитывается по формуле:

где NPV – чистая дисконтированная стоимость человеческого капитала, грн.;
Bt – доход от инвестиций в человеческий капитал в период t, тыс. грн.;
Сt – величина расходов в период t, тыс. грн.;
n – количество периодов;
і – индекс ставки процента, или ставка дисконтирования .

Инвестиция в человеческий капитал является выгодной, если чистая дисконтированная стоимость капитала больше или равняется нулю . Если NPV=0, инвестор только возмещает свои расходы. Чем выше чистая дисконтированная стоимость человеческого капитала относительно нуля, тем более эффективной является инвестиция.

Рассмотрим инвестиции в человеческий капитал, которые были вложены нашим предприятием в 2007 г. и в 2008 г. и запланированные на 2009 г. (табл. 4).

Таблица 4 – Показатели экономической эффективности профессиональной учебы персонала нашего предприятия за 2007-2009 гг.

Показатель
Расходы на учебу, тыс. грн.
Срок влияния учебы на экономические результаты деятельности предприятия, лет
Доход от инвестиций в учебу в первом году, тыс. грн.
Доход от инвестиций в учебу во втором году, тыс. грн.
Доход от инвестиций в учебу в третьем году, тыс. грн.
Ставка дисконтирования %
Дисконтова на стоимость, тыс. грн.

Сложностью применения на практике данного метода является выбор уровня процента – коэффициента дисконтирования. В рыночной экономике эта величина определяется исходя из депозитного процента по вкладам. На практике она принимается выше этого значения за счет инфляции и риска, связанного с инвестициями.

В нашем случае ставка дисконтирования составила 10%, что считается справедливым для собственного капитала . Следовательно, проследим зависимость величины чистой дисконтированной стоимости от размера установленной процентной ставки. Для этого выполним расчет чистой дисконтированной стоимости при разных значениях ставки дисконтирования, табл. 5 .

Таблица 5 – Стоимость человеческого капитала и процентной ставки нашего предприятия в 2007 г. и в 2008 г.

На основе расчетов, приведенных в таблице 5, построен график зависимости чистой дисконтированной стоимости от ставки дисконтирования, рис. 5.

Следовательно, как показывает график, инвестиционные проекты в человеческий капитал нашего предприятия, которые были внедрены в 2007 г. и в 2008 г. и, запланированные на 2009 г., являются минимально выгодными при ставке дисконтирования которая равняется 90%, то есть при такой ставке процента наступает предел эффективности проектов и предприятие только возмещает свои расходы от проведения обучения персонала. При условиях, если ставка дисконтирования будет превышать 90%, от инвестиционных проектов в профессиональное обучение целесообразно будет отказаться .

Путем обобщения вышесказанного можно сделать следующие выводы:

1. Человеческий капитал – это соединение природных способностей, приобретенных знаний, умений, навыков в процессе производственной деятельности, а также мобильности, мотивации и физического состояния человека. Другими словами, человеческим капиталом является такой набор компетенций, который целесообразно используется человеком в той или другой сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и эффективности производства.
2. Развитие человеческого капитала происходит в течение всей общественной деятельности человека путем постоянного инвестирования как на индивидуальном уровне, так и на уровне предприятия и государства.
3. Инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными, по сравнению с другими формы капитала, поскольку приносят достаточно значительный по объему и длительный по времени экономический и социальный эффект.

Литература

1. Дракер П. Эффективное управление. – М: ГРАНД, 2001.
2. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова.
3. Грішнова О., Тартична Л. Економічна природа і значення категорії людський капітал // Україна: аспекти праці. – №7. – 2003. – С.33-37.
4. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. – СПб.: Издательство Санкт-Питербургского ун-та эк-ки и финансов, 1994. – С.56.
5. Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями // «Менеджмент в России и за рубежом». – №6. – 2004. – С.3-11.
6. Зуев А., Мясникова Л. «Интеллектуальный капитал» // РИСК. – №4. – 2002. – С.4-13.
7. Щетинин В. «Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки» // МЭиМО. – №12. – 2001. – С.42-49.
8. Критский М.М. Человеческий капитал. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1991. – С.120.
9. Кендрик Д. Совокупный капитал США и его формирование. Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1978. – С. 275.
10. Куценко В.І., Євтушенко Г.І. Людський капітал як фактор соціального захисту населення: проблеми зміцнення // Зайнятість та ринок праці: Міжвідомчій науковий збірник. – 1999. – №10. – С.136-145.
11. Куценко В.І., Шпарага Т.І. Людський капітал: місце і роль у реалізації економічних реформ // Вісник НАН України. – 1997. – №1 – 2. – С.27-32.
12. Дуткевич Я.М. Формування та використання людського капіталу (соціально-економічний аспект): Дис. ... канд. екон. наук. – К., 1997. – 47 с.
13. Антонюк В.П., Лащенко И.Н., Скаженик Ю.Б.. Человеческий капитал предприятия и стратегия его развития // Економіка промисловості. – 2004. – №4 (26). – С.175-181.
14. Кудлай А.В. Управління людським капіталом: Дис. ... канд. екон. наук. – Харків, 2004. – 228 с.
15. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. – М.: Соцэкгиз, 1956. – 492 с.
16. Петти В. Политическая арифметика // Петти В. Эк. и полит. работы. – М., 1940.
17. Маршалл А. Принципы политической экономии. Пер. с англ. Т. 1-3. – М.: Прогресс, 1984.
18. Shulltz T.W. Investment in Human Capital. N.Y.: The Free Press, 1971.
19. Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis. – N.Y.: The National Bureau of Economic Research, 1964.
20. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренкова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. – СПб.: «Наука», 1999. – 246 с. (20, 26 Позд)
21. Антонюк В. Головні напрями зміцнення соціально-економічних основ формування людського капіталу // Україна: аспекти праці. – 2006. – №2. – С.39-47.
22. Теория человеческого капитала и его применение в оценке финансовых потоков здравоохранения // economer.khv.ru/content/n045/16_kap
23. Добрынин А.И. Производительные силы человека: структура и формы проявления / Добрынин А.И., Дятлов С.А., Коннов В.А., Курганский С.А. – СПб: СПбУЭФ, 1993. – 164 с.
24. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. – СПб.: УЭФ, 1996. – 164 с.
25. Бородина Е. Человеческий капитал как основной источник экономического роста // Экономика Украины. – 2005. – №1. – С.19-27.
26. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: «Издательство БИНОМ», 1997. – 432 с.
27. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2002. – 351 с.
28. Грішнова О., Левицький М. Трудова кар’єра: сучасні підходи до визначення ефективності // Україна: аспекти праці. – 2005 р. – № 4. – С.45-49.
29. Положення про професійне навчання кадрів на виробництві. Затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства освіти і науки України від 26.03.2001 р. №127/151.
30. Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. – М.: Финансы и статистика, 1998. – 112 с.
31. Идрисов А.Б. Планирование и анализ эффективности инвестиций. – М., 1995. – 160 с.
32. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. – М.: Финансы и статистика, 1997. – 512 с.
33. Швец И.Б., Позднякова С.В. Новые подходы в управлении персоналом // Социально-экономические аспекты промышленной политики: Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие: Сб. науч. тр. В 3-х т. – Т. 3 / НАН Украины. Ин-т экономики промышленности; Редкол.: Амоша А.И. (отв. ред.) и др. – Донецк: ИЭП НАНУ, 2006. – С.67-74.
34. Швец И.Б., Позднякова С.В., Тупик И.Я. Теория компетенций в управлении персоналом // Економічний вісник Національного технічного університету «Київський політехнічний університет». – 2006. – №3. – С.192-199.

• Кадровая политика, Корпоративная культура

Введение

Человеческий капитал -- совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Применение понятия "человеческого капитала" позволяет понять роль социальных институтов, выяснить не только социальные параметры, но и провести экономический анализ влияния социального фактора на рыночную экономику. В XX в.была разработана теория "человеческого капитала". Согласно этой теории совершенствование качественных характеристик человека с сферах образования и здравоохранения обеспечивает создание экономических ресурсов длительного пользования. Образование трансформирует рабочую силу, придавая ей способность к высококвалифицированному труду, а здравоохранение увеличивает срок и интенсивность использования накопленной индивидом способности к труду. Исходя из этих предпосылок, производительные качества и характеристики работника были признаны особой формой капитала, поскольку они, подобно прочим видам капитализированных ресурсов, обеспечивают своему обладателю получение в течение некоторого времени определенных доходов.

В условиях современной экономики, во время экономического кризиса тема человеческого капитала является особенно важной и актуальной, поскольку в Республике Беларусь люди - это самый главный ресурс, как было отмечено Президентом А.Г. Лукашенко на пресс-конференции в октябре 2009г. Работник нового типа должен получать образование непрерывным образом в течение всей своей жизни. Вложения в человека и среду его обитания позволяют более эффективно использовать экономические ресурсы общества. Феномен "человеческий капитал" выступает в качестве неотъемлемого атрибута рыночного хозяйства.

В этой работе я раскрыла сущность человеческого капитала, рассмотрела его структуру и основные характеристики, изучила подходы к концепции ЧК и способы его оценки. Я рассмотрела роль и качественные аспекты состояния человеческого капитала в Беларуси и на основании этого сделала выводы, что необходимо изменить для того, чтобы повысить материальный и образовательный уровень населения, производительность труда, привлечь внимание молодого поколения к научной деятельности, развитие которой хорошо скажется на общем состоянии государства.

1. Человеческий капитал: понятие, основные характеристики

1.1 Определение сущности человеческого капитала

Теория человеческого капитала имеет отнюдь не простую и весьма противоречивую историю. С одной стороны, человеческий капитал как объективное экономическое явление признавался ещё со времён А.Смита, К.Маркса и многих других представителей классической и постклассической экономической теории. Смит писал, что основной капитал состоит не только из машин и оборудования, но и из полезных способностей членов общества, приобретение которых всегда требует действительных издержек, которые представляют собой основной капитал. К.Маркс отмечает, что с точки зрения непосредственного процесса производства сбережение рабочего времени можно рассматривать как производство основного капитала, причем под этим основным капиталом понимается сам человек. С другой стороны, в течение длительного интервала времени экономисты-теоретики применяли в своих исследованиях не понятие "человеческий капитал", а такие категории, как "труд" и "рабочая сила". Человеческий капитал признавался и признается как объективная реальность, существующая в мире экономических явлений, но человеческий капитал до сих пор не стал субъективной реальностью в соответствующих теоретических построениях и концепциях большинства представителей фундаментальной теоретической науки. Кроме того, даже среди немногих представителей экономической теории прошлого и настоящего нет согласия хотя бы относительно ключевых методологических положений, характеризующих человеческий капитал как сложное и противоречивое явление.Термин "человеческий капитал" впервые появился в работах Теодора Шульца, экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики "человеческим капиталом". Шульц, получивший Нобелевскую премию в 1979 году, предложил следующее определение: "Все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом". Он рассматривал человеческий капитал как накопленные в стране затраты на воспроизводство рабочей силы независимо от источника их покрытия. Результатами таких инвестиций являются накопление способностей людей к труду, их созидательная деятельность в обществе, поддержание самой жизни людей, здоровья и т.д. Он также обосновал необходимость расширительной трактовки ряда категорий воспроизводства, особенно накопления, предположив, что из производимого в обществе продукта на накопление человеческого фактора используется уже не 35-50%, как следовало из большинства теорий воспроизводства в 20 в., а? его общей величины.

Последователем Теодора Шульца был Гэри Беккер, который развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Существует огромное количество подходов к исследованию и обилие трактовок сущности человеческого капитала. Если попытаться классифицировать существующие в современной экономической литературе трактовки человеческого капитала, то их можно подразделить на следующие разновидности: а) "предикативные", б) "ресурсные", в) "эклектические".

Предикативные трактовки сущности человеческого капитала представляют собой формулировки, которые лишь соприкасаются со сферой человеческого капитала, но не проникают вглубь, не выявляют и не отражают действительной сущности проблемы.

Ресурсные трактовки сущности человеческого капитала являются наиболее распространёнными в экономической литературе. Смысл "ресурсных" определений человеческого капитала заключается в том, что здесь говорится не о капитале как об актуализированных ресурсах, а непосредственно о самих ресурсах, являющихся всего лишь потенциалом, а не фактом созидательной деятельности.

Эклектические характеристики сущности и связанного с этим содержания человеческого капитала вбирают в себя различные разорванные положения и трактовки рассматриваемого явления. В частности, человеческий капитал здесь определяется одновременно как элемент национального богатства, как часть экономических ресурсов индивида, организации и общества в целом, как процесс создания требуемых благ и т.д.

Представленные трактовки сущности человеческого капитала являются объектом критики, поскольку они не отражают качественной определённости рассматриваемого явления. В то же время эти определения и характеристики человеческого капитала весьма полезны с точки зрения выявления его социально-экономического содержания, а также исследования различных аспектов формирования и развития данного капитала. Но, для того, чтобы понять, в чем же заключается качественная определённость человеческого капитала и как в связи с этим следует трактовать данное сложное социально-экономическое явление, следует осуществить исследовательское "восхождение" от "общего" к "особенному".

Рассмотрим "общее" в характеристике человеческого капитала. Если капитал как таковой представляет собой любую ценность, непосредственно используемую для создания жизненных благ, то человек должен рассматриваться как капитальный важнейший актив, как основная ценность, без которой практически невозможно создать какое-либо жизненное благо. С точки зрения "общего" сущность человеческого капитала состоит в его способности быть использованным для создания определённых благ; это ценность, способная обеспечивать создание других ценностей. "Особенное" в человеческом капитале заключается в том, что носителем создающей ценности является сама личность, от культурного уровня и образования, мотивации и установок, решений и действий которой зависит не только актуализация человеческих сил и их трансформация в созидающую, капитальную ценность, но и непосредственно любой созидательный процесс. Только человек приводит в движение себя и другие виды неживого капитала, человек организует и управляет созидательным процессом, задавая ему направленность и наполняя определённым содержанием. Это обстоятельство выявляет первую, исходную особенность человеческого капитала: в системе национального капитала он является базисным, интегрирующим. Прямые инвестиции в человеческий капитал есть косвенные инвестиции в природный и вещественный капитал нации. Значение человеческого капитала как интегратора всех видов капитала заключается в создании технологической сцепки существующих факторов производства, в формировании благоприятной социально-экономической и институциональной среды, обеспечивающей наиболее результативное использование задействованных элементов природного и вещественного капитала.

Важнейшей особенностью человеческого капитала является его качество самовозрастания, т.е. человеческий капитал, рассматриваемый в единстве с самим человеком, наращивает сам себя, формирует и воспроизводит необходимые созидательные качества и характеристики. Динамика, сложности и противоречия современного воспроизводственного процесса, а также растущие и меняющиеся требования к созданию жизненных благ обуславливают необходимость не только ускоренного, но и опережающего, диверсифицированного развития человеческого капитала.

Рассмотренные особенности человеческого капитала сводятся ещё в одно специфическое его свойство, которое предстает в виде способности данного капитала к внутренней систематизации всех качественных характеристик и количественных свойств личности, при непосредственном созидательном использовании человеческого капитала работает система человеческих свойств, реализуется личность как таковая, а не один или два её характерных признака.

Современной важнейшей особенностью человеческого капитала является то, что осуществляемая на рынке человеческого капитала купля-продажа способностей человека к определённой созидательной деятельности все меньшей степени отражается и объясняется принципом эквивалентного обмена, а в нарастающей степени приобретает экстернальный характер. Выявление экстернального характера человеческих взаимодействий и развития членов организации, а также наличие разумного начала в человеческом капитале как таковом позволяют выделить ещё одну его особенность как фактора производства. Эта особенность заключается в том, что человеческий капитал - единственный фактор производства, который в процессе использования одновременно и потребляется, и развивается. Таким образом, человеческий капитал приобретает мультипликативную, или "двойную" ценность. Эффект мультипликации заключается в том, что в результате производственного процесса с целью создания какого-либо жизненного блага созидательная ценность человеческого капитала "на выходе" превышает его ценность "на входе". Этим и объясняется постоянно растущая эффективность инвестиций именно в человеческий капитал при относительно угасающей результативности инвестиций в природный и вещественный капитал.

Важнейшей особенностью человеческого капитала является его способность создавать блага без участия природного и вещественного капитала. Такими благами являются прежде всего новые знания, необходимые для человеческого развития.

Историко-экономический и логико-гносеологический анализ существующих трактовок человеческого капитала, а также выявление особенностей человеческого капитала как фактора производства позволяет уточнить определение сущности человеческого капитала, под которым понимается специфическая ценность, представленная системой постоянно развивающихся, созидательно ориентированных и востребованных человеческих свойств, сознательное и целенаправленное использование которых обеспечивает расширенное воспроизводство требуемых для развития жизненных благ.

В современной экономической литературе категории "человеческий капитал", "рабочая сила", "труд" часто рассматриваются как факторы производства. Между тем выявленная сущность человеческого капитала позволяет говорить о том, что все эти категории являются разноуровневыми. Рабочая сила представляет собой определённый человеческий ресурс, потенциальную готовность к созидательной деятельности. Человеческий капитал выражает реальную готовность к созидательному использованию определённой комбинации человеческих знаний и способностей. Труд - есть материализация этой реальной готовности в факт деятельности по созданию того или иного блага .

Применение понятия "человеческого капитала" позволяет понять роль социальных институтов, выяснить не только социальные параметры, но и провести экономический анализ влияния социального фактора на рыночную экономику. Беккер в своей работе "Человеческий капитал" вводит понятие "специального человеческого капитала", то есть под этим понимаются только те навыки, которые представляют интерес для какой-либо одной фирмы, какого-либо одного вида деятельности. О. Тоффлер вводит понятие "символического капитала -- знания", который в отличие от традиционных форм капитала неисчерпаемо и одновременно доступно бесконечному числу пользователей без ограничений.

1.2 Объектная структура человеческого капитала

Выявление и обоснование свойств человеческого капитала есть поиск и определение его материального, онтологического базиса, есть характеристика его объектов и в целом объектной структуры. В современной экономической литературе разработано немало теоретических положений относительно структурных компонентов человеческого капитала. К разряду объектов человеческого капитала исследователи чаще всего относят знания, навыки, умения и способности человека. В исследованиях последних лет нередко можно встретить более широкий и одновременно глубокий подход к данной проблеме. Однако элементом человеческого капитала часто объявляется любой объект и всякое социально-экономическое явление, имеющее хоть какое-то отношение к созидательной деятельности человека, поэтому множество структурных элементов человеческого капитала нуждается в некотором уточнении, раскрывающем их действительную причастность к человеческому капиталу.

При выявлении элементов объектной структуры человеческого капитала необходимо разграничить ценности. Например, общую культуру человека не следует относить к разряду элементов человеческого капитала, поскольку культура непосредственно не создает жизненных благ, а лишь отражается в направленности созидательного процесса, формирует ценностный вектор творчески-трудовой деятельности личности, организации и нации в целом. Что касается экономической, профессиональной, производственной, технологической, организационной культуры и т.д., то речь в данном случае идет о конкретных ценностях-институтах, регулирующих и координирующих систему внутренних и внешних трансакций. Элементы названных видов культуры, непосредственно влияющих на процесс производства жизненных благ, имеют вполне человеческую природу и обоснованно могут быть отнесены к элементам человеческого капитала, называясь институциональным капиталом.

Также выделяют:

Интеллектуальный капитал: специфическая ценность, представленная умственными способностями определённого уровня, целенаправленное использование которых обеспечивает доходность в форме "плодоносящих" институтов;

Трудовой;

Социальный капитал: специфическая ценность, выступающая как система устойчивых форм социальных связей и отношений, возникающих и развивающихся в процессе социальных взаимодействий, которые создают социальный статус личности и ее место в системе социальных трансакций.

Если абстрагироваться от генетического подхода к выявлению объектной структуры человеческого капитала, то можно констатировать, что состоит он из трудового, интеллектуального, институционального и социального капитала. С учетом причинно-следственных связей и генетических аспектов рассматриваемой проблемы основными элементами человеческого капитала являются трудовой и интеллектуальный капитал личности, а производными элементами - институциональный и социальный капитал. Причем социальный капитал иногда рассматривают как часть институционального капитала.

1.3 Основные характеристики человеческого капитала

Каждый человек проживает в своей жизни три основных стадии, на каждой из которых у него есть потребность в расходах (потреблении), а значит и в источнике доходов. На первой стадии человек взрослеет и получает образование. Образование и навыки, которые мы приобретаем обеспечивают нас способностью зарабатывать доход или получать зарплату всю оставшуюся жизнь. Эту способность к заработку и называют человеческим капиталом. Вторая стадия жизни человека - экономически продуктивная, когда человек работает и получает доход. Источником дохода человека (домохозяйства) на протяжении жизни является его общий капитал, или общее богатство. В упрощенном случае общий капитал человека состоит из двух частей: его человеческого капитала и финансового капитала. Финансовый капитал включает в себя торгуемые активы, такие как акции, облигации, паи инвестиционных фондов. Человеческий капитал же является "неликвидным активом" и определяется как приведенная стоимость всех будущих трудовых доходов человека, включая доходы, которые будут выплачиваться пенсионными фондами. Основная задача человека в вопросе личных финансов формулируется следующим образом: "Осуществляя на протяжении жизни регулярные сбережения части трудового дохода, трансформировать человеческий капитал в финансовый, который и станет основным источником регулярного дохода, когда человеческий капитал иссякнет". По сути, человеку необходимо планомерно заместить одну форму капитала другой. Третья стадия - это жизнь человека после выхода на пенсию. Замещение человеческого капитала финансовым необходимо для того, чтобы человек мог безбедно жить в тот период жизни, когда он не сможет работать по состоянию здоровья. Однако следует отметить виды рисков, с которыми может столкнуться человек или его семья на протяжении жизни. Риск "досрочного проедания" накопленного финансового капитала. С ним человек может столкнуться на третьей стадии жизни, т.е. после выхода на пенсию. Но существуют ситуации, когда человек теряет способность работать ещё до выхода на пенсию либо рано умирает. Поэтому выделяют ещё два вида рисков, которым подвержен человеческий капитал: - Риск колебания (временной потери) дохода от человеческого капитала - Риск полной потери дохода от человеческого капитала - смерть кормильца.

Для того, чтобы понять сущность человеческого капитала, нужно изучить его структуру. У большинства людей человеческий капитал из периода в период приносит стабильный фиксированный доход. Однако есть профессии, где доход от человеческого капитала тесно связан с событиями, происходящими в тех или иных отраслях экономики и на тех или иных рынках. Так, например, динамика доходов человека, работающего в финансовой сфере, весьма тесно связана с состоянием рынка акций, а динамика доходов риэлтора - с состоянием рынка жилой недвижимости. На самом деле человеческий капитал абсолютного большинства людей имеет смешанную структуру: в стабильные времена он приносит фиксированный доход, а в нестабильные - зависит от условий и событий. Структура человеческого капитала определяется на основе таких параметров, как характер работы человека, его отраслевая принадлежность, теснота взаимосвязи динамики трудового дохода с различными классами (подклассами) финансовых активов, и т.д. Структура человеческого капитала индивидуума может со временем изменяться, что должно находить отражение в рекомендациях по инвестиционной политике. От того, какова будет структура человеческого капитала, зависит такой параметр будущей модели, как способность человека принимать на себя риск, рекомендуемая структура общего портфеля, а также структура финансового капитала человека.

Тип человеческого капитала определяет способность человека принимать на себя риски финансовых активов. В зависимости от структуры, человеческий капитал может быть отнесен к одному из трех типов: защищенному, сбалансированному либо рискованному. Если человеческий капитал из периода в период приносит стабильный фиксированный доход (относится к защищенному типу), то человек вполне может позволить большую часть своих денег инвестировать в акции, и наоборот. Тип человеческого капитала используется на втором этапе, а также при определении стоимости человеческого капитала. Стоимость человеческого капитала определяется как приведенная стоимость всех будущих трудовых доходов человека, включая доходы, которые будут выплачиваться пенсионными фондами. На стоимость человеческого капитала влияют возраст (трудовой горизонт) человека, его доход, возможная вариабельность дохода, налоги, ставка индексации зарплаты по инфляции, размер предстоящих пенсионных выплат, а также ставка дисконтирования доходов, которая отчасти определяется типом человеческого капитала (а точнее, связанными с ним рисками.

Развитие человеческого капитала является едва ли не самой главной задачей компании. Более того, этот вопрос поставлен в последнее время в масштабах целой страны как непременное условие ее развития и процветания на мировой экономической арене.

Вы узнаете:

• На чем основывается формирование и развитие человеческого капитала.
• Какими могут быть инвестиции в развитие человеческого капитала.
• Как человеческий капитал может повлиять на инновационное развитие предприятия.
• Зачем управлять развитием человеческого капитала.
• Как оценить уровень развития человеческого капитала в организации.
• Какие есть проблемы у развития человеческого капитала в России.

Как компании правильно развивать человеческий капитал

Чем большим умственным багажом обладает компания, тем выше ее конкурентные преимущества, тем лучше и эффективнее она может организовать свой производственный процесс, обеспечивая оптимальную трансформацию нематериальных ресурсов в материальный капитал.

Высококвалифицированные специалисты способны поднять привлекательность бренда и повлиять на доходность организации. В значительной степени стоимость предприятия определяется инновациями, ее легко повысить, материально мотивируя работников.

Сегодня все больше компаний приходят к осознанию того, что не только финансовый капитал определяет фактическую стоимость бизнеса. Интеллектуальный капитал – это главный стратегический элемент промышленности. На рисунке вы можете увидеть связь между интеллектуальным капиталом и фактической стоимостью организации:

Финансовый капитал организации – это не только денежные средства, но и акции, и другие ценные бумаги.

Интеллектуальный капитал организации – это умственный багаж персонала. Знания – основа богатства предприятия, нематериальные активы, повышающие качество производственных процессов. Именно они создают для предприятия добавленную стоимость.

Улучшение бизнеса с помощью интеллектуального капитала – это не теоретические изыскания, а реально существующая практика. Посредством этого актива можно успешно управлять прибылью, создавать новые продукты и привлекать клиентов.

Под интеллектуальным капиталом следует понимать все те информационные ресурсы, которые находятся в распоряжении компании. Интеллектуальный капитал – это совокупность человеческого, структурного и реляционного капитала. В состав интеллектуального капитала также включают информационный капитал, интеллектуальную собственность, клиентский капитал, узнаваемость бренда и учебный капитал.

Знания, которые формируют интеллектуальный капитал, могут быть явными и неявными, но они всегда несут полезную функцию.

Человеческий капитал организации возникает благодаря наличию персонала. Он формируется за счет знаний, талантов, способностей и компетенции сотрудников. Процесс этот долгосрочный и проходит несколько этапов.

• Первоначально идет поиск и отбор кандидатов, которые в дальнейшем сформируют человеческий капитал, далее происходит оформление отношений.
• В дальнейшем работодатель заинтересовывает и мотивирует сотрудников на более активный и плодотворный труд.
• В процессе сотрудничества осуществляются инвестиции в человеческий капитал путем развития и обучения сотрудников.
• И, наконец, происходит слияние и (или) поглощение.

В целом человеческий капитал компании состоит из нескольких элементов, которые можно отразить в виде формулы (1):

Доля влияния человеческого капитала на стоимость бизнеса колеблется от 30 до 80 % – в зависимости от сектора экономики. Но так или иначе вклад людей в прибыльность организации является определяющим фактором. Человеческий капитал повышает конкурентоспособность. А капитал непосредственно формируется из навыков и умений сотрудников, усилиями которых и производятся товары и услуги.

Некоторые путают понятия человеческого капитала и человеческого потенциала. Основное различие между этими взаимозаменяемыми терминами в том, что капитал формирует рыночную стоимость компании посредством участия сотрудников в наращивании успеха. Это очень важный фактор в деле развития организации. Именно работники создают добавленную стоимость предприятия.

От чего зависит формирование и развитие человеческого капитала

В связи с тем что развитие и экономическое процветание страны напрямую зависит от тех специалистов, которые ее населяют, приоритетной заботой государства можно назвать обеспечение совершенствования возможностей граждан (интеллектуальных, физических и духовных). Эта задача решается в рамках достижения цели развития человеческого капитала, которое неизбежно приведет к увеличению потенциала всего общества, а также приумножению ресурса страны в целом. Высокие возможности общества зависят от динамики роста экономики. Итак, развитие человеческого капитала – одна из ключевых задач современности. Что нужно для ее решения?

• В первую очередь для развития способностей каждого члена общества, работника компании следует создавать наиболее благоприятную среду, что практически недостижимо без улучшения условий жизни в целом.
• Во вторую очередь следует повышать конкурентоспособность не только самого человеческого капитала, но и тех секторов экономики, которые обеспечивают его в социальном плане.

Специалисты, которые трудятся над решением проблемы усовершенствования людского ресурса, – социологи, экономисты и психологи. В их задачи входит разработка вопросов развития человеческого капитала на трех уровнях:

• развитие отдельного человека (микроуровень);
• развитие государства в целом (макроуровень);
• развитие предприятий, коммерческих компаний (мезоуровень).

На уровне государства человеческий капитал собирается усилиями всех членов общества, является национальным богатством и достоянием. В рамках каждого региона формируется свой подобный ресурс, а затем он суммарно объединяется в масштабах страны.

Для того чтобы обеспечить развитие человеческого капитала на уровне региона, следует улучшать экономическую деятельность хозяйствующих субъектов в данной местности. Далее человеческий ресурс суммируется по результатам каждого предприятия региона. Аккумулированный человеческий капитал в конечном счете и определяет уровень социально-экономического развития территории.

Чтобы измерить человеческий капитал, сложения количества работников недостаточно. Нужно вычислить все их способности, знания, объем располагаемой информации. Ведь именно этот потенциал и активизирует производство на том или ином уровне и определяет степень результативности компании.

У каждого человека есть персональный капитал, в рамках социальной группы все индивидуальные наработки собираются в подсистемы с иерархическим построением. Соединяясь друг с другом, личные капиталы формируют общественный. Если человеческий капитал для одного индивидуума играет важную роль в плане возможностей достижения определенного качества жизни, то в масштабах всего региона или страны в целом этот ресурс может послужить средством достижения более глобальных целей.

Человек существует на рынке труда со своими способностями, навыками, умениями. Он приносит доход своей семье и предприятию, на котором трудится. Но в рамках целого региона он также выступает социальным звеном. Его можно назвать строительной ячейкой экономики региона и страны в целом.

Отдельный работник отдает свои способности тому коммерческому или государственному предприятию (муниципальному), на котором он трудится. А такое предприятие в совокупности с многими другими создает социальную или экономическую основу для жизни социума.

Те таланты, способности, которые есть у человека, частично являются врожденными, частично приобретаются им на протяжении всей жизни. Задача предприятия – создать для своих работников такие социально-экономические условия, в которых приумножить человеческий капитал будет проще всего. В конечном итоге все приобретенные знания будут потрачены на благо общества и выйдут в ту среду, где и достигается наиболее высокое качество жизни и максимально комфортные условия для труда, развития и интеллектуальной деятельности.

Развитие человеческого капитала – длительный процесс, он может принимать самые разные формы и виды, проходя через все этапы жизненного цикла и подвергаясь воздействиям различных социальных обстоятельств. Все эти факторы можно условно разбить на группы: экономические, производственные, демографические, а также социально-демографические, социально-экономические, экологические и многие другие.

Человеческий капитал формируется и совершенствуется в процессе общественного производства. Оптимальная среда для его развития – комфортные жизненные условия. Если у человека наблюдается рост доходов, в его распоряжении доступные и качественные медицинские и образовательные услуги, прекрасная культурная среда и комфортные условия жизни, то развитие человеческого капитала будет происходить наилучшим образом. Достигнуть таких условий можно с помощью соответствующей государственной политики в области образования, культуры, здравоохранения, благоустройства, налаживания инфраструктуры и т. д.

Числовое выражение общего ресурса можно посмотреть в показателях индекса развития человеческого капитала. Эти значения напрямую связаны с уровнем образования, доступностью качественного питания, здравоохранения. Они отражают:

• процент населения, лишенного возможности питаться в достаточном количестве;
• процент детской смертности (в возрасте до 5 лет);
• процент получения среднего образования у детей;
• процент грамотности у граждан взрослого возраста.

Чтобы обеспечить формирование и развитие человеческого капитала, государство должно принять меры для:

• увеличения доступности жилья, создания благоприятных условий ипотечного кредитования, применения таких финансовых инструментов, которые будут способствовать развитию рынка жилья;
• повышения доступности сектора потребительского кредитования, увеличения информационной открытости;
• увеличения возможностей для граждан в плане использования образовательных кредитов;
• обеспечения высокого уровня благосостояния граждан, личной защищенности, развития программ страхования жизни и имущества;
• улучшения условий дополнительного пенсионного страхования.

Наивысшего своего потенциала личность достигает с помощью преодоления длительного непрерывного процесса формирования и развития человеческого капитала, в который вовлечены такие факторы, как образование, трудоустройство, наличие благоприятных условий для совершенствования навыков и становления индивидуума.

В среднем период развития человеческого капитала занимает от 15 до 25 лет. За начальный уровень мы принимаем нулевую отметку. Каждый член общества начинает формировать свои знания, умения, навыки с нуля.

Начало процесса развития человеческого капитала уходит в детство, трех-четырехлетний возраст. Ребенку предоставляется информация, с помощью которой он получает возможность разрабатывать свои таланты, совершенствовать и умножать свои знания и умения. От того, насколько успешно он учится, зависит в будущем его самоопределение и возможность самореализоваться, найти применение своим способностям на рынке трудоустройства. Но огромную роль все же играет и потенциал, данный человеку от рождения.

Наиболее значимым в процессе развития человеческого капитала является подростково-юношеский период (13–23 года). Сформировать и развить человеческий капитал невозможно без регулярного пополнения арсенала умений и навыков. Если человек не занимается профессиональным обучением, если он не уделил времени и сил своему образованию, говорить о развитии человеческого капитала не приходится. Чем выше уровень знаний у человека, тем более он может улучшить жизнь общества. Получается непрерывный процесс. Профессионалы высокой квалификации создают комфортабельные условия жизни человечества, способствуют росту производства и продвижению экономики, обогащают национальную культуру, создавая тем самым предпосылки для формирования еще более высокоразвитых личностей.

Развитие человеческого капитала – это задача, которая напрямую способствует росту инвестиций, внедрению новых технологий и увеличивает показатели отдачи работников от подобных вложений.

• Инвестиции в бизнес: пошаговая инструкция поиска и привлечения инвесторов

Рассказывает практик

Создание условий для саморазвития персонала – крепкий фундамент для формирования человеческого капитала организации

Марат Нагуманов ,

директор научно-производственной фирмы «Пакер», Октябрьский (Башкортостан)

Мы поставили перед собой цель – добиться лидирующего положения в секторе самообучающихся компаний. Моя твердая позиция заключается в том, что без развития производственной культуры и создания комфортных условий для работы людей требовать от них самосовершенствования нельзя. А комфорт на производстве подразумевает не только наличие удобной мебели, современного компьютера, создание достаточного уровня освещения, предоставление чистой и удобной униформы. Для благоприятных условий работы важно достигнуть еще ряда факторов.

Необходим лидер, пример которого увлечет сотрудников. Чтобы работник получал больше, надо повысить рентабельность капитала. Речь идет не только о зарплате. Совокупный доход подразумевает также и выплаты социального характера. В нашем случае это проплаченные сеансы в бассейне, занятия фитнесом, путевки в санаторий, обеды за счет предприятия, качественные медицинские услуги без отрыва от производства. Чем комфортнее работодатель создает условия на рабочем месте, тем охотнее люди отдают свои силы, возможности, способности на благо предприятия. Мало того, они стремятся повысить свой уровень, чтобы стать более незаменимыми и востребованными на своей работе. Но здесь большое значение также имеет фигура лидера. Наиболее заметный и заслуживающий уважения в коллективе работник является примером и стимулом для сослуживцев. Не скрою, таким лидером стараюсь быть я сам. Работники видят мою целеустремленность: я часто посещаю различные лекции и конференции, тематические мероприятия, пытаясь повышать собственную компетентность. Вслед за мной многие сотрудники изъявляют желание поучаствовать в семинарах и изучить современное оборудование в разных городах и странах.

Система мотивации должна быть направлена на повышение квалификации. Очень важно создать целостный механизм оплаты труда, который будет прозрачен для всего коллектива. Если сотрудники будут понимать, как можно повысить зарплату, они, вероятнее всего, станут работать в этом направлении. В настоящий момент в нашей компании планируется ввод должностных инструкций, которые будут включать в себя информацию об объеме вопросов, за которые сотрудник несет ответственность, о тех навыках, которыми он должен обладать и которые ему следует развивать, о проектах, в которых работнику следует принимать участие, и о тех показателях, которые должны быть достигнуты им в результате трудовой деятельности. Каждая инструкция будет действовать в течение года. От соблюдения ее пунктов напрямую станет зависеть повышение зарплаты сотрудника. Например, по трудовому договору человек имеет оклад в 10 тысяч рублей. Чтобы его увеличить, придется получить новые навыки, которые будут в инструкции подробно перечислены. В конце года руководство проверит уровень достижения новых знаний и умений. При положительном исходе зарплата сотрудника будет увеличена.

Но руководителям следует помнить, что любое нововведение приносит результаты по истечении определенного отрезка времени. В данный момент мы выстраиваем новую систему, но результата ожидаем не ранее чем через год внедрения ее в работу. Начальную динамику мы можем ощутить уже на старте. Так, мы видим, что КПД сотрудника напрямую зависит от уровня его удовлетворенности условиями работы.

Инвестиции в развитие человеческого капитала

Для развития человеческого капитала, как и любого иного актива, требуются инвестиции. Вложения, которые осуществляются для развития человеческого капитала, – это определенные действия, проводимые с одной целью – повысить производительность труда. Мы можем отнести к таким мероприятиям:

• организацию способов поддержания здоровья;
• несение расходов, связанных с получением образования;
• организацию профессиональной подготовки на производстве;
• затраты на поиск работы, сбор информации о ценах и заработной плате;
• расходы, связанные с миграцией, а также с рождением и воспитанием детей.

Все инвестиции в развитие человеческого капитала специалистами принято делить на:

• вложения в получение образования (специального или профессиональной подготовки, переподготовки по месту работы, самообразование);
• вложения в здравоохранительные мероприятия, включающие профилактику заболеваний, организацию специального питания, улучшение условий жизни и труда, а также повышение качества медицинского обслуживания;
• вложения в миграцию работников к местам с более благоприятными условиями труда.

Вложения в образование могут быть разделены на формальные и неформальные. Первый вид подразумевает различные виды образовательных услуг, предлагаемых государством или организациями с выдачей итоговых документов, подтверждающих прохождение обучения. Сюда относится среднее школьное образование, специальное, высшее образование, в том числе второе высшее образование, аспирантура, докторантура, прохождение подготовки на производстве, а также курсы повышения квалификации.

Неформальным называют обучение, которое не имеет подтверждающих документов, но также способно обогатить человека знаниями и увеличить человеческий капитал. Это чтение литературы, самостоятельное освоение каких-либо наук, занятие спортом и искусством.

Не менее важными для улучшения производительности труда являются затраты, связанные со здоровьем. Сокращая количество заболеваний и смертность, мы увеличиваем продолжительность периода работы, срок трудоспособной жизни человека. Таким образом мы продлеваем действие человеческого капитала.

Каждый из нас понимает, что улучшить здоровье можно до определенной степени, но во многом качество его зависит от наследственных особенностей. Для человека, как и для общества в целом, очень важно вкладывать в приобретение здоровья на протяжении всей жизни. Человеческое здоровье – это такой актив, который подлежит износу. Инвестиции в здоровье могут замедлить процесс старения и увядания.

Особенности инвестиций в развитие человеческого капитала заключаются в следующем:

• Их эффективность напрямую связана с продолжительностью жизни носителя. Чем больше вложений, тем длительнее трудоспособный период жизни человека. И чем раньше вложения начинают осуществляться, тем скорее будет видна отдача.
• Возможность приумножаться и накапливаться, несмотря на постепенную тенденцию к моральному и физическому износу.
• По мере накопления человеческий капитал приносит все большую прибыль, но предел доходности все-таки ограничен окончанием трудоспособного возраста. Как только человек выходит на пенсию или по другим причинам перестает трудиться, эффективность его человеческого капитала резко падает.
• Не всякие вложения в приумножение человеческого благосостояния могут быть признаны расходами на развитие человеческого капитала. К примеру, если затраты связаны с преступной и противозаконной деятельностью, их сложно отнести к инвестициям в развитие человеческого капитала по причине их общественной вредности и даже опасности.
• Характер инвестиций определяется особенностями культуры, национальности и исторического развития того социума, в котором они осуществляются.
• Если сравнивать инвестиции в развитие человеческого капитала с другими видами вложений, окажется, что первые более выгодны как для самих носителей капитала, так и для общества в целом.

Источниками, которые могут осуществлять инвестиционную деятельности, могут быть:

• государство;
• фонды государственного и негосударственного значения, общественные организации;
• региональные объединения;
• организации, юридические лица;
• индивидуальные предприниматели;
• наднациональные организации и фонды;
• образовательные учреждения и т. д.

Государство среди всех видов источников играет наиболее значительную роль.

Но не стоит недооценивать и значение отдельных компаний, организаций, предпринимателей. Именно у предприятий, которые являются работодателями, есть все возможности и условия, чтобы заняться подготовкой и развитием персонала. Более того, организации обладают информационной базой, которая позволяет им составлять правильное представление о самых перспективных направлениях вложений в обучение и подготовку. Важный фактор в деле инвестирования предприятий – чистый доход, который приносит такой вид размещения средств. Как только прибыли не станет, финансирование также прекратится.

В конечном счете ради чего осуществляются все эти вложения в персонал? Для укрепления конкурентоспособности компании. Следовательно, работодатель стремится использовать рабочее время и человеческий капитал в целом наиболее рационально.

Рассказывает практик

Самообучение персонала как вклад в развитие человеческого капитала организации

Сергей Капустин ,

генеральный директор и совладелец группы компаний «СТА Логистик», Москва

По своему опыту я знаю, что позволять подчиненным самостоятельно контролировать свой труд просто недопустимо. Каждый из них, зная, что никто не проверяет их работу, постарается побольше отдохнуть и поменьше потрудиться. К обучению многие относятся так же: если руководство не заставляет учиться, лучше поэкономить свои силы.

Как сказал философ из Древнего Китая Сунь-Цзы: «Удерживай вредом, двигай выгодой». Другими словами, я должен заинтересовать сотрудника, чтобы он активно занялся самообучением.

Разумеется, образование сотрудников связано с дополнительными расходами. Первые два месяца обучения компания только тратится на стипендии в размере заработной платы. По примеру успешных предприятий других стран мы составляем трудовые договоры с пунктом, который позволяет нам требовать с сотрудника, не прошедшего испытания при приеме на работу, возмещения стоимости обучения. Такой подход формирует у людей ощущение ценности образования, мы получаем работников, которые заинтересованы в саморазвитии. Нам уже на начальной стадии легко определить, кто наиболее ответственно относится к обучению.

Вновь принятые сотрудники вынуждены проходить базовую подготовку. Процесс обучения основан не на печатном лекционном материале. Мы решили, что куда интереснее оформить подготовку в виде просмотра видеолекций. Всего у нас на портале размещено около 20 курсов. Обучение предполагает посвящение в ценности компании, объяснение технологии работы, правил документооборота, ознакомление с регламентами. Курсы делятся на базовые, подходящие для всех, и специальные – для отдельных специалистов (бухгалтеров, маркетологов и т. д.). Каждый новичок изучает от 10 до 15 курсов в течение полутора месяцев. По окончании обучения работник проходит экзамен в электронной форме. Такой экзамен напоминает тот, что принят в ГИБДД.

Управление развитием человеческого капитала

Мы наблюдаем ряд неблагоприятных факторов, которые заставляют более трепетно относиться к вопросу развития человеческого капитала. Такими факторами являются:

• снижение количества работников по причине смертности в трудоспособном возрасте;
• рост числа заболеваний из-за нездорового образа жизни (наркомания, табакокурение, алкоголизм, игромания);
• прогрессирующие темпы инвалидизации;
• утрата моральных ценностей и этических норм в трудовых отношениях;
• снижение роли образования или его моральное устаревание;
• отсутствие возможности получить современное образование (нехватка денежных средств, времени и сил, снижение качества образования и т. д.).

Развитие человеческого капитала важно для решения многих проблем организации. Человеческим капиталом нужно руководить, но и сам он впоследствии выступает средством управления доходностью бизнеса. С его помощью можно стимулировать научно-технический прогресс предприятия, применение новых технологий, повышение эффективности. Основными подходами к использованию человеческого капитала в наши дни выступают грамотные системы мотивации, лидерство, правильно выбранный стиль управления, организации деятельности и расстановки приоритетов. При использовании таких подходов человеческий капитал превращается в реальный инструмент воздействия на социально-экономические процессы.

Нельзя отрицать и возможности хаотичного формирования человеческого капитала. Но если мы ждем от этого явления наработки всех его позитивных характеристик, то процессом формирования и развития человеческого капитала нужно управлять сознательно. Во всем мире наблюдается отход от парадигмы руководства персоналом, все больше предприятий переходят непосредственно к администрированию развития человеческого капитала.

Расстановка приоритетов является ключевым моментом в деле менеджмента человеческого капитала (схемы 1, 2). Несмотря на то что стремление максимально улучшить жизнь человека дает свои плоды, оно все еще не стало приоритетным в управлении. Но формирование человеческого капитала базируется именно на этом стремлении. Чтобы приоритет был реализован, нужны знания интересов людей, построение системы ценностей, установление социальной ответственности и наличие соответствующих ресурсов. Важно уделять достаточно внимания работе с персоналом. Посмотрите, как сегодня чаще всего формулируются объявления о поиске сотрудников: «требуются работники с опытом работы» или «требуются квалифицированные специалисты, ответственные и коммуникабельные». Набор требований очень ограничен. Конечно, опыт важен, но чтобы выявить все преимущества человеческого капитала, мало одного накопления опыта.

Схема 1. Искусство менеджмента.

Схема 2. Типологические признаки личности в интеграционном интеллекте.

Многие кадровые специалисты сейчас используют психологические тесты при приеме на работу. Они очень помогают и в деле исследования персонала. Но не всегда тесты соответствуют своему назначению. Они не способны повлиять должным образом на формирование и развитие человеческого капитала.

К примеру, крупный банк использует для поиска сотрудника тест из 60 вопросов. Вакантная должность – референт. А вопросы позволяют оценить общую эрудицию и частично знания бухгалтерского учета. Такой тест не выявляет способности претендента на должность к реферированию материалов, не дает возможность даже определить тип мышления и самостоятельность принятия решения в сложных и противоречивых ситуациях. Следовательно, тесты не способны выполнить задачи по формированию и развитию человеческого капитала.

Создание данного актива происходит не только при отборе персонала, даже в обычной повседневной работе менеджера этот процесс также имеет место. Результативность формирования определяется правильным выбором средств и методов, применяемых работодателем.

Схема 3. Механизм управления человеческим капиталом.

Наиболее важные средства формирования и развития человеческого капитала:

1. инвестирование;
2. стимулирование раскрытия человеческих качеств, которые способствуют увеличению человеческого капитала, они связаны с получением образования, ведением здорового образа жизни и наработкой интеллектуального потенциала;
3. создание мотивирующей системы оплаты труда, предполагающая установление заработной платы в соответствии с опытом и стажем работы;
4. установление ценностей, реализуемых в процессах управления;
5. присвоение квалификации в соответствии с уровнем профессионализма и способностями к эффективной деятельности;
6. проявление человеческого капитала в информационной среде; фактор компетентности напрямую зависит от обеспечения информацией, функционального содержания деятельности, а также непосредственно от образованности работника;
7. развитие всех уровней культуры: общей, организационной, корпоративной и других;
8. правильная организация деятельности, способствующая реализации творческого подхода, стимулированию образовательных мероприятий, поощрению саморазвития.

Какие существуют показатели оценки развития человеческого капитала в организации

Факторы, которые мы рассмотрели в данной статье, влияют на развитие человеческого капитала в комплексе. Они все связаны между собой и образуют единую систему. Облегчить процесс формирования и развития человеческого капитала можно с помощью организации системы мониторинга данного актива, которая создается в соответствии с приоритетами менеджмента, используемыми на предприятии, а также методами оценки сотрудников.

В большинстве случаев предприятия применяют метод расчета прямых затрат на персонал. Прямые затраты включают в себя заработную плату, налоги на работников, расходы на охрану труда и улучшение его условий, а также расходы на повышение квалификации и обучение работников. Несложно догадаться, что сумма всех этих издержек не является показателем наработанной величины человеческого капитала, потому что, помимо всех вышеперечисленных мероприятий, формировать капитал могут и сами его носители путем самообразования и творчества.

Еще один используемый метод – конкурентная оценка. На предприятии создаются оптимальные условия для сотрудников. Люди должны стремиться попасть на работу в такую компанию, которая предлагает больше удобств и бонусов для сотрудников, чем все остальные конкурирующие организации. При данной методике важно оценивать затраты и предполагаемый ущерб компании при уходе работника. Нежелательно, чтобы при таких вложениях присутствовала текучка. Особенно важно, чтобы люди оставались на предприятии в кризисный период, потому что выход из сложной ситуации возможен при наличии человеческого капитала и даже его увеличении, что вовсе не подразумевает набор новых сотрудников.

На ряде предприятий используют метод перспективной оценки стоимости человеческого капитала. Суть его состоит в том, что во внимание берется динамика стоимости в перспективе пяти, десяти или даже двадцати лет. Метод является достаточно эффективным, особенно он подходит для долгосрочных крупных проектов, связанных с инновациями. По мере развития стоимость отдельных сотрудников меняется. Иногда люди достигают особо высоких результатов, а иногда они увольняются, что оборачивается крупными потерями для организации. Данные факторы также нужно учитывать.

Стратегическое управление человеческими ресурсами:

• SWOT-анализ;
• план мероприятий по реализации возможностей и нейтрализации угроз для бизнеса;
• кадровая политика;
• модели управления персоналом;
• показатели по персоналу в системе сбалансированных показателей.

SWOT-анализ человеческих ресурсов: пример

Сильные стороны	Слабые стороны
Возможности карьерного роста сотрудников вследствие развития компании. Стремление сотрудников к развитию. Положительный имидж компании на рынке.	Высокая текучесть базового персонала. Отсутствие единых политик, процедур и правил в области управления персоналом. Слабые коммуникации в компании между брендами; брендами и УК.
Возможности	Угрозы
Привлечение высококвалифицированного персонала. Работа с учебными заведениями (школами бизнеса, вузами, колледжами). Формирование единых политик, процедур и правил в области управления персоналом. Снижение текучести персонала через внедрение систем адаптации, наставничества, ученичества, профилактику увольнений. Создание учебного центра и основ самообучающейся организации.	Увеличение количества потенциальных работодателей – отток квалифицированного персонала (в т. ч. к конкурентам). Повышенный спрос и ограниченное предложение на рынке квалифицированного персонала (демографическая ситуация). Рост рыночной зарплаты – увеличение расходов на персонал.

Насколько эффективно организация использует человеческие ресурсы, можно судить по следующим ключевым показателям:

1. вклад работника в результативность организации (в получение прибыли из расчета на одного сотрудника, в достижение определенной доли продаж, уровня валовой маржи);
2. расходы на сотрудников; для оценки исчисляют отношение затрат на человеческие ресурсы к общей сумме расходов, а также расходы на одного сотрудника;
3. состояние человеческих ресурсов (уровень образования, компетентности, а также показатель уровня текучести персонала и проч.);
4. вовлеченность персонала (он отражает степень удовлетворенности работников предоставленными условиями).

• Как руководителю заслужить авторитет в коллективе: 9 качеств

Проблемы развития человеческого капитала в России

Если рассматривать человеческий капитал в общем, то можно считать его двигателем экономики, фактором развития института семьи и общества в целом. Он состоит из трудоспособных людей, имеющих образование, а также из инструментов интеллектуального и управленческого труда, находящихся в определенной среде обитания и осуществления трудовой функции. При наличии человеческого капитала страна может поддерживать определенную планку в мировой экономике, обеспечивая конкурентоспособность на рыках. Это имеет особенное значение в условиях глобализации, а также является показателем деятельности государственных органов власти.

Человеческий капитал имеет ценность сам по себе, но качество его приобретает все большее значение в условиях конкуренции. Как оценить качество? Для этого нужно определить уровень грамотности и образованности, а также продолжительности жизни населения, уровень жизни и состояние медицинского обслуживания. К этому стоит прибавить еще и показатель ВВП на душу населения. Все эти элементы объединяются в формулу расчета индекса развития человеческого капитала (ИРЧП). Примерно 25 лет назад из 187 стран мира Россия занимала 23-е место в списке, а по результатам исследования за 2013 год наша страна оказалась на 55-м месте. Это неотвратимый регресс, который можно объяснить снижением инвестирования в таких сферах, как образование, культура, наука и здоровье человека.

Важно не только нарабатывать профессиональные качества специалистов. В деле развития человеческого капитала необходимо заниматься формированием новой культуры поведения граждан, и процесс этот следует начинать с самых ранних лет. Развитие культуры продолжается в течение всей жизни, где бы ни трудился человек – на госслужбе или в частном секторе экономики. Эти задачи сформулировали для себя участники сессии Открытого правительства «Человеческий капитал - главный актив экономики», прошедшей в рамках Петербургского международного экономического форума.

Министр Российской Федерации по вопросам Открытого правительства Михаил Абызов высказался, что сегодня в нашей стране нет системы развития личности, отвечающей современным требованиям, а без нее говорить о более-менее высоких позициях в списке успешных в экономическом плане государств не приходится. В Советском Союзе такая система была, но она больше не соответствует действительности. Нужно смотреть в завтрашний день и развивать новые механизмы. В наши дни все не так благополучно со школьным воспитанием, как хотелось бы, у детей не вырабатывают качества лидеров. По статистике 70 % школ в РФ - сельские, в них работают более 40 % учителей и не менее 25 % из них не имеют высшего образования. А инструментов для развития лидерства у нас просто не существует.

Хаотичное развитие человеческого капитала не подразумевает качественного результата. Эта система требует настройки и управления, чтобы навыки человека были адекватны требованиям современного мира. В нашей стране умение организовать развитие человеческого капитала утрачены. Если раньше у нас существовала плановая экономика, там присутствовали свои принципы настройки – они опирались на систему приоритетов экономического роста. Человек рассматривался как средство для развития экономики. Но в новой реальности системы не существует вовсе.

Вместо развития человеческого капитала наблюдается рост амбиций. Что мы видим в наши дни? Люди с высшим образованием трудятся на неквалифицированных должностях (продавцы, секретари). Все больше молодых специалистов испытывают проблемы при устройстве на работу. Переезд в другие регионы также труднодоступен.

Планируется развитие электронной системы, позволяющей работодателю выбрать выпускника учебного заведения, отвечающего тем параметрам, которые необходимы для занятия конкретной должности. Не придется отбирать по резюме, нужно будет лишь оценить успеваемость студента и его научную и общественную деятельность.

В развитии человеческого капитала базовое образование имеет большое значение, но сейчас это не редкость и не дефицит. В наши дни гораздо важнее наличие лидерских качеств у человека. Не простые исполнители, а лидеры помогают достигать успеха компании. Вот почему основная нацеленность сейчас идет на воспитание лидеров. В частности, Открытое правительство проводит обучающие семинары для членов Правительства РФ в Корпоративном университете Сбербанка.

Развитие науки и техники показывает, что главным двигателем экономики является человеческий капитал. Прирост ВВП следует инвестировать именно в развитие человека, в улучшение качества его жизни, в заботу о здоровье, и тогда мы можем надеяться на переход к инновационной экономике и экономике знаний.

Вспомним слова лауреата Нобелевской премии по экономике Саймона Кузнеца, написанные в 1934 году: «Для научно-технического рывка в стране должен быть создан (накоплен) необходимый стартовый человеческий капитал. Иначе происходит фальстарт.»

Средства государства следует направлять не только на борьбу с коррупцией, но и на финансирование науки, здравоохранения, образования, а также охрану материнства и детства.

Таблица 1. Возрастная структура населения и иждивенческая нагрузка

Возрастные группы населения, тыс. чел.	2002 г. (перепись)	2007 г.	2010 г.	2020 г.***	2030 г.***
Моложе трудоспособного
В трудоспособном
Старше трудоспособного
Все население
Моложе трудоспособного
В трудоспособном
Старше трудоспособного
Все население

*Мужчины в возрасте 16–59 лет + женщины в возрасте 16–54 года

**На 1000 лиц трудоспособного возраста приходится нетрудоспособных (дети + пенсионеры)

*** 2020 и 2030 – прогноз Росстата.

Информация об экспертах

Марат Нагуманов , директор научно-производственной фирмы «Пакер», Октябрьский (Башкортостан). ООО «НПФ «Пакер». Сфера деятельности: проектирование, производство и обслуживание пакерно-якорного оборудования и скважинных компоновок для эксплуатации, интенсификации и капитального ремонта нефтяных и газовых скважин. Территория: головной офис – в Октябрьском (Башкортостан); сервисные центры и представительства – в Муравленко (ЯНАО), Нижневартовске и Нягани (ХМАО – Югра), Уфе, Бузулуке (Оренбургская область), Альметьевске и Лениногорске (Татарстан), Ижевске. Численность персонала: более 700. Подписчик журнала «Генеральный Директор»: с 2007 года.

Сергей Капустин окончил Белорусский политехнический институт (сейчас – Белорусский национальный технический университет). С 1995 года – совладелец и генеральный директор логистической компании AsstrA. С 2003 года – в нынешней должности. ГК «СТА Логистик». Сфера деятельности: транспортная логистика. Территория: российский головной офис – в Москве, филиал – в Санкт-Петербурге; представительства – в Минске и Вильнюсе. Численность персонала: 165. Годовой оборот: 32 млн евро (в 2012 году).

Теорией человеческого капитала стали заниматься еще в XIX в. Тогда это стало одним из перспективных направлений развития экономической науки. Уже со второй половины ХХ в. она стала основным достижением, прежде всего экономики образования и труда. В экономической литературе понятие человеческого капитала рассматривают в широком и в узком смысле. В узком смысле "одной из форм капитала является образование. Человеческим его назвали потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе". В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.

В "Экономической энциклопедии" человеческий капитал определяется как "особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. В состав объектов человеческого капитала обычно включают знания общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный опыт. Для более полной и развернутой характеристики человеческого капитала используют функциональный подход. Принцип функциональности определения характеризует явление не только с точки зрения его внутренней структуры, но с точки зрения его функционального предназначения, конечного целевого использования.

Поэтому человеческий капитал - это непросто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту заработков (доходов) работника. И, в-четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования и др., увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить.

Особенности человеческого капитала:

1. В современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста;

2. Формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат;

3. Человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым;

4. Человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и амортизироваться;

5. Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности;

6. Человеческий капитал неотделим от его носителя - живой человеческой личности;

7. Независимо от источников формирования, которые могут быть государственными, семейными, частными и др., использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

В экономической литературе существует несколько подходов к классификации видов человеческого капитала. Виды человеческого капитала можно классифицировать по элементам затрат, инвестиций в человеческий капитал. Например, выделяют следующие его составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.
С точки зрения характера содействия экономическому благосостоянию общества различают потребительский и производительный человеческий капитал. Потребительский капитал создает поток услуг, потребляемых непосредственно, и, таким образом, содействует общественной полезности.

Это может быть творческая и образовательная деятельность. Результат такой деятельности выражается в предоставлении потребителю таких потребительских услуг, которые приводят к появлению новых способ удовлетворения потребностей или повышению эффективности существующих способ их удовлетворения Производительный капитал создает поток услуг, потребление которых содействует общественной полезности. В этом случае имеется в виду научная и образовательная деятельность, имеющая непосредственное практическое применение именно в производстве (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).

Следующим критерием классификации видов человеческого капитала является различие между формами, в которых он воплощается. Живой капитал включает в себя знания, воплощенные в человеке. Неживой капитал создается, когда знания воплощаются в физических, материальных формах. Институциональный капитал состоит из живого и неживого капитала, связанного с производством услуг, удовлетворяющих коллективные нужды общества. Он включает в себя все правительственные и неправительственные институты, которые содействуют эффективному использованию двух типов капитала.

По форме обучения сотрудников на рабочем месте можно выделить специальный человеческий капитал и общий человеческий капитал . Специальный человеческий капитал включает навыки и знания, приобретенные в результате специальной подготовки и представляющие интерес лишь для той фирмы, где они были получены. В отличие от специального человеческого капитала, общий человеческий капитал представляет собой знания, которые могут быть востребованы в различных сферах человеческой деятельности.

Таким образом, при существовании большого количества определений и видов "человеческого капитала", это понятие, как многие термины, представляет собой "метафору, переносит свойства одного явления на другое по общему для них признаку". Человеческий капитал - это важнейшая составная часть современного производительного капитала, которая представлена свойственным человеку богатым запасом знаний, развитых способностей, определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом. Основным фактором существования и развития человеческого капитала являются инвестиции в человеческий капитал.

Библиографическое описание:

Нестеров А.К. Человеческий капитал [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия сайт

Человеческий капитал представляет собой материализованные в человеке знания и его способность к эффективному труду, эффективное использование которых позволяет воспользоваться возможностью существенного улучшения уровня жизни населения и повышения темпов экономического роста.

Человеческий капитал является особой экономической категорией, основной проблемой исследования которой является специфическая природа человеческого капитала, обусловленная совокупностью физических и умственных способностей человека, определяющих его способность к труду.

Наиболее распространено следующее определение понятия человеческий капитал:

Человеческий капитал – совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом.

Данный подход отражает основные составляющие человеческого капитала, которыми являются интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни.

Можно трактовать как особый капитал в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека. Данная трактовка указывает на тот факт, что наличие человеческого капитала означает способность людей к участию в производстве.

Специфические особенности понятия человеческого капитала представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Понятие человеческого капитала

Способность людей к участию в производстве определяет интерес к понятию человеческого капитала со стороны предприятий, так как эффективное использование человеческого капитала обеспечивает экономический рост, т.е. увеличение объема создаваемых полезностей, следовательно, повышается уровень хозяйственной деятельности предприятия.

Понятие человеческого капитала определяется в рамках нескольких концепций, включая экономическую теорию, управление персоналом, которое в свою очередь, разграничивает управление человеческими ресурсами и управление человеческим капиталом. Таким образом, человеческий капитал проявляет себя непосредственно в качестве капитала и в виде особого ресурса. С точки зрения сущностного содержания природы человеческого капитала, данное понятие затрагивает широкий спектр категорий науки управления людьми.

Разница в терминологии обусловлена включением в концепции "управления людьми" и "управление персоналом" двух взаимосвязанных понятий человеческого капитала и человеческих ресурсов. Философия и прикладные аспекты управления персоналом являются определяющими и для человеческого капитала, и для человеческих ресурсов, тогда как управленческое воздействие в теории управления людьми направлено на построение систем управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом.

Взаимосвязь между этими аспектами представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Взаимосвязь между аспектами управления людьми

Теория человеческого капитала была разработана учеными-экономистами, среди которых наибольший вклад в разработку внесли Т. Шульц и его последователь Г. Беккер . Ими были заложены методологические основы и основные элементы теории человеческого капитала.

В таблице приведены несколько определений понятия человеческий капитал зарубежных авторов.

Понятие человеческий капитал

		Определение понятия "человеческий капитал"
		Все человеческие ресурсы и способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденный человеческий потенциал. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом. Рассматривайте все человеческие способности либо как врожденные, либо как приобретенные. Свойства, которые являются ценными и могут быть развиты с помощью соответствующих вложений, будут человеческим капиталом.
		Человеческий капитал представляет собой человеческий фактор в организации, это объединенные вместе интеллект, навыки и специальные знания, которые придают организации отличительный характер.
	Скарборо и Элиас	Концепцию человеческого капитала чаще всего рассматривают, как связующую концепцию, т. е. связь между практическими методами человеческих ресурсов и качеством работы компании с точки зрения активов, а не бизнес-процессов. Человеческий капитал – это нестандартизированный, неявный, динамичный, зависящий от контекста и воплощенный в людях уникальный ресурс.
	Дэвенпорт	Человеческий капитал – знания, навыки и способности людей, которые создают стоимость. Люди обладают врожденными способностями, поведением и личной энергией, и эти элементы формируют человеческий капитал. Владельцев человеческого капитала являются работники, а не их работодатели.
		Человеческий капитал создает добавленную стоимость, которые делают люди для организации. Следовательно, человеческий капитал является условием конкурентного преимущества.

Шульц утверждал, что "благосостояние людей зависит не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний". Именно этот качественный аспект экономики он определил как "человеческий капитал". Его зарубежные апологеты придерживались аналогичного подхода, постепенно расширяя трактовку человеческого капитала.

В целом, человеческий капитал выступает главным фактором формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний, как следующего этапа социально-экономического развития.

Человеческий капитал представляет собой результат различных видов деятельности человека: получения образования, воспитания, трудовых навыков. Затраты на приобретение знаний расцениваются при этом как инвестиции, формирующие капитал, который впоследствии будет приносить его владельцу регулярную прибыль в виде более высокого заработка, престижной и интересной работы, повышения социального статуса и т.д.

Роль человеческого капитала проявляется через социальные институты, что позволяет проанализировать не только социальные параметры, но и изучить влияние социальных факторов на рыночную экономику.

Теория человеческого капитала

Теория человеческого капитала делает акцент на добавленной стоимости, которую люди могут создать для организации. Она рассматривает людей, как ценный актив и подчеркивает, что инвестиции организации в людей генерируют доходы, которые стоят затраченных средств. Устойчивого конкурентного преимущества можно достичь только тогда, когда у фирмы есть запас человеческих ресурсов, который не смогут имитировать или воспроизвести ее конкуренты, благодаря найму работников с ценными с точки зрения конкуренции знаниями и навыками, многие из которых трудно сформулировать.

Для работодателя инвестиции в обучение и развитие персонала – это средство привлечения и сохранения человеческого капитала, а так же способ получить более высокие доходы от этих инвестиций. Предполагается, что эти доходы станут следствием повышения качества работы, гибкости и способности к введению инноваций в результате повышения уровня знаний и компетенции. Таким образом, теория человеческого капитала позволяет объективно утверждать следующее:

Знания, умения и навыки являются ключевыми факторами, определяющими успех отдельной компании и экономики страны в целом.

Вместе с тем существует точка зрения, отвергающая подход к человеческому капиталу, как к некоему активу, по аналогии с финансовым и основным капиталом. Майкл Армстронг в своей книге "Политика управления человеческими ресурсами" указал на следующий аспект. "Сотрудники, особенно, квалифицированные, считают себя независимыми агентами, которые сами вправе выбирать, как распоряжаться своими талантами, временем и энергией. В связи с этим компании не могут распоряжаться и, тем более, владеть человеческим капиталом. Тем не менее, компании располагают определенными возможностями для того, чтобы эффективно использовать человеческий капитал с помощью организационно-экономических методов".

Суть теории человеческого капитала заключается в том, что основной формой богатства являются материализованные в человеке знания и его способность к эффективному труду.

Теория человеческого капитала вкладывает в данное понятие следующее:

• приобретенный человеком набор навыков, умений и обладание им определенными знаниями в различных областях;
• рост доходов ведет к заинтересованности человека в дальнейших инвестициях в человеческий капитал;
• целесообразность использования человеческих знаний в различных видах деятельности с целью повышения производительности труда и эффективности производства;
• использование человеческого капитала ведет к повышению доходов человека за счет его трудового заработка в будущем путём отказа от некоторых текущих потребностей;
• все способности, знания, навыки и умения являются неотделимой часть самого человека;
• необходимым условием формирования, накопления и использования человеческого капитала является мотивация человека.

Основным положением теории человеческого капитала является утверждение, что умение работника или группы работников добиться лучшего результата приводит к повышению их заработной платы. Для накопления и использования человеческого капитала, необходимы затраты на здравоохранение, образование, профессиональное, техническое обучение и другую деятельность, способствующую повышению производительности и качества труда.

Г. Беккером был введен термин "специальный человеческий капитал". Под специальным капиталом понимаются только определенные навыки, которые человек может использовать в каком-либо конкретном виде деятельности. В частности, к специальному капиталу относятся все профессиональные навыки человека. Таким образом, "специальный или специфический человеческий капитал – знания, умения, навыки, которые могут быть использованы только на определенном рабочем месте, только в конкретной фирме". Отсюда следует необходимость специальной профессиональной подготовки, т.е. получения знаний, приобретения умений и навыков, увеличивающих специальный человеческий капитал.

Согласно теории человеческого капитала, процесс его воспроизводства имеет три стадии:

Стадии воспроизводства человеческого капитала

		Описание
	Формирование	На первой стадии человек получает образование. Это базовая стадия для человеческого капитала, в процессе которой приобретаются знания, умения и навыки. От этого будет зависеть дальнейший род деятельности, место в обществе и уровень дохода человека. Образование является основной инвестицией в человеческий капитал, так как существует высокая зависимость между стоимостью полученного образования и стоимостью человеческого капитала.
	Накопление	Дальнейшее накопление человеческого капитала происходит в процессе трудовой деятельности, обогащая человека профессиональными умениями и навыками, которые помогут повысить эффективность его трудовой деятельности и увеличить доход. На этой стадии растет специальный человеческий капитал.
	Использование	Использование человеческого капитала выражается через участие человека в производстве, за что он получает вознаграждение в виде заработной платы. При этом размер человеческого капитала напрямую влияет на уровень доходов.

Теория человеческого капитала указывает на то, что данный процесс непрерывен и на полученное вознаграждение человек может осуществлять дополнительные инвестиции в свой капитал, посредством дальнейшего профессионального обучения, повышения своей квалификации и т.д. Это позволит увеличить уровень дохода, что является основным стимулом для постоянного увеличения человеческого капитала.

Структура человеческого капитала зависит от характера деятельности человека, его специализации, в том числе отраслевой, динамики трудового дохода и т.д. Следует отметить, что структура человеческого капитала конкретного человека может претерпевать изменения с течением времени. Это происходит в зависимости от предпринимаемых человеком действий, расширения своих знаний и навыков или наоборот специализации на одном направлении.

Стоимость человеческого капитала определяется как приведенная стоимость всех будущих трудовых доходов человека, включая доходы, которые будут выплачиваться пенсионными фондами. "На стоимость человеческого капитала влияют возраст (трудовой горизонт) человека, его доход, возможная вариабельность дохода, налоги, ставка индексации зарплаты по инфляции, размер предстоящих пенсионных выплат, а также ставка дисконтирования доходов, которая отчасти определяется типом человеческого капитала (а точнее, связанными с ним рисками)" .

Таким образом, в теории человеческого капитала данное понятие выступает как продукт производства, представляет собой знания, умения, навыки, которые человек приобретает в процессе обучения и трудовой деятельности, и как любой другой вид капитала, имеет способность накапливаться.

Как правило, процесс накопления человеческого капитала носит более длительный характер, чем процесс накопления физического капитала. Это процессы: обучения в школе, вузе, на производстве, повышение квалификации, самообразование, то есть непрерывные процессы. Если накопление физического капитала длится, как правило, 1–5 лет, то процесс накопления в человеческий капитал – 12–20 лет.

Накопление научно-образовательного потенциала, лежащего в основе человеческого капитала, имеет существенные отличия от накопления материальных ресурсов. На начальном этапе человеческий капитал за счет постепенного накопления производственного опыта имеет низкую ценность, которая не уменьшается, а накапливается (в отличие от физического капитала). Процесс повышения ценности интеллектуального капитала обратен процессу обесценения физического капитала.

Концепция человеческого капитала

Учитывая характер экономической деятельности современных компаний, можно отметить, что для них человеческий капитал приобретает особое значение, так как именно за счет его использования компании могут осуществлять инновационную деятельность, в какой бы то ни было форме. Производственные, коммерческие, управленческие и общехозяйственные проекты ведут к созданию и реализации организационно-экономических преимуществ, которыми уже располагает компания.

Исходит из положения, что человеческий капитал выступает фундаментально значимым активом для предприятий, так как разработка и внедрение инноваций без его наличия не представляется возможным в современных социально-экономических условиях. В совокупности, человеческий капитал представляется ключевым активом организации, без которого она не может существовать в условиях современного развития национальной экономической системы.

Таким образом, согласно концепции человеческого капитала, для современной компании данный актив приобретает особое значение, так как позволяет эффективно реализовывать инновации на практике, внедрять их в производственную, коммерческую, управленческую деятельность, а также создавать преимущества организационного и экономического характера.

Человеческий капитал отражает потенциал, имеющийся для обеспечения роста интенсивности, эффективности и рационализации профессиональной деятельности человека. Наличие человеческого капитала предполагает способность людей к участию в производстве.

Концепция человеческого капитала рассматривает данное явление как особую экономическую категорию, которая представляет собой совокупность интеллектуальных способностей, приобретенных знаний, профессиональных навыков, умений, которые человек получает в результате обучения, опыта и практической деятельности.

Вместе с тем, человеческий капитал, являясь фактором развития имеющегося у человека потенциала, ведет к прямому и косвенному росту производительности труда на действующих предприятиях, а также росту эффективности их деятельности за счет использования имеющегося человеческого капитала. Фактически, человеческий капитал выступает приоритетным фактором инновационного типа экономического развития, поскольку предприятия способны добиваться больших успехов в своей хозяйственно-экономической деятельности, развивая ее за счет использования человеческого капитала.

В целостной концепции человеческого капитала подходы к его оценке основываются на различных моделях организационно-управленческого характера, использующих качественные и количественные параметры для оценки. Вместе с тем, возможности предприятия, производящего оценку человеческого капитала, обычно ограничиваются его возможностями по созданию такой системы оценки, которая позволяла бы объективно определить имеющийся человеческий капитал, кроме того, потребности в оценке могут отличаться у различных предприятий. Необходимо отметить, что наиболее формализованными являются подходы, основанные на количественных параметрах и стоимостных показателях оценки человеческого капитала, тогда как сугубо управленческие модели не позволяют предприятию оценить его достаточно точно, так как оперируют лишь качественными или натуральными характеристиками. Следовательно, концепция человеческого капитала оперирует качественными и количественными характеристиками данного актива.

Факторы развития человеческого капитала

Факторы развития человеческого капитала включают следующие сочетания индивидуальной и производственной деятельности:

1. Сочетание природных и приобретенных в результате обучения и жизнедеятельности способностей и физической энергии с востребованностью их на производстве с последующими оптимальными затратами.
2. Сочетание знаний и опыта, использующегося человеком в сфере общественного воспроизводства, с ростом производительности труда и повышением эффективности производства.
3. Запас знаний, способностей и навыков накапливается в процессе целесообразного сочетания производственной деятельности и соответствующего мотивирования работника.
4. Увеличение индивидуальных доходов сочетается с воспроизводством человеческого капитала в широком понимании (дополнительное образование, профессиональная переподготовка реинвестируются в производственную деятельность).

Происходит процесс кругооборота: собственно человеческий капитал способствует эффективности производства, эффективное производство инвестирует в развитие человеческого капитала. Следовательно, факторы развития человеческого капитала и собственно их влияние на развитие капитала имеют характер циклически повторяющегося процесса. Этот процесс бесконечен, поскольку стремление к увеличению индивидуального и национального богатства не имеет верхнего предела.

Факторы развития человеческого капитала обуславливают алгоритм, на котором основано развитие человеческого капитала, данный алгоритм показан на рисунке 3.

Рисунок 3 – Развитие человеческого капитала

Процесс развития человеческого капитала носит организационно-комплексный характер. Обновление человеческого капитала сопровождается развитием возможностей и способностей индивида с последующей их реализацией. Поэтому мотивами, влияющими на этот процесс, могут быть как материальные, так и духовные.

Можно справедливо утверждать, что основными мотивами развития человеческого капитала выступают следующие:

• физиологические мотивы,
• мотивы безопасности,
• социальные мотивы,
• мотивы уважения,
• мотивы самоуважения.

За счет увеличения индивидуальных доходов собственников человеческого капитала происходит экономический рост экономики страны – так можно охарактеризовать влияние человеческого капитала на экономический рост.

Индивидуальные умения и опыт, которыми наделен отдельный человек, могут заставить его принимать обоснованные правозащитные решения – таково влияние потребностей безопасности на развитие человеческого капитала. Обоснованные рациональные решения большинства людей создают атмосферу безопасности в обществе.

Повышая индивидуальную производительность труда, человек способен выполнять ту работу, которая имеет большую социальную ценность – так социальные мотивы оказывают влияние на развитие человеческого капитала.

Новые идеи, научные разработки, внедряемые в практику, повышают уважение к людям, их предложившим и воплотившим, – таково влияние мотива уважения на развитие человеческого капитала.

Развитие интеллекта и генерация новых технических и технологических идей приводят человека к самоуважению.

Роль человеческого капитала для экономического роста и развития предприятий

Значение капитала, вложенного в материальные ресурсы, снижается. Эффективность сельского хозяйства, пищевой промышленности все меньше определяется материальными активами: размерами землевладения, производственными зданиями, машинами, техникой; в большей степени ценность предприятий формируют "нематериальные ресурсы" – идеи, предприимчивость и творчество персонала, стратегически-интеллектуальное объединение партнеров и т.д. Главное, на что расходуются ресурсы, – это генерация идей, поиск информации, ее обработка, быстрое практическое их применение для производства продукции и получения прибылей.

Действительно, чтобы реализовать стремление ускорить экономический рост, ликвидировать бедность и перейти к инновационному типу развития, необходимо уже сегодня начать создание системы, которая стимулировала бы инвестирование в человеческий капитал. Накопление человеческого капитала и последующее его использование позволит решить проблемы экономического роста на уровне национальной экономической системы.

Среди особенностей накопления и финансовых вливаний в человеческий капитал в России необходимо отметить положительные тенденции к росту числа работников, увеличивающих свой человеческий капитал путем повышения квалификации и приобретения новых профессиональных навыков. Это определенно является плюсом. В то же время общая низкая культура среди работников и работодателей в отношении рефинансирования человеческого капитала является ограничивающим условием для интенсивного экономического роста. В современных условиях человеческий капитал в России является главным фактором интенсификации экономического роста.

В качестве интегративной основы роста предприятий в современных условиях может выступать человеческий капитал, который сам является фактором развития предприятий (рисунок 4).

Рисунок 4 – Человеческий капитал, как фактор роста и развития предприятий

Таким образом, прослеживается система взаимосвязанных элементов: развитие экономики и социальных факторов в обществе позволяет "задействовать" факторы развития человеческого капитала, приводящие к росту производительности труда на предприятиях, росту эффективности предприятий за счет внедрений новых технологий и инвестирования в персонал. Следовательно, значимость человеческого капитала для предприятия проявляется в его возможностях обеспечения экономического развития. Хозяйствующий субъект добивается успеха, развивая свою производственно-коммерческую деятельность с учетом человеческого капитала.

Среди типичных проблем, связанных с использованием человеческого капитала на предприятиях, можно выделить следующие:

Во-первых, низкий уровень развития системы оценки человеческого капитала, ограничивающейся часто традиционным подходом.

Во-вторых, низкая степень использования человеческого капитала предприятия ведет к снижению эффективности и производительности труда, использования фонда рабочего времени.

В-третьих, часто наличествует недостаточно продуманная политика использования трудовых ресурсов и человеческого капитала в целом, либо данная политика вообще отсутствует.

Следовательно, в современных условиях требуется реализация на предприятиях мер, направленных на устранение типичных проблем и недостатков и формирование объективных подходов к системе оценки, развития и использования человеческого капитала.

Выводы

Человеческий капитал представляет собой комбинацию следующих факторов:

1. качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность;
2. способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка ("как делать дела");
3. побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.

Несмотря на то, что знания всегда были одним из важнейших условий развития производства, уникальность современного этапа заключается именно в накоплении человечеством знаний в таком количестве, в котором они перешли в новое качество, превратившись в главный фактор производства.

Литература

1. Шульц Т. Инвестиции в человеческий капитал. – М.: изд-во ВШЭ, 2003.
2. Беккер Г. Человеческое поведение: экономический подход. – М.: изд-во ВШЭ, 2003.
3. Менеджмент / под ред. В.Е. Ланкина. – Таганрог: ТРТУ, 2006.
4. Авдулова Т.П. Менеджмент. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2013.
5. Алавердов А.А. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Синергия, 2012.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014.
7. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: Проспект, 2014.
8. Голованова Е.Н. Инвестиции в человеческий капитал предприятия. – М.: Инфра-М, 2011.
9. Грузков И.В. Воспроизводство человеческого капитала в условиях формирования инновационной экономики России. Теория, методология, управление. – М.: Экономика, 2013.
10. Мау В.А. Развитие человеческого капитала. – М.: Дело, 2013.
11. Хьюзлид М. Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. – СПб.: Питер, 2012.