Служба управления персоналом. Этот закон обязывает вести коллективные переговоры и требует, чтобы было достигнуто соглашение, но не содержит механизма принудительного исполнения достигнутых в ходе переговоров договоренностей, работодателям предоставляется

На современном этапе развития управление социально-трудовыми отношениями занимает одно из центральных мест в деятельности любого хозяйствующего субъекта.

Зачастую, управление социально-трудовыми отношениями и регулирование социально-трудовыми отношениями отождествляются между собой. Мы считаем возможным разграничить данные понятия, определив, регулирование социально-трудовых отношений как более широкий термин, который отражает процесс создания условий для развития трудовой среды общества в соответствии с действующим законодательством, направленный преимущественно на содействие занятости населения и предотвращение или сокращение безработицы в масштабах государства. Необходимо отметить, что помимо государственного регулирования социально-трудовых отношений существует регулирование, осуществляемое негосударственными структурами и распространяющееся на негосударственный сектор экономики. Эти структуры, также как и государственные органы, призваны играть в решении проблем регулирования социально-трудовых отношений.

Относительно предприятия, как хозяйствующего субъекта, мы считаем возможным применение такого термина, как управление социально-трудовыми отношениями, выражающееся в процессе организации целенаправленного воздействия на объект социально-трудовых отношений, в результате которого удовлетворяются потребности субъектов социально-трудовых отношений, что приводит к поставленным целям. Целью управления социально-трудовыми отношениями на предприятии выступает обеспечение сбалансированности и защита интересов участников социально-трудовых отношений.

Система управления социально-трудовыми отношениями призвана воздействовать на трудовой потенциал работников с целью изменения его параметров в нужном для организации направлении.

К основным задачам управления социально-трудовыми отношениями на предприятии можно отнести:

1. Выявление роли управления социально-трудовыми отношениями как фактора повышения экономических результатов деятельности;

2. Определение основных методов управления социально-трудовыми отношениями;

3. Определение экономических и социальных способов управления на предприятии.

В процессе управления социально-трудовыми отношениями необходимо выделить объект и субъект управления.

Объектом управления социально-трудовых отношений можно определить отношение работниковк труду и в отношении к условиям потребления их рабочейсилы.

Субъектами управления социально-трудовых отношений являютсятрудящиеся, их социальныегруппы, совокупный работник влице трудовыхколлективов.

Механизмами управления социально-трудовых отношений выступает экономическая и социальная политика предприятия.

С позиции работодателя управление социально-трудовыми отношениями проявляется в необходимости обеспечения баланса между наличием рабочих мест и уровнем квалификации трудовых ресурсов; обеспечении реализации программ развития персонала и планирования его должностного и профессионального роста для максимизации результатов трудовой деятельности, поддерживаемых существующей организационной культурой и системой взаимоотношений в трудовом коллективе.

С позиции работника заинтересованность в управлении социально-трудовыми отношениями проявляется в необходимости поддерживания уровня собственной конкурентоспособности, определяемого системой жизненных ценностей и места трудовой деятельности в этой системе, а также формированием достойной оплаты труда и формированием доходов от трудовой деятельности.

Реализация управления социально-трудовыми отношениями на предприятии происходит посредством используемых в этих целях инструментов управления.

По нашему мнению, в качестве основных инструментов управления социально-трудовыми отношениями на предприятии можно выделить регламентацию, материальное стимулирование социальное управление.

Регламентация социально-трудовых отношений представляет собой установление и соблюдение правил, регулирующих порядок трудовой деятельности на предприятии, в частности, на основании установленных ТК РФ норм трудовых отношений, на предприятии разрабатываются и утверждаются ряд локальных нормативных документов, которые не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

Материальное стимулирование как инструмент управления социально-трудовыми отношениями направлены на побуждение работников к качественному труду, и основанные на использовании материальной заинтересованности в повышении основного и дополнительного денежного вознаграждения в целях реализации стратегии предприятия.

Основным элементом материального стимулирования выступает заработная плата, которая как инструмент управления социально-трудовыми отношениями представляет собой мощный стимул к более эффективной трудовой деятельности работников предприятия, поскольку именно посредством регулирования размера заработной платы может быть обеспечена относительная сбалансированность экономических интересов сторон трудового процесса. Эффективная система оплаты труда, интегрированная в стратегию организационного развития предприятия, предполагает ее индивидуализацию, увязку с конечными трудовыми результатами. Последние определяются степенью достижения целей управления.

Социальное управление направлено на обеспечение целей позитивного развития социально-трудовых отношений на предприятии и создания условий для развития работника в период его трудовой деятельности посредством повышения уровня и качества жизни, улучшения условий труда, повышения квалификационного и образовательного уровня, усиления охраны здоровья и т.д.

Социальное управление на предприятии осуществляется в двух формах: социальное обеспечение и социальная помощь.

Социальное обеспечение подразумевает дополнительные расходы предприятия по оказанию социальной поддержки свои фактическим или прекратившим трудовую деятельность по возрасту или утрате трудоспособности работникам, осуществляемые за счет альтернативных источников финансирования.

Социальная помощь, как инструмент управления социально-трудовыми отношениями на предприятии, заключается в совокупности социальных услуг и разных видов социальной поддержки работников в период возникновения сложных жизненных ситуаций, а также обеспечения в денежной ли натуральной форме предоставляемых, с учетом закрепленных в законодательстве, социальных гарантий.

Немаловажным аспектом управления социально-трудовыми отношениями на предприятии в современных условиях выступает внедрения автоматизированных технологий.

Современные информационные технологии изменили само понятие рабочего места. Так, при проведении совещаний современные системы позволяют виртуально собирать сотни человек одновременно, показывая докладчику реакцию аудитории и т.д. Такие условия труда на современном этапе развития экономики особо востребованы.

Кроме того, использование информационных технологий в управлении социально-трудовыми отношениями позволит управлять перемещением сотрудников, планировать их карьерный рост, оценивать лояльность и перспективность, моделировать условия материальной и нематериальной мотивации труда. Разработка и внедрение таких программ выступает инструментом, облегчающим труд руководителей отделов по управлению персоналом.

Автоматизация процессов управления персоналом полезна всем субъектам социально-трудовых отношений: как руководителям, так и рядовым сотрудникам.

На основании вышеизложенного, можно сказать, что управление социально-трудовыми отношениями на предприятии необходимо для поддержания экономической и социальной стабильности предприятия, которая наиболее доступным образом ориентировала бы работников на большую заинтересованность в труде, высоком заработке, профессиональном росте, уверенности в своем устойчивом положении в трудовом коллективе при условии выполнения своих служебных обязанностей, а также для формирования объективной необходимости и возможности разрешения противоречий, возникающих как в процессе трудовой деятельности, так и в самих социально-трудовых отношениях.

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 18.07.2011) (с изм. и доп., вступающими в силу с 02.08.2011).

2. Барисов А.Б. Большой экономический словарь. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Книжный мир, 2007. – 860 с.

3. Клименко О.И. Некоторые теоретические аспекты познания проблемы регулирования социально-трудовых отношений // Вестник БУКЭП, №3, 2001. – с. 31-42.

4. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учебное пособие. – 2-е изд.,-М.: ИНФРА-М, 207. – 272 с.

#23 Планирование и прогнозирование потребности в персонале

#24 Стратегия управления персоналом, её основные элементы

Стратегическое управление персоналом организации - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цели стратегического управления персоналом:

Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.

Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.

Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.

Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.

Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.

Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Объектами стратегического управления персоналом являются:

сотрудники организации;

условия труда;

структура персонала.

Составляющими стратегии УП являются:

условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

формы и методы регулирования трудовых отношений;

методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка корпоративного кодекса (кодекса деловой этики);

политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

профориентация и адаптация персонала;

меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов.

#25 Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом

Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом

Тип стратегии организации	Стратегия управления персоналом	Составляющие стратегии управления персоналом
Предпринимательская стратегия Принимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания - быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки	Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись	Отбор и расстановка персонала: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца. Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника. Планирование перемещений: в центре - интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника
Стратегия динамического роста Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика организации и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития организации	Сотрудники должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно- ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими.	Отбор и расстановка персонала: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. Вознаграждения: справедливые. Оценка: основывается на четко оговоренных критериях. Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности. Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения.
Стратегия прибыльности В центре внимания - сохранение существующего уровня прибыли. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил	Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала, сроки - кратковременные, результаты - при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности сотрудников	Отбор и расстановка персонала: чрезвычайно жесткие. Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости. Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты - в узкой области
Ликвидационная стратегия Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем - сокращение персонала. Почти или вовсе не уделяется внимание попытке спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли	Ориентирована на потребность в работниках на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности организации	Набор маловероятен из-за сокращения персонала. Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов. Оценка: строгая, формальная, основано на управленческих критериях. Развитие личности: ограничено, основаны на служебной необходимости. Продвижения: те, кто имеет требуемые навыки, имеют и возможность продвижения
Стратегия круговорота (циклическая) Основное - спасти организацию. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Довольно угнетенное моральное состояние персонала	Работники должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы	Требуются разносторонне развитые работники. Оплата: система стимулов и проверка заслуг. Оценка: по результату. Обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов. Продвижение: разнообразные формы

#26 Организационная структура системы управления персоналом. Основные варианты структурного положения кадровой службы

Организационная структура системы управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

В современной практике управления персоналом существует несколько вариантов роли и места службы управления персоналом в структуре менеджмента организации, которые зависят от степени развития и особенностей организации. Рассмотрим эти варианты.

Первый вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом подчинена руководителю по администрированию. Основная идея такого варианта заключается в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме.

Второй вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом непосредственно подчинена руководителю организации (рис. 4). Преимуществом такого положения кадровой службы является то, что при этом варианте исключена множественность подчинения кадровой службы, а также то, что все сферы кадровой политики контролируются руководителем организации. Такая структура используется небольшими организациями в начале их развития, когда недостаточно ясно определен статус кадровой службы.

Третий вариант структурного положения службы управления персоналом также связан с непосредственным подчинением ее руководителю организации, но на втором уровне руководства. Данный вариант наиболее приемлем на том этапе развития организации, когда руководитель пытается таким образом поднять статус службы, хотя иерархический уровень заместителей еще не готов к ее восприятию как подразделения второго уровня управления.

Четвертый вариант структурного положения службу УП - служба УП организационно включена в руководство организацией. Этот вариант типичен для развитых компаний и является наиболее распространенным в современной практике. При таком варианте подсистема управления персоналом приобретает равнозначный статус относительно других подсистем управления организацией.

Службы управления персоналам на сегодняшний день являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью сотрудников организации, а помогают руководителям всех уровней решать вопросы, связанные с наймом, перемещением, увольнением, обучением, социальным обеспечением персонала и ряд других вопросов. Поэтому оптимальным является сочетание полномочий линейных руководителей организации и специалистов по персоналу на основе их совместной ответственности.

#27 Принципы построения организационной структуры построения системы управления персоналом организации

При построении организационной структуры необходимо соблюдать следующие принципы:

Гибкость. Характеризует способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале и на производстве.

Централизация. Заключается в разумной централизации функций работников отделах и службах предприятия с передачей в нижнее звено функции оперативного управления.

Специализация. Обеспечивается закреплением за каждым подразделением определенных функций управления.

Нормоуправляемость. Это соблюдение рационального числа подчиненных у каждого руководителя: высшее звено - 4-8 чел., среднее звено (функциональные руководители) - 8-10 чел, нижнее звено (мастера, бригады) - 20-40 чел.

Единство прав и ответственности. Означает, что права и ответственность подразделений и сотрудников должны находится в диалектическом единстве.

Разграничение полномочий. Линейное руководство обеспечивает принятие решений по выпуску продукции, а функциональное руководство обеспечивает подготовку и реализацию решений.

Экономичность. Характеризует достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления.

#28 Факторы проектирования организационных структур системы управления персоналом организации

Факторы проектирования организационных структур

В самом общем виде можно выделить четыре группы факторов, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры:

1) внешняя среда и инфраструктура, в которой действует организация;

2) технология работ и тип совместной деятельности;

3) особенности персонала и корпоративной культуры;

4) прототипы и уже существующие, и показавшие себя эффективными организационные структуры аналогичных организаций.

При создании организационной структуры следует учитывать, что в зависимости от характера факторов внешней среды организация может существовать в четырех принципиально отличных друг от друга ситуациях.

Исходными данными для построения организационной структуры управления являются:

расчет числа уровней управления;

типовые структуры управления.\

# 29 Функциональная структура системы управления персоналом

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Функция управления - особый вид управленческой деятельности, продукт процесса разделения и специализации труда в сфере управления, представляющий собой часть процесса управления, выделенный по определенному признаку. Обычно выделяется от 10 до 25 функций управления фирмой. Комплекс задач - часть функции управления, выделяемая по признаку основных функций управления (нормирование, планирование, учет, анализ и т.д.).

Комплекс задач объединяет совокупность задач, относящихся к конкретной функции и, как правило, реализуется небольшим функциональным подразделением.

При построении функциональной структуры, как правило, используется матричный метод распределения функций управлении. Строки таблицы - это конкретные функции управления, а столбцы - структурные подразделения аппарата управления. На пересечении столбцов и строк отмечаются основные операции управления по конкретной функции, за реализацию которой отвечает структурное подразделение. Матрица распределения функций управления позволяет четко распределить их между руководством организации и подразделениями аппарата управления, определить технологическую последовательность операций за конкретными руководителями или служащими.

#30 Комплекс задач по функции управление персоналом

В современных условиях наиболее приоритетными направлениями работы служб управления персоналом, является решение следующих задач:

обеспечение соответствия уровня квалификации требованиям современной экономики, где базовые навыки и знания требуют непрерывного обновления;

контролирование роста издержек на рабочую силу;

определение политики многонациональных корпораций в области сочетания найма дешевой рабочей силы зарубежных стран и населения собственных стран;

расширение норм, регулирующих трудовые и организационные отношения, от соблюдения трудового законодательства до морально-этических норм (например, в области вопросов дискриминации, здорового образа жизни и т.д.);

разработка методов поддержки сотрудников, работающих на виртуальной основе при помощи телекоммуникационных средств связи дома и не посещающих офис.

В современных организациях функции службы УП условно можно подразделить на два вида:

управление трудовыми отношениями;

документальное оформление трудовых отношений.

Управление трудовыми отношениями включает следующие функции:

планирование персонала;

обеспечение организации персоналом;

оценка персонала;

профессиональное обучение и развитие персонала;

организация системы вознаграждения и социального развития;

координация работы по управлению качеством условий труда и соблюдению техники безопасности.

В общей сложности данные функции соответствуют функциям системы управления персоналом, описанным выше.

Оформление трудовых отношений включает следующие функции:

подготовка кадровых приказов;

ведение форм обязательной первичной учетной документации по учету труда и его оплаты;

оформление и учет трудовых книжек;

ведение личных дел;

консультирование сотрудников;

составление и корректировка графиков отпусков;

оформление документов, связанных с различными выплатами, пособиями и льготами;

и некоторые другие функции.

Следует отметить, что структура кадровой службы в конкретной организации должна определяться ее функциями и задачами, а не наоборот. Количественный состав службы УП

Как видно из приведенных выше перечней, данные службы выполняют широкий ряд функций, связанных с существенными трудозатратами. При расчете количественных и качественных показателей состава службы управления персоналом необходимо учитывать следующие факторы:

общая численность работников организации;

специфика деятельности организации, а также производственные масштабы;

социальная характеристика организации, структурный состав и квалификация персонала (наличие различных категорий персонала - рабочих, специалистов со средним или высшим образованием);

уровень сложности и комплексности задач, решаемых службой управления персоналом.

#31 Штатная структура системы управления персоналом

Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

В составе штатной структуры разрабатываются следующие документы:

фонд заработной платы;

расчет численности персонала;

штатное расписание предприятия.

Исходными данными для формирования штатной структуры являются:

плановые объемы производства;

нормативы численности и заработной платы;

схема организационной структуры управления;

типовые (фактические) штатные расписания.

Штатное расписание определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и ФОТ (Фонд оплаты труда) по аппарату управления фирмы. Исходными данными для составления штатного расписания являются:

ФОТ управленческого персонала, рассчитанный по нормативам на 1 тыс. продукции;

численность управленческого персонала;

штатное расписание фирмы за предыдущий год;

гарантированные должностные оклады и персональные надбавки работников по контрактам.

#32 Ролевые и социальные структуры системы управления персоналом

Ролевая структура коллектива

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям.

Ролевая структура фирмыопределяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом. Пример ролевой структуры представлен в таблице ниже.

Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных решений.

Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений.

Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, быту, на отдыхе и т.д. в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе.

Каждому человеку приходится исполнять в той или иной степени все три вида ролей.

Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирование, наблюдение, материалы аттестации, результаты проведения ролевых игр и т.д.

Социальная структура коллектива

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям, т.е.как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составу, уровню образования, семейному положению .

Исходными данными для анализа социальной структуры являются;

листки по учету кадров;

результаты социологических исследований;

материалы аттестационных комиссий;

приказы по кадровым вопросам.

Менеджеры знают, насколько влияет социально-психологический климат организации на производительность труда работников. Поэтому важное значение имеет управление отношениями в трудовом коллективе. Если правильно управлять отношениями среди коллег, то это позитивно повлияет на общие результаты бизнеса.

Характеристики коллектива и связей в нем

Успешность бизнеса имеет прямую зависимость от качества и эффективности использования всех трудовых ресурсов. Это означает, что чем лучше осуществляется руководство персоналом, тем выше доход организации.

У каждого трудового коллектива есть определенные внутренние свойства:

общая цель, которая объединяет всех членов компании;
оформление организационных вопросов должно работать на основе социальных институтов;
должна быть выделенная общественная и политическая значимость вашего коллектива;
очень важное место занимают уровень сотрудничества между коллегами и качество взаимопомощи;
коллектив должен быть объединен по социальным и психологическим признакам.

Могут наблюдаться разные стадии сплоченности коллег:

Ориентационная стадия. Имеет характерную особенность объединения разных людей общей целью и идеей, а также задачами. На такой стадии каждый из коллег старается в коллективе найти себя.
Взаимноадаптационная – это этап, во время которого у всех членов коллектива сформированы общие установки поведения в трудовом круге благодаря организованной работе руководства или при помощи самоориентации в коллективе каждого работника.
Сплоченность и консолидации в коллективе. Это самый зрелый уровень взаимоотношений среди коллег. В таких трудовых коллективах формируются определенные группы по общим целям и интересам. Благодаря слаженной работе достигается высокий уровень трудоспособности команды в целом.

Перед формированием трудового коллектива руководители должны помочь созданию социальных кругов в этом трудовом социуме. Основной особенностью руководителя является непредвзятое отношение к каждому подчиненному и помощь в адаптации новичкам в трудовом коллективе. Коллеги будут относиться к такому руководству с пониманием и уважением.

Социально-психологический климат в коллективе

Благоприятная атмосфера, с доверием, почтением, проинформированностью по поводу важных проблем, отзывчивостью и взаимопониманием – когда в наличии такие трудовые отношения в организации, у работника развита потребность в добросовестном труде и качественном выполнении задания.

Неблагоприятный климат характеризуется пассивным отношением коллег друг к другу, высоким уровнем возникновения конфликтов в коллективе, сухостью общения. Непостоянный – риском возникновения конфликтов между сотрудниками.

На управление социально-трудовыми отношениями влияет множество факторов, таких как вид и методы руководства. Поэтому опытный руководитель должен результативно действовать на подчиненных, уметь управлять организационными и экономическими процессами, происходящими в коллективе.

Главные проблемы при управлении отношениями в коллективе:

Неквалифицированные сотрудники. Результативный коллектив – это только такая группа людей, где каждый наилучшим образом делает свое дело, при этом решая общую задачу.
Неблагоприятный микроклимат. В коллективе люди имеют разные предпочтения, характеры, взгляды. Их объединяют не только общее дело, но и эмоции. Один из признаков хорошего микроклимата в группе – это преданность делу, высокая степень взаимной помощи, а также натуральное состояние результативно функционирующего коллектива. Недоверие друг к другу разъедает коллектив.
Нечеткость целей. Если нет понятного видения общей цели, то некоторые члены команды не смогут внести свой вклад в общее дело. Так, исследование компаний из экономических великанов – США и Японии – показало, что их успех во многом определен присутствием деловой мотивации, то есть совокупности главных целей и задач. Эти цели конкретно выражают для трудящихся подразделений в виде взглядов занятия, правил или даже призывов, а затем неизменно и умело приводятся до разума и эмоций всех сотрудников.
Неудовлетворительные итоги труда. Бывает, что неплохой микроклимат, значительная осведомленность сотрудников не дают нужных результатов. Невезение, как правило, оказывает демотивирующее влияние на членов коллектива. Задача начальника в таком случае – помочь моральному духу сотрудников, предлагать надлежащие стимулы для активизации труда рабочих.
Неэффективность методов подготовки и принятия решений.

Виды управленческих отношений

В зависимости от того, насколько в организации развит тот или иной вид управленческих отношений, можно судить об эффективности производства.

Отношения централизма и самостоятельности

При централизме вышестоящие органы управления определяют деятельность нижестоящих, как, например, в отношения государства и отраслей, отраслей и предприятий, предприятий и отделов.

Самостоятельность предполагает, что субъекты деятельности могут сами определять свои задачи, но такая работа должна быть направлена на достижение общих целей.

Отношения координации и субординации

Субординация предполагает подчинение вышестоящим структурам нижестоящих, спускание директив «сверху». Координация дает больше возможностей для того, чтобы отстаивать свои интересы во время выполнения общей деятельности. Главным показателем координации является адаптация субъектов к потребностям друг друга.

Отношения ответственности

Подразумевают выполнение прав и обязанностей субъектов в полной мере. Реализуются отношения ответственности, например, через зависимость результатов работы от правильности принятых управленческих решений. Появляются они в итоге требований, которые стороны (сотрудники и руководитель) выдвигают друг к другу. Закрепляются такие отношения через нормативные документы, инструкции, неформальные правила, системы поощрений и санкций.

Управление отношениями в трудовом коллективе: принципы

На результаты плодотворной работы каждой организации оказывает огромное влияние управление отношениями между коллегами.

Взаимоотношения работодателя и трудового коллектива по социальным вопросам, по вопросам коллективного участия работников в управлении организацией, по вопросам охраны труда и многим другим регулируется такими нормативно-правовыми актами, как устав организации, коллективный договор, Трудовой кодекс РФ и другие законодательные акты.

Полномочия, которые устанавливаются этими документами, абсолютно не зависят от формы собственности предприятия и его организационно-правовой формы.

При успешном управлении трудовым коллективом необходимым условием является делать определенный выбор. Существует традиционный подход к процессу управления трудовыми отношениями и подход tqm. Их различия состоят в следующем.

Традиционный подход

В этом подходе коллектив работников должен характеризоваться преданностью компании, поддержкой ее ценностей, удовлетворенностью работой, а также высокими результатами труда. Компания – это заказчик, а сотрудники – исполнители.

Подход TQM

С точки зрения такого подхода, поставщиком выступает сама компания, а работники, наоборот, – это заказчики. Главной целью менеджера в этом случае будет узнать потребности работников и предоставить им возможность реализовать эти потребности.

Мотивация

От того, какой мотивацией работник руководствуется при выполнении работы на предприятии, будет зависеть его трудовое поведение.

Мотивация у каждого разная и зависит от того, в чем человек нуждается, какие у него ценности, приоритеты, желания, мотивы. Интересы формируются на базе определенных потребностей. Мотивы и ценности образуются под влиянием разнообразных интересов, на формирование которых непосредственное влияние оказывают психологическая обстановка в коллективе, самооценка и оценка руководства к сотруднику, разнообразные стимулы и поощрения в работе. Мотивы и ценности имеют воздействие друг на друга. Именно от них зависит, каким будет формирование трудового поведения.

От того, какое вознаграждение получит работник за выполненную работу, зависит количество вложенных в нее усилий. Чтобы достичь максимального результата в работе, человеку нужно получить как моральное удовлетворение от работы (самореализация, устная похвала руководства, уважение в коллективе), так и материальное (должный уровень оплаты, премия, возможность продвинуться по карьерной лестнице).

Качества руководителя

Многие люди, становясь на руководящие должности, склонны забывать тот факт, как после их назначения будут складываться отношения в подчиненном коллективе. Этот вопрос является довольно важным в настоящее время, так как спокойствие в коллективе – это и успех фирмы, и ее прибыльность в дальнейшем. Также не следует игнорировать момент взаимопонимания в группе людей, потому что этот аспект может повлиять и на приятие коллективом нового начальника, и на многие другие негативные факторы, которые напрямую будут отражаться на работе компании. Ведь настроение человека зависит от психологической атмосферы в коллективе, отношения работников и руководства друг к другу.

По своему социальному статусу руководитель, конечно же, находится выше, чем подчиненные, но те имеют преимущество – численность. Как показывает практика, таким группам противостоять и адекватно управлять ими довольно сложно. Ученые такое соотношение рассматривают как принцип индивидуальности и принцип коллективности. По всем показателям коллективность всегда выигрывает у индивидуальности, потому что при таком системном подходе из коллектива выпадают различные так называемые «выскочки» и акцент делается на усреднении человеческого потенциала, более тщательно развивается работа в команде.

Тенденция такого формата является довольно вредной и опасной для общества в целом, так как изначально творческое развитие у человека останавливают, не дают ему развиваться как личности и показывать результаты своей работы. Многие из нас знают тот факт, что чем ярче и богаче индивидуальность в коллективе, тем развитее сам коллектив. Поэтому основным вопросом для опытного молодого руководителя является качественная способность умело проникнуть в коллектив между противоборствующими личностями «я» и «мы» и наладить между ними тесные, взаимовыгодные отношения на долгое время.

Лидерство является основной составляющей руководительства. Чтобы обеспечить организации успешный карьерный рост, необходимо иметь надежного руководителя, обладающего всеми качествами лидера. Эффективность управления отношениями трудового коллектива зависит от функций, выполняемых руководителем. И. Ансофф перечислил основные функции, которые должен выполнять руководитель организации:

лидер, имеющий уважение со стороны коллег и умеющий оказать нужное влияние на подчиненных;
функция администратора подразумевает умение следить за выполнением работы, ставить цели и контролировать их достижение, соблюдение порядка и установленных норм;
как планировщик лидер должен следить за изменением тенденций, думать о развитии организации, планах на будущее, концентрировать силы и ресурсы на основные направления работы, а также иметь способность анализировать положение организации и принимать необходимые решения для устранения проблем с развитием организации;
в роли предпринимателя лидер должен уметь находить нестандартные и оригинальные решения, брать на себя ответственность за состояние организации и здраво оценивать риск, стараясь при этом избегать его.

Также лидеру придется раскрывать себя в следующих ролях:

мыслитель – поиск альтернативных решений проблем, слежение за работой подразделений;
организатор – контроль за сотрудниками и выполняемой ими работой;
штабной работник – обработка и составление необходимой документации;
кадровик – ответственный за подбор персонала;
воспитатель – мотивация и поддержка сотрудников;
снабженец – поставка всего необходимого для работы персонала;
общественник – ведет совещания и заседания, налаживает контакты с другими организациями;
инноватор – отвечает за поставку свежих идей и методов работы;
контролер – следит за соблюдением порядка в коллективе;
дипломат – коммуникация с другими организациями и их руководителями.

Социальные функции раскрываются в руководителе во время выполнения различных ролей. Функции руководителя можно разделить на две основные группы:

Достижение командной цели.
Забота о команде и поддержка взаимоотношений между сотрудниками. Эта функция имеет более глубокую психологическую подоплеку, оценка которой поможет повысить авторитет руководителя в глазах своих коллег.

Одной из ключевых задач организации эффективной работы любого предприятия становится выбор руководителя. Залог успеха менеджмента лежит в личностных качествах потенциального претендента, специальных знаниях и опыте. Только комплекс всех этих составляющих позволит «вырастить» эффективного руководителя.

Немаловажное значение имеет навык умело пользоваться психологическими методами и приемами. Не секрет, что среди менеджеров самого высокого уровня немало людей с явно недостаточным образованием. Компенсируется это лидерскими качествами и умением управлять коллективом. Но это не освобождает основной контингент руководителей среднего и малого уровня от постоянного совершенствования квалификации путем прохождения разнообразных образовательных программ.

В любом случае эффективность руководства определяется результатами предприятия и экономической целесообразности принятия решений. Механизм управления не всегда лежит на поверхности. Напротив, чаще всего баланс интересов работодателя и исполнителя при правильном руководстве материя чрезвычайно тонкая и неприметная. Хороший руководитель – это, прежде всего, творческая личность, преданная делу, которым занимается.

Давно замечено, что, добившись хороших результатов на одном месте, а затем поменяв его, успешный руководитель и на новой должности с большой долей вероятности сможет организовать процесс в нужном направлении. Это позволяет подтвердить факт, что руководитель – это профессия, а не должность. Имеющиеся природные задатки, развитые образованием и укрепленные опытом, позволяют особо целеустремленным людям решать поставленные задачи на руководящем посту.

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Гаврилова Елена Алексеевна. Развитие социально-трудовых отношений в сфере образования: диссертация... кандидата экономических наук: 08.00.01, 08.00.05 / Гаврилова Елена Алексеевна; [Место защиты: Тамб. гос. ун-т им. Г.Р. Державина].- Тамбов, 2008.- 142 с.: ил. РГБ ОД, 61 09-8/1072

Введение

Глава I. Социально-трудовые отношения: роль и место в развитии сферы образования 12

1.1. Сфера образования как базис развития социально-экономической системы общества 12

1.2. Роль государства в активизации процесса приращения знаний как ключевого капитала информационного общества 23

1.3. Проблемы реализации социально-трудовых отношений в сфере образования на современном этапе 38

Глава П. Совершенствование социально-трудовых отношений - необходимое условие системного развития сферы образования 50

2.1. Образование как фактор повышения качества жизни и статусности российского общества 50

2.2. Формирование инновационно-образовательной системы социально-трудовых отношений в России 72

2.3 Комплекс мер по совершенствованию социально-трудовых отношений - основа инновационного стратегического развития сферы образования 92

Заключение 119

Список литературы 125

Введение к работе

Актуальность темы исследования. Отмечая значимость эффективного функционирования всей социальной сферы для повышения качества жизни в российском- обществе, необходимо признать, что именно сфера образования на всех ее уровнях определяет потенциал развития как государства в целом, так и его отдельных граждан.

Сфера образования представляет собой систему, обеспечивающую приращение новых знаний и формирование информационной базы развития общества, задачей которой (при прохождении всех ее уровней) является воспитание специалиста, способного к инновационному мышлению и* практическому воплощению полученных знаний в соответствии с требованиями информационной экономики.

В настоящий момент развитию сферы образования уделяется большое внимание: идет реализация приоритетного национального проекта «Образование», который уже дал первые положительные результаты. Однако многие вопросы по-прежнему остаются нерешенными, особенно сложной задачей является реформирование системы социально-трудовых отношений в сфере образования, которая должна строиться с учетом потребностей современного информационного общества в высококвалифицированных специалистах, отражать интересы всех участников образовательного процесса и быть ориентированной на выполнение основных функций образовательной деятельности на высоком качественном уровне.

В связи с этим разработка теоретических положений и формирование перспективных направлений развития и совершенствования социально-трудовых отношений, выступающих фактором повышения эффективности и инновационной направленности сферы образования, является особенно актуальной.

Степень разработанности проблемы. Исследованию общих вопросов формирования социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики посвящено множество работ как зарубежных, так и отечественных авторов.

В частности, значительный вклад в разработку теории рынка труда внесли Р. Арон, Т. Веблен, Э. Гауглер, Дж. Гэлбрейт, Р. Джакман, И. Дюран, Дж. Кейнс, Дж. Комманс, М. Леклер, Г. Таун, Ф. Тейлор, А. Филлипс, Р. Эренберг, П. Эбли и др.

В России разработкой теоретических основ экономики труда занимались Л.Абалкин, Е.Белкин, Б. Бреев, Н.Волгин, В. Гимпельсон, Б. Генкин, В. Герчиков, Н. Гриценко, А. Жуков, Т. Заславская, А. Зубкова, В. Казаков, Р. Капелюшников, Е. Катульский, Р. Колосова, В. Костаков, Л. Костин,

A. Котляр, Т. Малева, И. Маслова, Г. Меликьян, К. Микульский, А. Панкратов,
Ф. Прокопов, К. Ремизов, Н. Римашевская, В. Роик, А. Саградов, А. Сафонов,
Г. Сергеева, Г. Слезингер; С. Смирнов, Т. Четвернина, Л. Чижова, Л. Якобсон
и др.

Общие проблемы экономики образования, а также отдельные вопросы, связанные с трудовыми отношениями в сфере профессионального образования, освящены в работах В. Ананишева, Г. Балашова, С. Белякова, Н. Виноградова, А. Вифлеемского, Н. Гудкова, С. Дятлова, Н. Ермичевой,

B. Еферина, В. Жамина, А. Завистовской, Г. Иванова, С. Кастаняна,
Б. Коломийца, Ю. Кудрявцева, И. Кузьминой, В. Мотина, В. Нотченко,
А. Прудинского, Т. Пузыренко, Л. Романковой, Б. Рябушкина, В. Чекмарева,
Д. Филипповой.

К сожалению, экономические аспекты социально-трудовых отношений в сфере образования, вопросы формирования инновационного вектора их развития, как отражения потребностей информационного общества, недостаточно изучены, что и обусловило выбор темы, цели, основных направлений и задач исследования.

Научная гипотеза диссертационного исследования состоит в предположении о том, что сфера образования выступает особой базисообразующей системой воспроизводства информации, формирующей вектор развития общества. В связи с тем, что получение новой информации -это процесс приращения знаний, аккумулирование которых преимущественно осуществляется в сфере образования, необходимость инновационного развития последней" обусловливает объективную потребность в совершенствовании системы ее социально-трудовых отношений.

Цель и задачи исследования.

Целью диссертационной работы является обоснование теоретических положений по формированию инновационного характера социально-трудовых отношений в сфере образования как базиса развития информационного общества, и разработка соответствующего комплекса мер, направленных на совершенствование данных отношений.

Реализация поставленной цели предполагает постановку и решение следующих конкретных задач:.

выявить ключевые проблемы социально-трудовых отношений в сфере образования;

обосновать координирующую роль государства в формировании процесса приращения знаний, выступающего основой жизнедеятельности информационного общества;

раскрыть сущность образования как основополагающего фактора качественного совершенствования экономической системы общества и повышения статуса РФ в мировом сообществе;

дать характеристику процессу формирования инновационно-образовательной системы социально-трудовых отношений в России;

разработать комплекс мер по совершенствованию социально-трудовых отношений в сфере образования в рамках инновационной стратегии ее развития.

Предмет диссертационного исследования - социально-трудовые отношения в процессе реализации инновационного реформирования сферы образования.

Объектом исследования выступают экономические явления и процессы в сфере образования.

Методологической и теоретической основой исследования^ послужили труды отечественных и зарубежных экономистов, монографии, материалы международных, всероссийских и региональных научно-практических конференций по данной проблематике.

В работе использовались диалектические принципы, позволившие выявить основные характеристики исследуемых явлений и процессов, определить тенденции их развития и становления. В исследовании применялись общенаучные методы и приемы: анализ научной литературы и нормативно-правовых документов, системный подход, методы экономического и комплексного анализа, междисциплинарный и программно-целевой подход.

Содержание диссертационного исследования соответствует пункту 1.1. Политическая экономия (теория «экономики, основанной на знаниях») специальности 08.00.01 - Экономическая теория; пункту 8.12. Активное влияние социально-трудовых отношений на развитие экономики и ее отраслей специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) Паспорта специальностей ВАК РФ.

Информационно-эмпирическую базу исследования составляют материалы научно-практических изданий, статьи в периодической печати,

информационные, аналитические и методические материалы, экспертные оценки, выступления представителей ведомственных организаций в СМИ«, данные ежегодных статистических отчетов и справочников Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, а также материалы сети Интернет.

Нормативно-правовая база представлена федеральными законами и постановлениями Правительства РФ, нормативными и инструктивными актами Тамбовской области, Российской Федерации, международных организаций.

Научная новизна исследования заключается* в формировании единого подхода к совершенствованию социально-трудовых отношений, предполагающего построение инновационно-образовательной* системы в российском обществе, выступающей критерием эффективности и одновременно результатом социально-экономической политики государства, а также в разработке рекомендаций по развитию социально-трудовых отношений в сфере образования.

По специальности 08.00.01 - Экономическая теория:

определены новые функции сферы образования (инновационно-венчурная, предпринимательская, образовательного сопровождения профессионального роста, воспитательно-идеологическая, адаптационная), которые существенным образом дополняют традиционные и отражают усиление роли образования в развитии экономической системы общества на этапе становления информационной экономики;

дано определение социально-трудовых отношений в сфере образования. Это связи, возникающие между субъектами образовательной деятельности (студентами (учениками) - получателями образовательных услуг, преподавателями (учителями) - лицами их оказывающими, и государством (в лице Министерства образования, соответствующих Управлений и отделов на местах), выступающим регулятором этих

отношений). Определена специфика социально-трудовых отношений-в сфере образования, заключающаяся в том, что» образование является- не только средой, в которой эти отношения- складываются, но и- институтом, формирующим будущие трудовые кадры для поддержания и развития данных отношений;

обосновано, что развитие социально-трудовых отношений в сфере образования носит сложный диалектический характер. Диалектика проявляется в том, что формирование новых институтов, с одной стороны, инициируется уже существующими образовательными институтами, с другой стороны, данный процесс встречает их сопротивление; обусловленные элементом неизвестности, инертностью и отсутствием соответствующего нормативного обеспечения. Роль государства- в данном случае заключается в разрешении возникающего противоречия путем формирования новых институтов с соблюдением принципа преемственности для обеспечения перехода сферы образования на качественно новый уровень;

доказано, что в; условиях информационного общества* и-" развития глобализационных процессов социально-экономический статус индивида определяется в большей степени уровнем его профессионализма, который в свою очередь является результатом приложения полученных им знаний. На основании этого сделан вывод, что качество образования становится определяющим фактором, характеризующим уровень. социально-экономического развития страны;

с целью формирования инновационно-образовательной системы социально-трудовых отношений в экономике России определена роль крупных ВУЗов как центров территориальных инновационных кластеров, генерирующих инновационные предложения и продукты, обеспечивающих их продвижение в едином социально-экономическом пространстве. ВУЗ в данном случае выступает в качестве системообразующего элемента,

формирующего единый вектор социально-экономического развития территорий;

По специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда):

выявлены проблемы реализации социально-трудовых отношений в сфере образования: отсутствие должного экономического стимулирования труда педагогических работников (как следствие дефицит и старение педагогических кадров; значительное сокращение количества мужчин в педагогических, коллективах); недостаточный уровень профессиональной подготовки, усугубляемый слабой- мотивацией к творческому труду; отсутствие действенных механизмов привлечения трудовых кадров в сельскую местность; малоэффективная система карьерного роста, не предоставляющая значимых перспектив и гарантий «молодым» педагогам.

разработан комплекс мер по совершенствованию социально-трудовых, отношений в сфере образования, включающий, следующие направления: повышение статуса работников сферы образования, и популяризация педагогической деятельности с привлечением органов власти, средств массовой информации, представителей творческой и научной интеллигенции; обеспечение материальной привлекательности педагогического труда за счет предоставления системы социальных льгот и гарантий со стороны государства (в том числе, льгот по приобретению жилья, особенно в сельской местности) и увеличения фонда, оплаты труда; создание благоприятных условий труда путем модернизации образовательных учреждений в соответствии с современными требованиями к осуществлению образовательного процесса.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в том, что полученные результаты развивают проблематику совершенствования социально-

трудовых отношений в сфере образования, дополняют ее теоретический и методологический аппарат, создают возможность исследования современных тенденций.

Самостоятельное практическое значение имеют следующие результаты работы.

І.Для органов государственной власти федерального и регионального уровней при реформировании сферы образования - разработанный комплекс мер по совершенствованию социально-трудовых отношений в данной сфере.

2.Для высших учебных заведений при построении системы сотрудничества с муниципальными и региональными органами власти -обоснованное применение ВУЗов в качестве центров территориальных инновационных кластеров.

Теоретические выводы, аналитические выкладки и практические рекомендации могут использоваться при чтении курсов «Экономика социальной сферы», «Экономика труда», «Экономика образования» в ВУЗах РФ.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационной работы докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры экономической теории и истории Тамбовского государственного университета им. Г. Р. Державина, на научных и научно-практических конференциях по проблемам образования и социально-трудовых отношений международного, всероссийского и регионального уровней.

Разработанные автором направления развития социально-трудовых отношений в сфере образования используются администрацией Тамбовского государственного университета им. Г. Р. Державина; а также приняты к внедрению при реализации программ реформирования системы образования в отделе образования- Тамбовского района Тамбовской области, что подтверждено справками о внедрении.

Публикации по теме диссертации. По результатам диссертационного исследования автором опубликовано 6 научных работ общим объемом 5,0 п. л. (авторский объем - 3,5 п. л.), в том числе 2 статьи в журналах, рекомендованных ВАК РФ (общий объем - 1,4 п. л., авторский объем -1,1 п. л.).

Структура и объем диссертационной работы были определены в соответствии с необходимостью решения поставленных научных задач. Работа построена по проблемно-тематическому принципу и состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка литературы.

Сфера образования как базис развития социально-экономической системы общества

Формирование информационной экономики базируется! на; становлении нового качества современного образования. Развитие информационного общества- отражает системные изменения в глобальном мире, нарастание глобализационных процессов идет наряду с интенсивной индивидуализацией личности, что, несомненно, приводит к противоречию; и необходимости поиска, его разрешения; В? данном контексте сфера образования, может выступать тем центром, который объединяет процесс глобализации,- то есть аккумулирование знаний;, накопленных человечеством; с процессом индивидуализации человекам - наиболее полнот реализацией: его? способностей.

Образование, рассматривается в качестве важнош отрасли народного:" хозяйства, что требует отдельного? исследования: особенностей экономических отношений в этой сфере. Производство образовательных услуг имеет свои существенные особенности; в том числе специальный»вид труда - педагогический труд, особый предмет труда (объектом педагогического воздействия выступает ученик, субъектами учебно-воспитательного процесса - и преподаватель, и ученик);, специфичные средства труда - материальные, вещественные средства; труда- имеют: лишь подсобное значение,- а основными! являются невещественные (человеческий: интеллект, знания, умения; лежащие в основе образовательных услуг); Педагог выступает не в качестве ретранслятора знаний: (как, например, книга, справочник), а в качестве творческой силы, адаптирующей знания применительно к конкретным, динамически изменяющимся условиям. Предмет исследования экономики образования - образовательные организации и все экономические- отношения, связанные с производством образовательных услуг, и потребители образовательных услуг - влияние образования на их экономический- потенциал. Экономика образования как наука изучает особенности проявления производственных отношений и их взаимодействия с производительными силами, выясняет специфику экономических категорий и законов в системе образования и в. процессе обучения и воспитанияразличных категорий населения:

Объект исследования экономики образования - экономические отношения, возникающие в процессе деятельности образовательных организацией педагогического процесса.

Субъект изучения в экономике образования - часть населения страны, которая участвует в производстве или потреблении образовательных услуг. Причем в потреблении образовательных услуг, например, участвуют не только сами ученики (общеобразовательных школ и др.), ной их родители (лица, их заменяющие; и другие родственники), являющиеся сторонами в педагогическом процессе.

Несмотря на то, что экономика образования - отраслевая экономическая наука и формально относится к уровню мезоэкономики, она неразрывно связана с микро- и макроэкономикой. Фактически именно на элементах этих уровней экономической теории, на их основе и в тесном сочетании сформирована экономика образования.

С одной стороны, экономика образования всесторонне исследует экономические отношения образовательных учреждений, в том числе и в качестве субъектов рынка; изучает экономические отношения, возникающие между производителями и потребителями образовательных услуг, используя экономический аппарат микроэкономики. С другой стороны, экономика образования исследует проблемы использования человеческого капитала, влияние образования на макроэкономические показатели (ВНП и др.), то есть на национальную экономику в целом, используя методы макроэкономического анализа. В. условиях современных тенденций глобализации и становления-информационного общества, когда основной ценностью становятся знания, информация, проблемы экономики образования выходят и на уровень мегаэкономики, возникает необходимость в изучении влияния образования на развитие всей цивилизации в планетарном масштабе

Проблемы реализации социально-трудовых отношений в сфере образования на современном этапе

Социально-трудовые отношения в сфере образования - это связи, возникающие между субъектами образовательной деятельности: студентами (учениками) - получателями образовательных услуг; преподавателями (учителями) - лицами их оказывающими; государством (в лице Министерства образования, соответствующих Управлений и отделов на местах), выступающим регулятором этих отношений.

При относительной однозначности системы взаимоотношений «ученик - учитель», где один выступает получателем услуги, а второй -лицом ее оказывающим, государство включено в социально-трудовые отношения более сложным образом. Оно формирует всю систему социально-трудовых отношений в сфере образования посредством регулирующего воздействия (правовое регулирование). С другой стороны, именно государство выступает в качестве работодателя на рынке труда образовательных услуг, а значит, формирует требования к- квалификации определяет востребованность педагогических кадров.

Согласно Конституции Российской Федерации (ст. 7) государство определено как социальное, и политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие каждого человека страны. При этом, на сегодняшний день отчетливо видно, что социальные приоритеты государственной политики находят отражение практически во всех принимаемых российским правительством программах социально-экономического развития. Это, в первую1 очередь:

Снижение социального неравенства и уровня бедности населения;

Обеспечение всеобщей доступности и общественно приемлемого качества базовых социальных услуг, прежде всего: медицинского обслуживания и общего образования. К сожалению можно констатировать, что реально- проводимая государственная политика в регулировании социально-трудовых отношений полностью противоречит официально декларируемым целям. Ее суть - сознательное и последовательное ограничение функций и ответственности государства в сфере формирования условий жизнедеятельности населения. Обоснованием этой политики служит расплывчатая и декларативная формула «ограниченных финансовых возможностей». При этом открыто признается, что для обеспечения устойчивости своего социально-экономического положения, защиты от социальных рисков человек должен в первую очередь опираться не на общество, не на государство, а на собственные силы.

За годы российских экономических реформ в социально-трудовых отношениях накопилось много чрезвычайно острых проблем. Их наличие зачастую сдерживает экономическое развитие страны, движение к социально-ориентированной рыночной- экономике. Появление и обострение проблем в социально-трудовой сфере носит как объективный, так и субъективный характер. Первое вызвано существенной трансформацией экономической системы, преобразованием отношений собственности, что, прямо и непосредственно отразилось на состоянии трудовых отношений.

В современных условиях, на формирование социально-трудовых отношений, сильнейшее влияние оказывает проводимая государством экономическая политика. Как показывает исторический опыт, формирование рыночной среды может осуществляться только при активном и непосредственном участии государства. Причем в странах, где достигалось наиболее интенсивное развитие рынков, их расцвет обеспечивался благодаря контролю центральной администрации, т.е. государственное регулирование и рынки на практике росли одновременно. В России же либерализация социально-трудовых отношений осуществлялась на фоне разрушения прежних институтов государственного регулирования и отсутствия новых действенных форм и механизмов воздействия- со стороны общества и государства. При этом не было учтено, что процесс создания новых действенных норм занимает достаточно много времени, поэтому новые узаконенные институты зачастую оказались бездейственными.

Произошедшая в конце 90-х годов девиация рынка труда обусловлена образовавшимися в переходных условиях деформациями в демографической, экономической и социальной сферах, а также субъектной, структуре исследуемой системы и механизма- ее-функционирования. Как следствие, в настоящее время в России сформировалась архаичная (регрессивная) модель рынка труда, деформация в данном случае - это развитие системы рынка труда, являющееся худшим по сравнению с предыдущим состоянием и современными тенденциями.

Основное внимание в современной стратегии, развития рынка труда должно быть уделено критическим системным деформациям. В отличие от временных деформаций, системные требуют государственного вмешательства, нестандартных средств и методов для исправления ситуации. Деформации ведут к нарушению нормального функционирования системы рынка труда, выражаются в ее неравновесии, ухудшении основных характеристик, препятствуют появлению новых структурных элементов и образованию новых системных связей.

На рынке труда существуют значимые отраслевые различия. В. бюджетной сфере, особенно науке, образовании и медицине, вторичная занятость приобретает массовый характер. Например, но данным проведенного опроса среди преподавателей вузов более 80 % имеет вторичную занятость, 30% - дополнительно работают еще на одном предприятии. Низкая ставка заработной платы работников бюджетной сферы побуждает их обеспечивать прожиточный минимум посредством значительного увеличения продолжительности рабочего времени. Такой вид трудовой деятельности-носит формальный характер. Он не совместим с качественным творческим и инновационным трудом.

Именно низкая ставка заработной платы, ее необъективная дифференциация, развитие вторичной занятости являются одними из определяющих факторов сокращения инновационной активности в России, С начала экономических преобразований наблюдается ее резкое снижение. Объем НИКОР сократился более чем в 10 раз10. Если в 1980 году около 66% промышленных предприятий были заняты разработкой и внедрением нововведений, то в 2003 г. - лишь 10%. В, развитых странах доля таких предприятий варьирует от 30 до 66%)п.

В развитых странах инновационный путь развития» во многом определяется размерами оплаты труда, которые побуждают работодателей изменять производственную функцию (из-за высоких издержек за труд) в сторону увеличения доли капитала. В результате издержки минимизируются за счет внедрения достижений НТП.

Сочетание деформаций в социальной и экономической- сферах, а также в механизме функционирования рынка труда, приводят к появлению проблемы воспроизводства человеческого потенциала России.

Образование как фактор повышения качества жизни и статусности российского общества

В условиях перехода к экономике, основанной на знаниях, интеллектуальный потенциал человека, его знания и умение их использовать становятся ключевым условием социально-экономического развития. В сложившихся условиях хозяйствования любое государство заинтересовано- в преумножении человеческого капитала, одной из форм которого выступают инвестиции в сферу образования. В данном контексте качественное-образование выступает основой наиболее полного использования накопленного интеллектуального и. профессионального потенциала страны, главным фактором роста ее экономики.

Условием устойчивого развития современной экономики является инновационное развитие, которое наряду с совершенствованием технологий, предполагает создание соответствующих организационно-экономических форм, базируется на историческом сознании населения - традициях, навыках, новаторстве людей. Инновация (нововведение, появление нового элемента в технологии, технике организации и отказ от старого элемента) влечет за собой волну других инноваций.

Современное общество с долей условности можно назвать не только информационным, но и инновационным. А соответственно проблема инновационного развития является не только научно-технической, но и культурной, духовной.

Таким образом, новый, технологический уклад в обществе должен базироваться не только на новых технологиях, но и на качественно новом образе жизни населения. В связи с этим членам информационного общества, необходим и духовный потенциал, которому присуще единство традиций и новаторства, высокий уровень работоспособности, а также интерес к работе и творчеству. Очевидно, что главное в инновационном развитии - готовность к инновациям хозяйственной системы, общественных отношений, уровень сознания, определяющий способ формирования новой модели жизни общества. В силу отмеченного инновационный потенциал включает в себя: технологический прогресс и институциональные формы, связанные с механизмами научно-технического развития, инновационной культурой общества, восприимчивостью его к нововведениям.

В процессе инновационного развития в постоянном взаимодействии находятся инновационность и инерционность, где последняя обеспечивает устойчивость и связанность развития22. Инновации, развивающие существующее направление техники технологии, как бы укрепляют данное направление развитие (движение), т.е. способствуют сохранению данной инерционности.

Современному инновационному процессу присущ ряд специфических особенностей:

Высокий темп роста интернационализации и глобализации рынков. Это связанно с расширением деятельности транснациональных компаний, в сою очередь государства идут им навстречу, создавая большие пространства хозяйственной свободы. В этой сфере присутствует инерционность, обусловленная трудностями перемещения производства, рабочей силы, капитала, связанная с изменением национального законодательства;

Перенасыщение новыми технологиями экономики и общества. Никогда прежде в повседневности люди не сталкивались с новыми технологическими решениями, ожидающими своего использования, требующими новой организации этого использования. Воздействие новшеств ощущает и государство, ответственное за образование и фундаментальные исследования24. Здесь инерционность связана с инерционностью хозяйственных структур, структур управления, инерционностью организации сфер образования и науки;

Смена ценностей, которая сказывается на, поведении потребителей. Предприятия пытаются опередить конкурентов, быстро меняя предложение, - жизненный цикл товаров сокращается. В этой сфере присутствует инерционность потребностей, восприятий, что пытаются преодолеть предприятия, активно продвигая товары.

Характеристики инерционности подразделяются по трем основным стадиям инновационного процесса. Первая стадия - сам процесс появления нового. Инерционность здесь связана в первую очередь с инерционностью той сферы, которая продуцирует нововведения, т.е. с научным потенциалом страны (инновационным потенциалом страны). Вторая стадия - это стадия распространения нововведения в экономике. Третья стадия - стадия использования нововведений (или собственно жизнь инновационного продукта в экономике).

Инерционность - характеристика жизни человека, в том числе творческой жизни. Творческий человек находится в научной среде. Создание такой среды необходимо еще и затем, что именно сюда рекрутируются люди, способные создавать нечто новое. В современном обществе, развитие науки зависит от состояния и развития научного потенциала страны. Развитие научного потенциала инерционно из-за инерционности самого процесса существования знания; из-за инерционности материальной базы науки, накопления и расширения основных фондов, информационной базы; из-за носителей и продуцентов научного знания, объединяющих несколько поколений, определяемых обучением в средней и высшей школе, подготовкой в аспирантуре, становлением научных школ.

Комплекс мер по совершенствованию социально-трудовых отношений - основа инновационного стратегического развития сферы образования

В комплексе актуальных проблем современного реформирования сферы образования на первый план (как в практике работы общественных и государственных структур, так и в теоретическом осмыслении) выходят проблемы управления развитием персонала и организации профессионального образования и обучения кадров.

Искусство управления людьми, управленческая культура становятся решающими факторами, обеспечивающими успех всех преобразований. Поэтому в сложившихся условиях остро востребованы не простые исполнители (хотя и они нужны, но не в таком количестве как раньше), а генераторы творческих идей, руководители-профессионалы, способные взять на себя ответственность за положение дел в организации и обеспечить ее прогрессивное развитие. Управленческий талант - это «не менее важная часть национального богатства страны, чем самые дорогие полезные ископаемые, но разница в том, что если какое-либо месторождение не открыто и не разрабатывается, то оно сохраняется неизменным до лучших времен, а невостребованный талант руководителя теряется безвозвратно» 43. Центром оценки кадрового потенциала определено, что главным дефицитом в период осуществления реформ в России являются профессионально компетентные отобранные руководители всех уровней и отраслей, квалификация которых отвечала бы современным требованиям технологии управления 44.

Сфера образования является одной из разновидностей социальных систем, здесь концентрируются и реализуются интересы общества, его различных групп и слоев. От уровня развития системы образования, качества и богатства ее жизнедеятельности зависят перспективы национального прогресса.

Социально-экономические, политические реформы изменили смысл и содержание деятельности образовательных учреждений, усложнили задачи, стоящие перед ними. В условиях демократизации и гуманизации системы образования, финансово-правовой самостоятельности образовательных учреждений успех преобразований в значительной степени зависит от компетентности, личностных и деловых качеств персонала образовательных учреждений 45.

Очевидна необходимость научного осмысления карьеры как сложнейшего феномена, который подлежит планированию, развитию, управлению. В настоящее время правомерно говорить о разработке подходов к моделированию карьерного процесса, созданию основ стратегического управления карьерой в сфере образования.

Управление карьерой, сопровождающееся профессиональным и, соответственно, должностным ростом, помогает человеку найти свое место, где он может получить определенную самостоятельность для развития и саморазвития, возможность для самореализации и самоутверждения.

Вопрос о подготовке персонала с новым менталитетом, с научным мышлением, способного быть не только исполнителем, но и стратегом, способного предвидеть, прогнозировать и гибко управлять учреждением -это потребность современной сферы образования. Соответствующая подготовка может быть осуществлена, на наш взгляд, на основе успешной реализации требований к организации профессионального образования и обучения-кадров, карьерного роста.

Интеллектуализация общественного труда в XXI в. диктует новые требования к организации профессионального образования и обучения кадров. На экономическом и правовом уровнях эта проблема решается в рамках межотраслевого взаимодействия государственного, международного, административного, трудового права, права социального обеспечения и др. Исследуя ее, акцентируем внимание на вопросе правового обеспечения корреляции образовательных и профессиональных стандартов46.

Процесс становления управления развитием персонала как основы социально-трудовых отношений и организации профессионального образования и обучения как самостоятельной научной дисциплины сопровождался исследованиями в области социального управления, стратегического управления, комплексно-целевого управления, управления педагогическим коллективом, мотивации работы педагогических и руководящих кадров, трансформации личности руководителя, его деятельности и подготовки.

Обзор литературы убеждает, что вопросы управления развитием персонала образовательного учреждения практически не нашли отражения в научной литературе, более исследованы условия карьерного развития учителей и учащихся.

В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 26 июня 1995 года обучение должно проводиться не реже одного раза в пять лет, по установленным нормативам это не менее 20% ежегодно47. Существует проблема невыполнения нормативов, проблема повышения квалификации и профессиональной переподготовки педагогических кадров, в том числе и управленческих, по-прежнему актуальна.

Сложившееся в современной России обучение персонала имеет четыре уровня: профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров, послевузовское дополнительное образование. Для персонала образовательного учреждения и руководителей образовательных учреждений, как правило, существует один уровень - повышение квалификации, для обучения на других уровнях не созданы условия или они недостаточны для массового обучения. Возникает противоречие: с одной стороны, на сегодняшний день нами не выявлено существование продуманной государственной программы профессионального развития персонала образовательных учреждений, планирования карьеры руководителя от этапа самоопределения на педагогическую профессию до стадии компетентного профессионала-управленца, с другой - объективно растущие требования к качеству управления педагогическими процессами и коллективами.

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине "Менеджмент"

по теме: "Управление отношениями в трудовом коллективе"

Введение

Актуальность темы исследования. Успехи процветание предприятия, прежде всего, зависит от правильного управления отношениями в трудовом коллективе.

Коллектив - это общность людей, в основе жизнедеятельности которой лежит ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации являются общественно-значимыми.

Трудовой коллектив - это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность в какой-либо конкретной организации (коммерческой, государственной, муниципальной).

Трудовой коллектив является основной ячейкой общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности.

В трудовом коллективе выделяют формальные и неформальные организации.

Цель формальной организации - сделать управление людьми эффективным, а поведение их контролируемым и предсказуемым. В отличие от формальной, неформальная структура взаимоотношений строится на принципах саморегуляции и самоорганизации.

Социальная структура трудового коллектива - это совокупность его социальных элементов и отношений между этими элементами. Основным элементом структуры трудового коллектива является социальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком (например, общей профессией, стажем работы и т.д.) и различающихся по производственным и социальным функциям.

Успех в бизнесе в значительной степени зависит от того, насколько эффективно используются ресурсы, в том числе и трудовые, то есть персонал и насколько правильно осуществляется управление отношениями в трудовом коллективе.

Степень разработанности проблемы.

Анализ монографической и периодический литературы по проблематике курсовой работы показал, что научных публикаций по проблемам взаимоотношений в трудовых коллективах для построения системного представления о предмете данного исследования довольно много. Изучением данного вопрсоа занимались такие исследователи как Ф. Котлер, М. Месхон, Ф. Фердоури. Из отечественных ученых выделим Хруцкого А. И, Казначевскую Г.Б. и других.

Цели и задачи исследования.

Цель написания данной работы - изучить вопрос управления отношениями в трудовом коллективе.

Задачи работы:

1. Дать определение понятию трудовой коллектив, изучить функции и классификацию трудового коллектива.

2. Изучить социальную ориентацию и социальную структуру трудового коллектива.

3. Ознакомиться с процессом управления отношениями в трудовом коллективе, сделать соответствующие выводы и предложения.

Объект исследования - взаимоотношения в трудовом коллективе.

Предмет исследования - модели, повышающие эффективность взаимоотношений в трудовых коллективах.

Теоретико-методологической основой исследования послужили труду отечественных и зарубежных специалистов по данной проблеме.

Теоретическая и практическая значимость курсовой работы определяется актуальностью поставленных задач и достигнутым уровнем разработанности проблематики, оценкой перспектив развития взаимоотношений в трудовых коллективах.

Глава 1. Трудовой коллектив: определение, свойства, классификация, функции

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими. Малая группа, чтобы называться коллективом, должна соответствовать весьма высоким требованиям:

успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности);

иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения;

создавать для каждого своего члена возможность развития личности;

быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Группа на пути к коллективу проходит несколько этапов :

1) взаимная ориентация - этот этап заключается в самопрезентации, наблюдении друг за другом, попытках понять для себя важные свойства партнеров. Это этап невысокой работоспособности группы. Мероприятия, сокращающие эту фазу - организация встречи с изложением цели группы и функций ее членов;

2) эмоциональный подъем - определяется преимуществом контактов, оживленных новизной ситуации;

3) спад психологического контакта - возникает потому, что люди приступают к совместной деятельности, в которой обнаруживаются не только достоинства, но и недостатки. Формируется некоторая взаимная неудовлетворенность;

4) подъем психологического контакта.

Исходя из вышесказанного, дадим определение понятию коллектив.

В Федеральном законе от 19 мая 1995г. № 82 - ФЗ "Об общественных объединения" трудовые коллективы определяются как органы общественной самодеятельности граждан, создаваемые по месту работы.

Трудовой коллектив наделен полномочиями, определяемыми Трудовым Кодексом РФ. Свои полномочия трудовой коллектив реализует прежде всего через общие собрания (конференции) работников организации. Трудовому коллективу также предоставляется право создавать иные представительные органы работников.

Кроме этого трудовой коллектив является основной ячейкой общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности.

Все трудовые коллективы имеют общие свойства:

наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива;

организационная оформленность в рамках социального института;

общественно-политическая значимость деятельности;

отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;

социально-психологическая общность членов коллектива;

управляемость;

наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.

В основу классификации трудовых коллективов может быть положено несколько критериев, в соответствии с которыми они могут быть подразделены следующим образом:

а) по формам собственности (государственные, частные);

б) по формам деятельности (производственные и непроизводственные);

в) по времени существования (временные и постоянные);

г) по стадии развития (формирующиеся, стабильные, распадающиеся);

д) по подчиненности (основной, первичный, вторичный).

Трудовые коллективы призваны выполнять следующие типичные функции :

1. Функция управления производством - осуществляется через различные формальные органы коллективного управления, общественные организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие работников в управлении.

2. Целевая - производственная, экономическая: выпуск определенной продукции, обеспечение экономической эффективности деятельности и т.д.

3. Воспитательная - осуществляется методами социально-психологического воздействия и через органы управления.

4. Функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям.

5. Функция развития коллектива - формирование навыков и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности.

6. Функция поддержки рационализаторства и изобретательства.

С содержательной стороны трудовой коллектив определяют как такую общность, в которой межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. При таком понимании трудового коллектива в его структуре всегда (в разной степени) присутствуют три главных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть.

Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на которых функционально возложена функция руководства, или член коллектива, который в силу своих личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов.

Ядро составляют те члены трудового коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, то есть, являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.

Периферийную часть структуры трудового коллектива образуют те его члены, которые либо недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировались с ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально. Именно эта часть коллектива в первую очередь является объектом "манипулирования" со стороны лидера.

Глава 2. Социальная ориентация и социальная структура трудового коллектива

Работники предприятия представляют собой организационно оформленную общность людей, которая образует его социальную организацию. Такая организация представляет собой систему социальных групп, выполняющих специфические производственные функции и взаимодействующих для достижения определенной цели. Она регулирует свой состав и взаимоотношения между группами работников с помощью иерархической структуры власти.

Социальная организация предприятия характеризуется:

иерархией в управлении;

наличием единой цели;

распределением функций, полномочий, обязанностей .

Социальные организации функционируют благодаря сплочению, руководству, социальному контролю за деятельностью их членов, стимулированию их трудовой активности через формирование общих ценностных ориентаций и норм.

Социальная структура трудового коллектива - это совокупность его социальных элементов и отношений между этими элементами. Как уже отмечалось выше, основным элементом структуры трудового коллектива является социальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком (например, общей профессией, стажем работы и т.д.) и различающихся по производственным и социальным функциям.

Социальные группы могут быть реальными, которые всегда организационно оформлены, имеют четкое распределение функций, и условными, которые формируются, например, по полу, возрасту, стажу работы и т.д.

Взаимоотношения членов трудового коллектива как высшей стадии развития социальной группы можно структурировать по нескольким направлениям.

Социальная структура может быть представлена такими категориями как рабочие (в том числе квалифицированные и неквалифицированные), служащие, специалисты и руководители.

Функциональную структуру представляют следующим образом: работники преимущественно физического труда (основные, вспомогательные, обслуживающие) и работники преимущественно умственного труда (административно-управленческий персонал, производственно-технический персонал).

Производственно-функциональные отношения вытекают из разделения и кооперации труда и имеют две разновидности:

отношения по горизонтали между работниками, имеющими одинаковое социальное положение;

отношения по вертикали (организационно-управленческие), т.е. отношения между руководителями и подчиненными.

Немало важную роль играет социально-демографическая структура, в которой выделяются группы по возрасту, полу, национальности. Для руководителя чрезвычайно важно правильно оценить половозрастную структуру коллектива с психологической точки зрения, поскольку каждый возрастной период имеет свои психологические особенности. При формировании также должны рассматриваться перспективы ее развития по возрастному составу и периоду профессиональной деятельности. Особенности женской и мужской психологии накладывают отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают ролевые конфликты. Мужские группы более жестоки, рациональны, но и инертны, прагматичны, имеют тенденцию к деловым и лидерским конфликтам. Поэтому сочетание мужчин и женщин в группе является благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата.

Социально-организационная структура формируется общественными органами, функционирующими на предприятии. Это профсоюз, молодежные объединения, научно-технические общества, общества изобретателей и рационализаторов, советы бригад и др.

В профессионально-квалификационной структуре коллектива выделяют следующие группы работников: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные, практики, работники со средне-специальным образованием, с высшим образованием.

В рамках социальной организации трудового коллектива выделяют также формальную и неформальную подсистемы регуляции отношений. Они опираются на две достаточно разнородные совокупности средств и отношений с соответствующими им структурами. Каждая подсистема отличается собственной структурой и действует по собственным законам. Они постоянно взаимодействуют, образуя единую систему, дополняя друг друга, иногда противоборствуя.

Формальная структура организации - основа административной структуры - представляет собой систему узаконенных безличных требований и стандартов поведения, формально заданных и жестко закрепленных ролевых предписаний. Она напоминает пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует систему требований функционального разделения труда, а вертикальный (иерархический) - отношения власти и субординации. Формальная организация может быть описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест. Рабочее место отдельного работника и отдельного структурного подразделения в формальной организации определяется позициями, которые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах.

Цель формальной организации - сделать управление людьми эффективным, а поведение их контролируемым и предсказуемым. Поэтому в фундаменте такой организации лежит принцип максимального упрощения и стандартизации отношений. Это достигается формализацией ролевых предписаний, введением безличных стандартов и норм, регламентирующих деловое поведение в организации. Итак, формальная организация образует каркас отношений в организации, придает им необходимую устойчивость, позволяя облегчить и рационализировать процесс достижения цели.

В отличие от формальной, неформальная структура взаимоотношений строится на принципах саморегуляции и самоорганизации. Неформальная структура не является жестко структурированной. Вектор ее направленности меняется. При этом ее направленность может, как усиливать и дополнять внешний организационный импульс, так и противостоять ему. Строится она на основе личностных особенностей членов группы, специфики отношений, складывающихся между ними. Здесь нет жестко закрепленных безличных стандартов, делающих организацию устойчивой, напротив, преобладают групповые нормы, а спонтанное взаимодействие людей придает гибкость организационному поведению. Если формальная организация опирается на жесткую структуру отношений, зафиксированную в иерархии функциональных должностных позиций, то в неформальной подобная структура носит ситуационный характер. Таким образом, формальная структура создается отношениями между безличными должностными и профессиональными позициями, а неформальная - отношениями между живыми людьми в процессе их совместной деятельности.

Необходимость в неформальной организации обусловлена рядом факторов:

невозможность стандартизировать всю совокупность отношений, возникающих на производстве по поводу трудовой деятельности;

неизбежность возникновения в организации непредвиденных ситуаций, требующих нестандартных решений;

необходимость отработки новых стандартов поведения, которые первоначально возникают именно в неформальной организации и лишь затем переносится в формальную.

Невозможность сведения отношений между людьми только к деловым задачам при всем многообразии неделовых отношений.

Последнее условие является основанием для деления неформальной организации на два блока: неформальную организацию, связанную с трудовой деятельностью и так называемую социально-психологическую организацию, регулирующую внепроизводственные связи людей.

Трудовой коллектив характеризуется определенным набором социально-психологических признаков. Наиболее существенные из них следующие:

Совпадение ценностных ориентаций коллектива с ценностными ориентациями общества.

Отношения товарищества, взаимопомощи, низкий уровень конфликтности.

Доброжелательное отношение к "новичкам".

Преобладание оптимистического настроения.

Удовлетворенность работой и коллективом.

Хорошая трудовая и производственная дисциплина.

Предрасположенность к общению в нерабочее время.

Свободное обсуждение вопросов, связанных с трудовой деятельностью и жизнью коллектива, доброжелательная критика.

Выделяют следующие социально-психологические параметры развития трудового коллектива, влияющие на эффективность деятельности: направленность, организованность, психологическое единство.

Направленность изучается с точки зрения ее движущих сил и подразделяется на внешнюю (например, на цели деятельности) и внутреннюю (коллективная и эгоистическая).

Организованность - важнейшая характеристика организации. Это ее способность сохранять устойчивость структуры при обогащении и динамичности функций. Она проявляется в объеме и скорости реакций данной организации на изменение внешней и внутренней среды, в способности коллектива сочетать разнообразие мнений и форм поведения ее участников с единством действия, направленного на достижение единой цели.

Организованность характеризует трудовой коллектив:

а) с количественной стороны (полнота согласованности изменений и действий);

б) с качественной стороны (совершенствование организационных отношений, обогащение форм активности участников коллектива).

Эмпирические показатели организованности коллектива следующие:

стремление к сохранению группы (коллектива) как целого;

единство мнений об организаторах;

субординационная совместимость;

способность к согласованным действиям;

инициативность и самостоятельность членов группы;

стремление к сотрудничеству и др.

Психологическое единство (сплоченность) - это общность межличностных отношений, единство восприятия внешних и внутренних воздействий, положительный характер эмоциональных установок, отсутствие эгоцентрических устремлений всех членов группы друг к другу.

В зависимости от уровня сплочённости выделяют следующие типы коллективов:

1) сплоченный (консолидированный) коллектив. Он характеризуется относительно стабильным составом работников, отношением дружбы и взаимного уважения, высокой дисциплиной и трудовой отдачей;

2) расчлененный (слабосплоченный) коллектив состоит из ряда социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Трудовые показатели, активность и дисциплина этих групп различна;

3) разобщенный (конфликтный) коллектив характеризуется отсутствием личных дружеских контактов, официальными связями его членов, высоким уровнем текучести кадров, низкой трудовой активностью.

По своей направленности сплоченность может быть:

а) положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи трудовой деятельности;

б) отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих задачам организационного развития.

Различают следующие стадии сплочения трудового коллектива:

1. Ориентационная - это этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе путем целенаправленной ориентации и самоориентации.

2. Взаимоадаптационная стадия - представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива при целенаправленном, воспитательном воздействии руководителя или путем самоадаптации (подражание и идентификация).

На этой стадии создается актив, выделяются добросовестные исполнители, организаторы и дезорганизаторы, складывается группа пассива.

3. Стадия консолидации, сплочения. Это этап зрелости коллектива. Группы формируются по интересам. Большинство работников воспринимает коллективные задачи как личные, возникает сотрудничество, единство работников.

Особую значимость все указанные выше параметры имеют в современных условиях, когда необходимо формирование компетентного рыночного мышления.

Результативность деятельности трудового коллектива во многом определяется состоянием его социально-психологического климата.

Социально-психологический климат - это целостное социально-психологическое состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем.

Социально-психологический климат бывает:

а) благоприятный, характеризующийся взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. При благоприятном климате у человека достаточно развита потребность в труде на общем благо.

б) неблагоприятный, характеризующийся неуважительным отношением коллег друг к другу, черствостью, повышенным уровнем конфликтности в коллективе.

в) неустойчивый, для которого характерна периодичность возникновения конфликтов.

Социально-психологический климат зависит от многих факторов и, прежде всего, от стиля и методов руководства. Поэтому руководитель, владея основами социально-психологических знаний должен эффективно воздействовать на социально-психологические, а через них на организационные и экономические процессы, протекающие в коллективе.

Английские специалисты по управлению М. Вудкок и Д. Френсис выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов:

Непригодность руководителя. Руководство - это, видимо, самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Организаторские способности имеются далеко не у каждого. Установлено, что такая одаренность встречается в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические способности.

Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен представлять собой сбалансированное объединение людей, где каждый качественно исполняет свою роль и все решают общую задачу.

Ненормальный микроклимат. Коллектив составляют люди с разными ценностями и пристрастиями. Объединяют их не только общие цели, но и эмоции. Преданность коллективу - один из признаков нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки также естественное состояние эффективно работающего коллектива. Недоверие, подозрительность друг к другу разъедают коллектив.

Нечеткость целей. Если нет ясного видения общей цели, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой вклад в общее дело. Изучение экономических гигантов США и Японии показало, что их успех во многом обусловлен наличием делового кредо, то есть совокупности основных целей и задач. Эти цели конкретно формулируются для трудовых коллективов нижестоящих подразделений в виде принципов деятельности, правил или даже лозунгов, а затем постоянно и умело доводятся до сознания и чувств всех работающих.

Неудовлетворительные результаты работы. Бывает, что хороший микроклимат, высокая компетентность сотрудников не дают хороших результатов. Неудачи, как правило, оказывают демотивирующее воздействие на членов коллектива. Задача руководителя в таком случае - поддержать высокий моральный дух сотрудников, предложить соответствующие стимулы для активизации работы подчиненных.

Неэффективность методов подготовки и принятия решений.

Закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.

"Неразвитые сотрудники". При прочих равных условиях наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов. "Развитые сотрудники" энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто обсуждать свою позицию, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение.

Низкие творческие способности коллектива. Эффективный коллектив имеет способность генерировать творческие идеи и осуществлять их.

Неконструктивные отношения с другими коллективами. Оппозиция по отношению к другим подразделениям организации чаще всего снижает эффективность деятельности. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и налаживания сотрудничества.

Учет названных типичных сложностей в организации эффективной деятельности коллектива способен помочь руководителю в выполнении функциональных обязанностей.

Глава 3. Основные принципы управления трудовым коллективом

Управление отношениями в трудовом коллективе оказывает огромное влияние на результаты хозяйственной деятельности любого предприятия.

Как уже отмечалось выше, взаимоотношения трудового коллектива с работодателем, в том числе по вопросам участия работников в управлении организацией, по вопросам участия работников в управлении организацией, по вопросам социального партнерства, охраны труда и другим, регулируется, прежде всего, Трудовым Кодексом РФ, уставом организации, коллективным договором, а также законодательными актами РФ, не противоречащими Трудовому Кодексу РФ. Установленные названными нормативными правовыми актами полномочия трудовых коллективов не зависят от организационно-правовой формы и формы собственности организации.

Управляя трудовым коллективом, необходимо сделать определенный выбор. Далеко не всегда коллективные нормы и правила соответствуют нормам и правилам. Отношения с руководителем также будут строиться на основе существующих в трудовом коллективе представлений.

Трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельности, которая в свою очередь формируется под воздействием потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, мотивов, установок. Потребности выступают глубинными источниками возникновения интересов. Интересы формируют мотивы и ценности. В свою очередь на интересы и ценности оказывает непосредственное влияние трудовая ситуация, складывающаяся из совокупности плановых и оценочных показателей, административных решений и системы стимулов. Между мотивами и ценностными ориентациями существует обратная связь, т.е. они взаимно воздействуют друг на друга. Мотивы, установки и ценностные ориентации напрямую формируют трудовое поведение. Общая схема механизма регулирования (рис.1):

Рис.1 Механизм регулирования трудового поведения

Согласно модели результаты, достигнутые сотрудником, зависят от следующих переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе).

Если человека назначают руководителем, всегда ли он задумывается над тем, как сложатся отношения между людьми в той группе, которой он будет руководить? Понимают ли его будущие сотрудники друг друга и поймут ли нового человека - руководителя? Настроение каждого из нас в огромной степени зависит от поведения и отношения людей, с которыми мы общаемся. Хорошее отношение радует, плохое огорчает, тревожит, настораживает. А руководителю еще труднее, потому что по своему социальному статусу он как бы противостоит группе людей, объединенных общим "мы". И вот такое взаимодействие человеческого "я" и группового "мы" очень сложно и противоречиво, изменчиво и неустойчиво. Мы часто, говоря о коллективе, рассматриваем это взаимодействие как соотношение индивидуальности и коллективности, при этом, как правило, отдаем предпочтение коллективности. Отсюда - стремление к усреднению, уравниванию людей и нелюбовь к "выскочкам", желание поставить их "на место".

Такая тенденция очень вредна для развития общества, особенно его творческого, интеллектуального потенциала. Оказывается, что чем ярче и богаче индивидуальность, выше уровень развития каждого члена коллектива, тем более дееспособным, человечным является и коллектив в целом. Поэтому так важно проникнуть в особенности тончайшей ткани взаимоотношений "я" и "мы", складывающихся в социальной группе, т.е. в коллективе, которым мы руководим или собираемся руководить. И психология здесь может стать здесь хорошим помощником.

Процессы руководства и руководитель являются неотъемлемыми элементами организации. Руководство - это доминирующее и направляющее влияние на поведение членов организации для достижения организационных и личных целей, опирающееся на властную позицию и авторитет. На эффективность руководства влияют следующие его компоненты:

руководитель, обладающий необходимыми для управления людьми качествами;

властная, командная позиция (руководящая должность), располагающая ресурсами влияния;

группа, подчиненные обладающие индивидуальными особенностями и находящиеся в системной взаимозависимости и интерактивном взаимодействии;

общая цель и конкретизирующие ее задачи;

внешняя среда, в которой осуществляется руководство;

ситуация, отражающая динамичные, относительно изменчивые во времени факторы, которые влияют на руководство.

Важнейшим компонентом эффективного руководства является лидерство (от англ. leader - ведущий, вождь). Руководитель, обладающий всеми качествами лидера - идеальный глава организации, способный обеспечить наивысшие достижения. Роли и функции руководителя определяют его место в трудовом коллективе. И. Ансофф указывает четыре основные роли руководителя:

роль администратора - эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений;

роль планировщика - главные задачи этой роли - оптимизация будущей деятельности организации посредством анализа тенденций изменений, как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших из них; концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности организации. Планировщик должен иметь аналитический склад ума, быть методичным в работе и ориентироваться на будущее;

роль предпринимателя - выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом минимизируя его.

Место руководителя в организации раскрывается в следующих десяти ролях:

"мыслитель" - общее осмысление положения дел в подразделении, поиск оптимальных способов решения проблем;

"организатор" - координация работы сотрудников;

"штабной работник" - обработка управленческой информации и составление документации;

"кадровик" - отбор, расстановка, оценка персонала;

"воспитатель" - обучение и мотивация персонала;

"снабженец" - обеспечение группы всем необходимым для трудовой деятельности;

"общественник" - участие в качестве ведущего на заседаниях и совещаниях, работа с общественными организациями;

"инноватор" - внедрение передовых методов труда и научно-технических достижений в производство;

"контролер" - контроль за соблюдением организационных норм и качеством продукции;

"дипломат" - налаживание связей с другими учреждениями и их представителями.

Социальные роли руководителя детализируются и проявляются в его функциях. Множество конкретных функций руководителя можно объединить в две основные функции:

1) достижение групповой цели;

2) сплочение группы и забота о ее сохранении. Вторая функция имеют глубокое социально-психологическое содержание, оценка и использование которого позволяют существенно повысить эффективность деятельности и авторитет руководителя.

обнаружение и устранение эмоциональной напряженности в групповых отношениях;

оповещение о групповых нормах, правилах игры;

защита и ободрение "тихих" членов команды, торможение стремления чрезмерно активных сотрудников к доминированию и притеснению более скромных;

предупреждение и разрешение конфликтов;

защита отдельных сотрудников от тех, кто ущемляет их личное достоинство;

развитие здорового коллективизма, взаимного доверия и солидарности, доброжелательности и стремления к поиску компромиссов;

всяческая поддержка групповых собраний;

внимательное и терпимое отношение к сотрудникам при решении вопросов, возникающих при совместной работе в команде (правильно понимания общих целей, возможностей, проблем и т.д.);

мотивация сотрудников;

инициирование конструктивной критики.

Функции руководителя выступают мерой оценки его индивидуальных качеств и способностей эффективно работать и управлять отношениями в трудовом коллективе.

Заключение

Подводя итоги, прежде всего, еще раз хотелось бы напомнить основные понятия, связанные с трудовым коллективом.

Трудовой коллектив - это общность людей, в основе жизнедеятельности которой лежит ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации являются общественно-значимыми.

Выделяются следующие типы коллективов: учебные, трудовые, воинские, спортивные, общественно-политические, коллектив людей, объединенных по интересам (рыболовы, охотники, автолюбители) и др.

Выделяют шесть основных функций трудового коллектива: функция управления производством, целевая, воспитательная, функция стимулирования, функция развития коллектива, функция поддержки рационализаторства и избирательства.

Можно по-разному руководить своими сотрудниками: от полного невмешательства в их работу до жесткой диктатуры в отношениях с подчиненными.

Нормальный стиль руководства персоналом использует два способа руководством командно - административный и демократический.

Руководителю малого предприятия особенно важно уметь управлять своими подчиненными, поскольку в силу специфики предприятия малого бизнеса он склонен гораздо активнее заниматься своими делами, нежели организацией труда своего персонала. Опасность такого подхода заключается в том, что постепенно "засасывают" текущие дела. В результате на них тратится столько времени, что не остается времени думать о совершенствовании работы своего предприятия.

Итак, подведем итог всего вышесказанного.

Успехи процветание предприятия, прежде всего, зависит от правильного управления отношениями в трудовом коллективе. Для этого руководители должны четко уяснить свою задачу и цели коммерческой деятельности. Затем необходимо убедиться в том, что эти цели поддерживают все сотрудники данной организации. Чутко улавливая мнение и настроение трудового коллектива, руководители должны добиваться единства своих коммерческих целей и целей трудового коллектива. В этом случае возможно пробудить в сотрудниках активность и творческую энергию, что станет залогом успешного развития предприятия.

Кроме того, необходимо обратить особое внимание на стиль руководства персоналом. Правильный стиль работы станет основой успеха в бизнесе. При этом не следует забывать, что в общении с разными сотрудниками и в зависимости от ситуации необходимо вести себя по-разному. Нужно обладать изрядной гибкостью и не бояться применить в случае необходимости авторитарные методы руководства, а на следующий день предстать перед своими сотрудниками в обличье руководителя-демократа.

При управлении персоналом необходимо помнить о решении триединой задачи: достижение общих коммерческих целей; превращение всех сотрудников в команду единомышленников; создание трудовых стимулов для каждого сотрудника. Успех в бизнесе в значительной степени зависит от того, насколько эффективно используются ресурсы, в том числе и трудовые, то есть персонал и насколько правильно осуществляется управление отношениями в трудовом коллективе.

Список используемой литературы

1. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда. 1990.

2. Психология управления: курс лекций/ Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов и др. - Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.: Инфра-М, 1997.

3. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 1998.

4. Сероштан Н.А. и др. Социология труда. - Харьков: Основа, 1990.

5. Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Отв. ред. Е.В. Шорохова и др. - М.: Наука, 1983.

6. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб пособие. - М.: Инфра. - М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

7. Филиппов А.В. Управление кадрами на предприятии. - М.: Знание, 1985.

8. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - Санкт-Петербург: Энергоатомиздат, 1997.

9. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. - М.: Процесс, 1993.

10. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. - К.: Украина, 1994.

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.